中国科技证券有限公司薪酬框架审定.ppt

中国科技证券有限公司,薪酬构成设计方案 （定稿） 管理顾问有限公司 2002年8月,2019年7月,中科证券 - xx,2,目 录,概述 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 年金计划 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 奖金设计原则 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 奖金确定流程及总结 附录薪酬测算表,2019年7月,中科证券 - xx,3,概 述,薪酬构成是薪酬体系设计的核心组成部分。薪酬构成设计不但直接影响到整个薪酬体系能否支持公司获得可持续人力资源竞争优势，而且也影响公司战略目标的实现。 薪酬构成设计是关于在保证公司战略目标和股东回报的前提下，如何有机地安排基薪、福利、短期激励和长期激励的结构的设计。 薪酬构成设计要达到既确保公司为员工提供的薪酬水平可以吸引和留住人才，又能控制公司总薪酬成本的目的。 薪酬构成的设计不但体现公司的薪酬文化和薪酬的市场定位，而且也是公司文化的延伸。薪酬构成还将极大的引导员工的行为。因此薪酬构成的设计既要反映人才的市场价值和行业特点，而且还要公司战略的需要，并且适应公司文化和实际操作能力。 作为整个薪酬体系的一个组成部分，本薪酬构成方案设计报告与职级制度框架设计 和绩效考核方案设计是相配套执行的。,2019年7月,中科证券 - xx,4,概述本报告的主要构成,本报告主要包括以下几个设计内容： 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 各职级人员人员的薪酬构成和水平之总结,2019年7月,中科证券 - xx,5,目 录,概述 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 年金计划 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 奖金设计原则 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 奖金确定流程及总结 附录-薪酬测算表,2019年7月,中科证券 - xx,6,在薪酬构成的设计中我们将遵循以下原则,市场可比性，即借鉴国内外证券公司先进实践，并结合公司实际情况，适应人才市场竞争的需要,薪酬结构的设计一方面要借鉴国际投资银行和国内证券公司的先进实践，具有市场可比性；另一方面也考虑到中科证券的核心人员和大多数员工来自中科信的实际情况，在薪酬构成的比例方面尽量与国际投资银行和国内证券公司的先进实践接轨，设计各职级之间的薪酬级差；在水平的设计方面，充分考虑公司的薪酬文化和财务承受能力，公司薪酬总支出将紧密与公司的业绩水平相结合，方案利于董事会的审批。,机制的透明性， 即薪酬与员工从事的工作性质和职级挂钩，与绩效挂钩,个人的薪酬将由岗位的性质、人才的素质和个人的绩效表现决定，高职级人员与低职级人员，担任管理职务的人员与同职级没有担任管理职务的人员，以及专业序列与职员序列员工的薪酬构成不同，水平也要拉开差距。薪酬收入的大部分将取决于公司的业绩、部门业绩和个人表现。薪酬构成的设计也要体现员工所从事工作的性质和特点。,可操作性，即薪酬构成利于操作，符合国内的税制要求。,薪酬的构成将极大地简化，各构成部分的确定机制明确，便于实际操作，并能明确地传递管理信息。薪酬构成的设计也将建立在对方案可行性的测算、研究基础上。薪酬水平定位在一流券商中等偏下，二流券商中等偏上的水平。,2019年7月,中科证券 - xx,7,薪酬体系设计原则的核心是与国际投资银行先进实践接轨，同时具有可操作性,与国际投资银行先进实践接轨主要体现在机制上的接轨，具体而言： 建立与国际投资银行接轨的职级体系，体现投资银行行业以人才能力为核心的人才价值市场规律，为制定薪酬构成提供基础。 在薪酬构成结构设计上全面与国际投资银行先进实践接轨，体现以绩效为核心的总薪酬确定机制和人工成本控制机制。 体现不同业务性质和不同职级的薪酬结构性差异，特别是高级管理人员薪酬构成和水平上的特点。 