员工职业发展管理.ppt

1,朗萨家私 重大同浩 2006年6月,员工职业发展管理,2,职业发展目标,3,员工三种典型的心态,4,指导思想：通过员工职业发展管理促进公司与员工的共同发展,组织发展目标,个人发展目标,促使组织目标与个人目标一致,目标：追求自我实现,实现个人发展目标,实现公司发展目标,员工个人不断成长,公司不断发展,自我分析与工作适应性评价 职业定位与职业生涯策略 个人职业生涯发展规划 个人能力开发计划,把握组织职业需求和发展动向 作好员工开发、培训和轮岗计划 设立职业发展通道和培养计划 量才使用、实现最佳能、位匹配,目标：挖掘员工潜力、有效利用人才,对企业来说，员工职业发展管理可以：1）实现人与岗位高度匹配，提高生产力；2）减少成本，如非合理人员流动损失成本；3）树立有效培训体系和自我学习氛围，以任职资格标准引导员工不断提高工作绩效；4）储备后备人才，满足企业稳定和发展的需要 对员工个人来说，职业发展规划可以：1）更好地认识和了解自己，规划个人职业生涯； 2）提高工作满意度和工作绩效； 3）促进个人成长，提升个人价值,（一）员工职业发展管理指导思想及整体框架,5,整体框架：职业发展管理体系包括员工职业发展基础体系和实施体系,实施业绩、能力考评工作,薪酬级别调整 岗位级别调整,实施纵向发展,内部竞聘 岗位轮换,实施横向发展,定期开展职业发展规划,员工能力不断提升,开展培训工作,企业持继发展,培训支持体系,任职资格管理体系,职位矩阵及发展路线图,员工职业发展管理实施体系,员工职业发展管理基础体系,公司职业发展管理制度,6,员工职业发展管理实施体系包括如下工作环节,职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的晋升、培训、轮岗等发展机会，促进员工发展目标的实现。,（二）员工职业发展管理实施流程,7,2.1 公司员工职业发展总体规划,未来三年人力资源需求分析,人员发展规划,管理能力素质模型 专业能力任职资格 员工个人履历,公司发展战略 组织结构,公司发展战略 组织结构及岗位说 明书,人力资源现状盘点,需求与现状的差距,明确重点发展对象,人力资源规划,用人策略分析表,8,公司职业发展管理应重点关注核心、关键岗位人员的发展,注：1、岗位价值高低根据岗位评估得分进行判断：高（职级16）、中（ 8职级16）、低（职级8）； 2、人员稀缺程度主要根据岗位人员市场可获得的难易程度进行判断； 3、朗萨公司岗位类型的判断具体参见用人策略分析表。,独特岗位,辅助岗位,辅助岗位,关键岗位,关键岗位,辅助岗位,核心岗位,关键岗位,关键岗位,岗位价值,人员稀缺程度,高,低,中,低,中,高,岗位类型判断,注：1.关键核心岗位现有人员的能力差距依据管理能力素质模型和专业能力任 职资格进行评估，各关键岗位人员的能力差距评估结果参见公司用人策略分析表；辅助岗位人员能力通过其绩效表现进行评估； 2.图中带有色块的岗位人员为重点发展对象 。,内部培养,内部培养,外包,外部招聘或内部培养,外部招聘或内部培养,外部招聘或内部培养,岗位类型,关键岗位,辅助岗位,核心岗位,独特岗位,人员到位的紧急程度 （人员未到岗）,低,高,重点发展对象的界定,岗位类型,提升其 能力,提升其 能力,更换或提高要求,淘汰或提升能力,淘汰或提升其能力,淘汰或提升其能力,关键岗位,辅助岗位,核心岗位,岗位现有人员 的能力差距,小,大,更换,淘汰,独特岗位,9,2. 2 员工个人职业发展计划的制定,附表一：员工职业发展计划表 附表二：员工能力开发计划表,填写职业发展计划表和能力开发计划表,员工个人职业发展讨论,提供职业发展相关咨询、培训和指导,分析员工能力素质,职业锚测评工具,分析个人能力素质,了解员工个人发展愿望,明确自己的发展愿望,明确员工个人职业发展中长期规划及短期行动计划,分析所处的环境因素,10,员工与职业发展辅导人沟通讨论，进一步明确个人职业发展的定位，从而制定切实可行的个人职业发展计划,了解员工的发展愿望,判断员工发展愿望是否与其能力素质及组织需要一致,填写职业发展计划表和能力开发计划表,一致,不一致,与其沟通，影响员工改变发展愿望,排除在职业发展规划对象之外,不一致,一致,员工职业发展讨论 （员工与职业发展辅导人相互沟通）,注：员工职业发展计划表和员工能力开发计划表参见员工职业发展管理制度,分析员工的能力素质,11,2.3 员工职业发展计划的实施及效果评估,公司年度员工 培养计划,自我开发,定期评估员工个人职业发展效果,经理年终向总经理汇报,培训支持,工作指导,审批,附表三：员工个人职 业生涯发展记录表,12,员工职业发展评估是基于对员工业绩和能力素质的评价，并根据职业发展评估确定员工下阶段职业发展计划,注：业绩评估具体参见业绩管理操作手册；能力素质评估具体参见能力素质评估操作手册,13,薪酬级别、职位级别调整的具体操作办法,注：薪酬调整的主要依据是能力素质评估得分，但对应的年度业绩得分也是薪酬调整的必要条件，例如：若业绩得分 1，但能力素质评估得分只有70，那么也只能升一级；同样的，若业绩得分 0.7，但能力素质评估得分只有10，那么也不降级。,注：1、表格中的分值标准应根据企业实际情况确定，且分值标准应随着企业的发展而提高； 2、任职资格评估得分80分以上为优秀、6080为良、4060为一般、2040为较差、20分以下为很差。,14,2.4 职位变动管理（含晋升、淘汰、轮岗、内部招聘）,配合公司完成 职位调动手续,完成职位流 动入案手续,注：职位变动主要有两类原因： 一是员工主动申请职位调动或辞职； 二是上级主管或人力资源部作出的调动，如晋升、淘汰、轮岗等。,附表四：内部表应聘 登记表,晋升、轮岗、淘汰,职位变动申请,内部招聘,甄选,审批,离职申请,制定下