具有可操作性主要体现在薪酬文化的转变需要有一个过程，在奖金分配机制方面尽量吸收中科心愿有制度的合理部分，在薪酬水平设计方面既要考虑增强市场竞争力，也要兼顾从现状到未来目标的平稳过渡，具体而言： 中科证券虽然是新设立的公司，但是其核心人员和多数员工来自于中科信，人才的能力成长需要一段时间，人们的思想观念和过去薪酬体系的影响也不会随着新公司的设立在短时间内消失，需要一定的时间让大家理解和接受新的薪酬体系。因此，方案的设计不但在财务上是可承受的，要能为中科证券新的董事会接受和批准，而且也能被公司现在的价值观所接受，能够适应中科证券所处的内外部环境，保证从现有体制向新体制的平稳过渡。,2019年7月,中科证券 - xx,8,目 录,概述 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 年金计划 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 奖金设计原则 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 奖金确定流程及总结 附录-薪酬测算表,2019年7月,中科证券 - xx,9,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：14：6：4：2：1 最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：47：21：13.2：4.8：2.3 总薪酬包括：基薪、福利（主要是住房补贴）、奖金,2019年7月,中科证券 - xx,10,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,某著名投资银行高级管理人员薪酬构成示例：,该美国投资银行的高级管理人员的薪酬构成包括： 基薪、年度奖金、其他报酬（主要是养老金计划的供款）、限制性股票和股票期权。,2019年7月,中科证券 - xx,11,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,另一著名投资银行高级管理人员薪酬构成示例：,该美国投资银行的高级管理人员的薪酬构成包括： 基薪、年度奖金、其他报酬（主要是养老金计划的供款）、限制性股票和股票期权。,2019年7月,中科证券 - xx,12,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,第9页图表中的数据是依据1999年部分在香港的美资投资银行的数据（取平均值）做出的。第10页和第11页的图表是根据那两家投资银行披露的2001年度公司最高薪酬6人的薪酬数据做出的。这些数据反映了如下特点： 薪酬构成包括基薪、福利、奖金和长期激励（高级管理人员和业务骨干）。 一个职级一个基薪，职级越高基薪越高。因此可以认定美资投资银行的基薪是根据能力制定的。 总薪酬的差距随着职级的上升，越来越大，说明越高职级的人员与绩效挂钩的浮动薪酬（奖金）越高。 高级管理人员（公司级领导）的基薪要么一样（第二家美资投资银行），要么差距极小（相对于总薪酬而言），基本体现的还是一个职级一个基薪的特点。 奖金上既存在差异，也存在一样的情况（如前一家投资银行最高两名执行官，第二家投资银行第2、3名执行官和第5、第6名执行官）。 在年度的现金薪酬中奖金所占比例极大，体现了美资投资银行的效益优先、绩效优先的薪酬哲学和企业文化。 美资投资银行都将年度总薪酬作为年度业务收入（不含银行利息收入）的一定比例进行披露，说明该指标是制定和控制总薪酬成本的重要依据。,2019年7月,中科证券 - xx,13,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,美资投资银行主要是通过几个比例来确定奖金总额。美资投资银行的奖金总额是在确定总薪酬以后，减去基薪和各种福利之余额。总薪酬通常在确保股东回报的基础上（净资产收益率高于设定指标）时，按照不包括利息收入在内的业务收入（Revenue Net of Interest Income）的40%-60%比例计算。美资投资银行的奖金通常为基薪的100%-500%不等。,2019年7月,中科证券 - xx,14,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：11.67：6.67：5：2.33：1 最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：31.6：17.2：12.5：4.6：1.8 总薪酬包括基薪、福利（最主要的住房补贴）、奖金,2019年7月,中科证券 - xx,15,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,第14页图表中的数据是依据1999年部分在香港的欧资投资银行的数据（取平均值）做出的。这些数据反映了如下特点： 一个职级一个基薪，职级越高基薪越高。因此也可以认定欧资投资银行的基薪是根据能力制定的。 总薪酬的差距随着职级的上升，越来越大，说明越高职级的人员与绩效挂钩的浮动薪酬（奖金）越高。 与美资投资银行不同，欧资投资银行的基薪差距比例要高于美资投资银行的基薪差距比例，而总薪酬的差距比例却低于美资投资银行的总薪酬差距比例。 我们了解到欧资投资银行的基薪要高于美资投资银行同职级人员的基薪，但奖金/总薪酬比要显著低于美资投资银行的奖金/总薪酬比。在1999年股市情况较好时，欧资投资银行的总薪酬要显著低于美资投资银行同职级人员的总薪酬。 另外欧资投资银行的奖金基本是按基薪的一定制定的（即奖金是以等于几个月的基薪制定的），浮动范围相对较小；而美资投资银行的奖金是根据业绩制定了总薪酬后确定的，浮动范围较大。这种结构的安排导致美资投资银行在正常年景和景气年景时，总薪酬要高于或显著高于欧资投资银行同职级人员的总薪酬。,2019年7月,中科证券 - xx,16,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,根据我们的调查分析，在总薪酬构成中，除了基薪和福利部分相对固定以外，欧资投资银行的奖金主要采用与基薪挂钩的方式来确定，欧资投资银行的奖金： 在正常年景下通常为7月左右的基薪 景气年景的时候通常为12月左右的基薪 市场情况比较恶劣时，除了关键管理人才和明星专业人员仍然能够获得一定月份（比如三个月左右）基薪的奖励之外，其他人员没有或很少有奖金。,正常年景,丰收年景,惨淡年景,2019年7月,中科证券 - xx,17,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,美资投资银行与欧资投资银行薪酬构成具有的共性是与投资银行行业的特点分不开的： 首先投资银行的主要业务包括投资银行业务、股权投资业务、资产管理业务（理财业务）、债务融资业务、固定收益业务、经纪业务、自营业务和研究。投资银行业务中又主要包括股票发行业务和兼并收购业务的财务顾问业务。因此投资银行所需要的人才和对人才能力的要求是基本一致的，从而使他们都基于人才的能力制定同职级同基薪的薪酬构成。 其次，无论是欧资投资银行，还是美资投资银行，许多业务的奖金确定机制是相同的（如资产管理业务以资产管理费作为基础确定奖金），反映了业务的特点。 虽然程度不同，但是欧资投资银行和美资投资银行都会根据业绩的好坏决定奖金的多寡。 最后，无论是欧资投资银行，还是美资投资银行，都会根据公司在行业中的地位和薪酬哲学，确定公司制定的薪酬在行业中的位置（即最高的一类、较高的一类、较低的一类、还是最低的一类）。,2019年7月,中科证券 - xx,18,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,美资投资银行与欧资投资银行的薪酬构成也存在差异，而这些差异是与公司的发展环境和业务特点分不开的： 美资投资银行的成长和发展是与二战前爆发经济大危机后制定的商业银行与投资银行分业经营的反托拉斯法和投资公司法的宏观法律和经济环境密不可分的。投资银行是独立于商业银行，主要从事直接融资和经纪业务的金融服务企业。在这种大环境下，逐步形成了一套适合投资银行特点的薪酬体系。而欧资投资银行（欧洲人曾喜欢称商人银行）自商业银行衍生而来，也从未与商业银行独立，至今我们所熟知的德意志银行、荷银洛希尔、德累斯顿、巴黎国民银行百富勤、瑞银华宝、瑞士信贷第一波士顿等等仍然保留着银行的名称，因此欧资投资银行的薪酬体系中包含了较多的商业银行痕迹。 从业务特点上来说，美资投资银行的直接融资业务（包括发行股票和发行企业债券）、兼并收购业务的财务顾问业务、固定收益业务、资产管理业务和经纪业务规模较为均衡，但直接融资业务（由于美国企业的偏好）和兼并收购业务在投资银行中所占的主导地位使美资投资银行的薪酬构成需要更加反映投资银行业务收入的时间不稳定性和规模不稳定性业务特点。所以美资投资银行根据业绩确定总薪酬为基础再确定奖金。,2019年7月,中科证券 - xx,19,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,而在欧洲间接融资（银行贷款）的地位要重要得多，商业银行控制了许多公司的董事会（在德国是监事会，它实际上相当于美国的董事会），这点在欧洲大陆更为明显。另一方面，欧洲一直实行商业银行和投资银行的混业经营，资产管理业务和经纪业务是其传统业务，投资银行业务（指发行和兼并收购业务）的规模、地域跨度和影响也不如美资投资银行，收入的时间和规模相对稳定 。因此欧资投资银行的薪酬体系较多的沿用了商业银行的做法。这也是美资商业银行的薪酬构成与欧资投资银行薪酬构成存在差异的一个原因。 随着全球经济一体化的进程，美资投资银行与欧资投资银行的薪酬体系正在趋同。 首先从业务发展上来看，美国的投资银行与商业银行又重新回到混业经营。美国的旅行者集团现在不但控制了美国花旗银行，而且也控制着美国的著名投资银行-所罗门美邦；JP摩根在转型为投资银行后又与大通曼哈顿银行合并。欧资的商业银行也收购了部分美国、欧洲和其他地区的投资银行成为全球性的混业金融服务集团，如德意志银行、巴黎国民银行、瑞士信贷第一波士顿、瑞银华宝等。 从薪酬体系的角度而言，两种薪酬文化正在融合，职级名称正在趋同，如摩根史坦利就将其原来总监级(Principal)改为了欧资银行常用的执行董事级(ED)，而在薪酬构成，特别是奖金的制定和金额方面，欧资投资银行业在向美资投资银行的做法方面发展。,2019年7月,中科证券 - xx,20,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,微观上，国际投资银行根据不同的业务制定不同的奖金确定和分配方式： 投资银行业务：通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。 资产管理业务：对于从事吸收客户资金的员工，以公司收取的资产管理费的一定比例确定奖金；对于从事资金运作的员工，通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。 经纪业务：在香港业务人员的基薪通常较低，奖金按佣金的一定比例制定。负责该业务的高级管理人员，通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。,2019年7月,中科证券 - xx,21,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,固定收益业务：通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。 后台管理人员：通常是在确定总薪酬后，根据公司的总体业绩和个人绩效表现确定奖金。后台部门可以分配到的总奖金通常低于业务部门，体现国外投资银行“谁多挣钱，谁多分钱”的薪酬文化理念。 职员：通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据公司的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。 对于公司认定的明星员工，通常是根据个人绩效表现确定奖金；或给予该员工一份丰厚的薪酬包。,2019年7月,中科证券 - xx,22,国内证券公司的薪酬构成介绍和分析,中国的证券行业发展至今只有短短的十几年，多数公司仍然在探寻适合中国证券市场竞争和本公司实际情况的薪酬体系，尚未形成行业普遍认可的统一模式。 从薪酬体系的角度而言，虽然很多公司想要建立基于能力的，与绩效挂的可变薪酬体系，并作了各种尝试，但在形式上仍然以基于岗位薪酬体系为主，其主要表现形式为职级体系多数是以基于职务的职级体系为主，人才的能力主要通过设立容易判定能力的职级系列（如研究系列），以及通过奖金的分配体现。 这种方式虽然部分的解决了部分专业人员（研究人员）按照能力付薪的问题，但是往往能难以解决业务骨干人员按照能力付薪的问题。为了解决业务骨干人员的薪酬问题，有时采取了增设行政职务的方式（虽然实质上是职级，但是由于职级制度在形式上是基于岗位的，职级往往成为行政“级别”），一定程度上造成了机构和职务的膨胀。,2019年7月,中科证券 - xx,23,国内证券公司的薪酬构成介绍和分析,就薪酬构成而言，主要有以下两种： 完全货币化的薪酬构成。主要包括：基薪（岗位工资、职务工资、职级津贴等）、福利（国家规定的社会保障、住房公积金、交通费报销、补充养老保险和补充医疗保险等）、奖金（绩效工资和奖金）。 不完全货币化的薪酬构成：除了上述货币化的薪酬外，不少公司为部分员工提供住房（包括公司分房和由员工以优惠价格购买公司的住房）；职务消费（包括公司配车或提供一次性购车款）；实物分配和非货币化奖金（包括奖励性休假旅游等）。 在许多证券公司中上述两种形式并存，特别是在有公司提供住房的证券公司形成了薪酬构成上的“一司两制”，成为公司相当棘手的问题。,2019年7月,中科证券 - xx,24,国内证券公司的薪酬构成介绍和分析,从薪酬构成的比例看，一般呈现以下特点： 岗位工资一般较低，基本工资的主要成分是职务/职级（职称）补贴。造成这样情况的主要原因是由于中国实行的计税工资制。一般而言，国内现在各项排名靠前的证券公司基薪（基本工资）所占比例较低。 由于总体而言中国证券公司的基薪水平较低，不少公司在福利补贴方面为员工提供了具有吸引力的安排，特别是住房、用车等方面的安排。随着中国整个住房制度的改革和商品化发展，以及按揭贷款和各种消费贷款的产生和发展，越来越多的员工更倾向于通过市场渠道，按照个人的喜好解决住房和用车问题，福利的提供将更多地向保障性的养老保险和医疗保险方面发展，提供与公司效益挂钩的补充养老计划和补充医疗保险计划将成为增强公司人力资本竞争力的一个发展方向。住房和用车货币化的改革势在必行。,2019年7月,中科证券 - xx,25,国内证券公司的薪酬构成介绍和分析,人才市场的竞争使越来越多的证券公司将薪酬竞争力的重点放在了短期奖励（奖金）制度的建立和管理。奖金收入已经成为许多证券公司，特别是竞争力较强的证券公司员工的主要收入来源。这点在证券公司的后起之秀（特别是那些新设立的有限公司/股份公司）中表现得尤为明显，证券公司中出现了奖金承包制、年薪制、领导班子确定制、混合制和与国际投资银行先进实践接轨的奖金确定机制，而且这些机制正在证券行业产生越来越大的影响。 总体而言，中国证券公司在薪酬构成比例方面正在与国际投资银行先进实践接轨，总体上呈现奖金所占比重最大，基薪其次，福利作为补充的格局。不完全货币化的薪酬体系正在被完全货币化的薪酬体系替代。,2019年7月,中科证券 - xx,26,国内证券公司的薪酬构成介绍和分析,各种奖金分配制度介绍： 年薪制：主要适用公司的高级管理人员(也有包括中层管理人员，甚至员工的)。将员工的基本工资分为固定工资（包括岗位工资和职务/职级工资）和效益工资，每月发放固定工资和部分效益工资，年终是根据公司业绩和员工表现（更主要是前者），部分或全额发放效益工资。公司效益不好或员工表现不合格，员工不能得到效益工资。在此基础上，如果公司效益较好，公司还将根据员工的绩效表现发放年终奖金。在正常年景或好年景，奖金将是员工的最主要收入来源。 承包制：主要适用于业务部门、分公司和证券营业部。通常承包部门按照事先的约定，在上缴公司管理费（利润）后，余额在扣除承包部门的各种费用后，作为奖金（提成），由承包部门的负责人在员工中分配。 领导班子确定制：通常由公司的领导班根据公司总体效益、部门效益和个人绩效表现，确定公司各部门（包括证券营业部）和优秀员工的奖金。部门奖金由部门负责人负责在部门内分配。 混合制：通常是上述三种或两种制度混合使用。 国际投资银行制：主要在中外合资证券公司内使用。,2019年7月,中科证券 - xx,27,国内证券公司的薪酬构成介绍和分析,各种奖金分配制度分析： 承包制（提成制）：主要应用于事业部、业务部门和证券营业部。这种分配制度虽然可以极大地调动业务部门员工的积极性，但是对提供各种资源服务和风险控制部门的员工产生不公平感，另外承包制并不能保证公司总体效益的实现，容易产生部门本位主义，降低公司的协同效益，不利于建立一个公司的公司文化。承包制的另一个弊端是使承包部门短期行为化，也容易产生个人或集体的寻租行为，在个人或承包单位的收入与预期目标不吻合时，或在竞争者出价更高时，带项目投奔竞争者，给公司带来损失。承包制的产生一方面与市场竞争有关，另一方面也与证券公司不能找到更好的激励措施有关，更深层次上讲，也与员工是否对公司有足够的信心有关。承包制从长远的角度来看，不利于公司建立可持续的人才竞争优势。,2019年7月,中科证券 - xx,28,国内证券公司的薪酬构成介绍和分析,年薪制：能够一定程度上调动员工的积极性（特别是年景好时），但是浮动工资却可能传达错误的信息（特别是在应用范围较广的公司）。如果公司效益不好，可能使表现出色的员工也得不到浮动工资，从而使员工产生不公平感，打击员工的积极性。 领导班子确定制：这种制度实施效果的好坏很大程度上取决于领导班子的判断和管理水平，以及员工对领导班子的信赖程度。该制度的最大缺陷在于缺乏明确的机制，加大了奖金确定的不确定因素，不利于调动广大员工的积极性。 国际投资银行制：虽然国际投资银行已经积累了成功经验，但是要在国内证券公司顺利实施，必须保证有基于能力的职级制度作基础，完善的基于综合能力和业绩指标为核心的关键绩效考评体系作保障，而且还必须建立员工对公司发展前景的信心。,2019年7月,中科证券 - xx,29,国内证券公司的薪酬构成介绍和分析,某证券公司示例：,最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：17.71：5.83：4.58：2.08：1 最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：56.75：17.77：12.01：5.51：1.90 总薪酬包括基薪、福利、奖金,2019年7月,中科证券 - xx,30,国内证券公司的薪酬构成介绍和分析,另一家中国证券公司示例：,最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：3.58：2.29：1.83：1.46：1 最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：17.61：7.58：4.55：3.82：2.69 总薪酬包括基薪、福利、补贴、浮动工资 该公司实际有16个职级，为对比方便，这里列出5个专业等级,2019年7月,中科证券 - xx,31,国内证券公司的薪酬构成介绍和分析,从前两张图可以明显看出，比较有代表性的中国证券公司（第二家公司）的薪酬结构虽然也是浮动薪酬所占比例较大，但是基薪的差距远小于前一家公司，总薪酬的差距比例也明显小于前一家公司。 造成这种情况的主要因素是第二家公司实行的是计税工资制，基薪的差距不易拉大。 造成这种情况的第二个因素是第二家公司是从国有企业改制的股份公司，原国有企业的薪酬文化仍然在基薪上得到反映，基薪的差距不易拉大。 造成这种情况的第三个因素是不了解第二家公司的实际发放奖金，仅是以浮动薪酬代替总奖金进行的估算，因此实际总薪酬的差距应大于图中的数据。 这些数据给我们的启示是中科证券在设计自己的薪酬体系时，在原理上和总体结构上应借鉴和吸收国际投资银行的先进实践，但在基薪的设计上还要实事求是，尊重中国的实际情况。,2019年7月,中科证券 - xx,32,国内证券公司的薪酬构成介绍和分析,中科信薪酬构成现状（详情请详见薪酬问卷调查统计报告和薪酬调查访谈报告）： 从问卷和访谈中我们观察到，中科信员工普遍认为中科信的薪酬总体水平处于行业的中下游。半数以上的员工认为目前的薪酬水平和自己的岗位不匹配，低于市场的平均水平。 80%以上的员工认为公司目前的薪酬对市场上的优秀人才没有吸引力。 中科信于2001年4月进行过一次薪酬改革，主要是对于基本工资进行了重新设计，基本工资由职务津贴、职级津贴和公司补贴构成。 另外，中科信总部员工的月奖被视为工资的一种补充，金额根据职务确定且每月固定发放。 中科信尚未进行住房改革，采用租赁的方式为部分员工提供住房。被提供住房的员工和没有被提供住房的员工在其他薪酬构成上没有区别。员工对公司住房改革的期望较高。 同时，员工普遍认为目前的薪酬结构不尽合理。目前按照各项薪酬构成占总薪酬的比例，自高而低的排列顺序是基本工资、福利及补贴、奖金，而员工希望薪酬中上述三部分的比例排序为基本工资、奖金、福利及补贴。可以看出，员工期望奖金在薪酬中的比重大幅提高。,2019年7月,中科证券 - xx,33,国内证券公司的薪酬构成介绍和分析,中科信奖金（年终奖）分配机制现状 中科信目前实行的奖金确定和分配机制基本是领导班子确定制和提成制的混合制。领导班子确定部门（包括证券营业部）奖金后，由各部门负责人在部门内分配。 65%的员工认为目前的这种发放形式可以接受，自己的奖金由部门领导来发比较合适。 多数被访谈员工认为奖金金额与个人表现和中科信总体业绩有一定关系，但主要还是凭奖金发放人对员工表现的主观判断为依据，缺乏科学的绩效考核体系来综合评价员工的年度表现，并将个人奖金与绩效考评结果有机结合的机制。 大部分员工均认为目前的奖金对自己的激励作用不大，中科信应该建立起一套科学的评价体系，真正将个人的绩效表现与奖金紧密联系起来。 资产管理部、法律部和国债部，目前采用业务提成的方式进行奖金分配。资产管理部按回收资金提取1%，回收资产提取0.5%作为奖金。 2001年中科信提取了一定金额的年终奖金，主要用于部门总经理和部分骨干的奖励，其他人员均为一个月的工资额。 研发中心有一部分奖金来自于基金分仓的获利。,2019年7月,中科证券 - xx,34,国内证券公司的薪酬构成介绍和分析,中科信的成本结构与一流券商所应具有的成本结构存在相当大的差距： 2001年中科信的总薪酬成本约占利息前业务收入的11.68%。这一数字远低于国际投资银行的比例。 中科信近几年来将证券业务收入的一部分用于信托业务的清理整顿，客观上造成中科信的成本构成与一流券商应具有的成本结构不符。如果这样的情况部分或较多的带进中科证券，将会对中科证券的薪酬构成设计产生不利影响。 国际一流投资银行的成本构成中通常薪酬成本占总成本的40%或更多，这为投资银行提供具有竞争力的薪酬提供了非常大的空间。如果中科证券未来的成本构成中必须承担相当一部分“历史成本”，势必缩小薪酬构成的设计空间，影响中科证券的人才竞争力。,2019年7月,中科证券 - xx,35,目 录,概述 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 年金计划 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 奖金设计原则 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 奖金确定流程及总结 附录-薪酬测算表,2019年7月,中科证券 - xx,36,中科证券薪酬构成设计的结构性选择,基于以上分析，我们建议中科证券的薪酬构成如下： 薪酬构成逐步完全货币化。总薪酬由基薪、福利（包括年金计划）和奖金组成。在时机成熟时推出长期激励。 根据新设计的职级确定基薪，担任行政职务的管理人员在职级工资的基础上增加职务津贴构成其基薪。 专业人员（经理以上）和担任行政管理职务的职员系列人员不享受加班费，其他人员享受加班费待遇。尽快进行住房货币化改革，已经居住公司住房人员优先选择是否购买公司提供的住房，2001年底以前进入公司的员工，根据司龄一次性补足住房货币化补贴。今后公司不再提供住房福利，而以提供住房公积金形式由员工自行解决住房问题。公司已经购买的汽车仍按原使用方案由原使用人员使用，管理办法照旧，公司今后原则上不再购买新的车辆。今后公司将按照国家有关规定提供各项社会保障和保险，以及必要的补贴。补充养老保险和补充医疗保险，根据公司业务的发展，逐步推出。 根据不同的职级系列、工作性质和公司的总体业绩情况，设计和实施不同的奖金确定机制和分配机制，但总前提是要在保证股东回报的基础上控制总薪酬成本。 公司业务步入正轨后，各项薪酬构成占总薪酬的比例将逐步实现中高层管理人员和业务骨干的排列顺序为奖金、基薪和福利；职员系列和其他人员的薪酬构成比例排序为基薪、奖金和福利。,2019年7月,中科证券 - xx,37,个人总薪酬的确定专业人员,在证券公司内部，所有那些被列入专业系列的人员无论前台业务人员还是中、后台支持人员都被视作专业人员。 由于投资银行特有的“上或出制”，可以认为留下并获得升级的专业人员是最适合公司的（工作年限与个人能力、经验呈正相关性），他们所积累的工作经验是确定薪酬的基础。 所在业务单元的业绩水平和个人业绩水平也是最终决定个人实际收入的关键因素。,职业生涯与收入关系曲线,注：A、B、C、D、E分别表示员工的绩效考评等级，A为最高，E为最低。,举例：以上图所示，对于从业三年的专业人员，根据绩效表现情况，年收入水平可能从不足40,000元到超过70,000元不等。,2019年7月,中科证券 - xx,38,个人总薪酬的确定普通员工,位于职员系列的普通员工，他们的通常承担非常具体的工作，且工作本身不对公司经营产生什么影响。 此类员工的工作弹性小、风险小，可替代性较强。 该系列主要是以岗位的不同来确定员工的总薪酬的，市场上对于这些工作岗位有着比较确定的价格标准。 他们的总收入变化较小，主要随着个人的工作量和工作表现变动。,2019年7月,中科证券 - xx,39,目 录,概述 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 年金计划 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 奖金设计原则 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 奖金确定流程及总结 附录-薪酬测算表,2019年7月,中科证券 - xx,40,基薪设计原则和重要性,基薪设计原则 职级越高，跨度越大。低职级的基薪水平差距不大，职级越高，基薪水平越高，差距也越大。 在参考中科信现行的基本工资（包括公司津贴）的基础上，更主要地考虑未来中科证券人力资源发展的需要，原则上低职级人员和职员序列员工的基薪与原工资水平相仿，提高高职级人员，即公司中高层管理人员和业务骨干的基薪，提高公司人力资源竞争力。 每级一薪，相邻两级之间没有重叠部分。各职级基薪水平，参考市场水平制定，根据职级系列进行设计。 公司总裁、执行副总裁、执行总裁助理、（部门）执行总经理以及证券营业部总经理这些岗位，其基薪中添加职务津贴项目。 设计基薪标准的重要性 国外的一些调查表明，从管理者、专业人员到一般员工，总薪酬水平是他们首要关心的问题，而薪酬构成中的基薪部分又是确定奖金部分的基准，因此基薪标准的制定显得至关重要。,2019年7月,中科证券 - xx,41,基薪设计专业系列,总裁与助理经理的实际级差为7.77，执行总经理（总经理级）与助理经理的实际级差为4.69。,2019年7月,中科证券 - xx,42,基薪设计职员系列,职员系列的基薪标准,2019年7月,中科证券 - xx,43,基薪设计职务津贴,只有公司总部的董事长、总裁、副总裁、总裁助理、部门执行总经理，以及营业部总经理享受职务津贴。 职务津贴在该员工任职期间合并到其基薪中，成为基薪的一部分，这将对他未来的总薪酬收入产生影响。 职务津贴既要体现管理工作的重要性，也要注意金额不能过大，以免影响专业人员的积极性。,同样为了方便起见，职务津贴也以系数的形式给出。公司可以根据情况对表中的数字进行调整。假设执行总经理的月职务津贴为1,000元，则执行总裁助理的月职务津贴为1,200元。,2019年7月,中科证券 - xx,44,基薪变动,基薪的变动 基薪水平可以市场环境变化，如物价变化、调查到的竞争对手薪酬变化和公司业绩的改善等因素进行全面调整。 基薪随着职级变动而变动。 原担任职务的员工，在其任期结束后如果不再担任职务，其基薪中原有的职务津贴部分将被取消。,2019年7月,中科证券 - xx,45,目 录,概述 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 年金计划 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 奖金设计原则 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 奖金确定流程及总结 附录-薪酬测算表,2019年7月,中科证券 - xx,46,福利是吸引和留住人才的重要手段之一，也是公司向员工提供的感情投资,针对投资银行从业的员工高智商、高强度、高折旧的情况，公司通常会提供高于其他行业很多的员工福利安排，这已经成为投资银行保持人力资本竞争优势的必备工具。 福利一般分为基本福利和附加福利。基本福利是国家法律规定为员工提供的福利，主要包括社会保险、医疗保险、住房公积金以及法定休假。基本福利的另一部分是公司为建立和保持人力资源竞争优势或根据行业惯例而选择的福利，这其中包括各种形式的加班补贴，伙食补贴等。附加福利主要是针对公司管理层和特殊专业人才而设计的，主要包括补充养老保险、补充医疗保险、公司配车等。附加福利的设置主要是为了保证高层管理人员和特殊专业人员能够集中精力为公司创造价值，也有利于稳定，从而使公司可以在既定的战略发展方向上有序地前进。 由于具体的险种和金额需要细致的测算，公司可以根据实际情况进行选择和投保金额的确定工作。,2019年7月,中科证券 - xx,47,福利设计基本福利,带薪年假 带薪年假在现在高节奏工作的时代，带薪年假为紧张员工放松精神，体力充电，与家人分享生活乐趣提供了条件。这是许多专业人员非常看重的一项福利。中科证券除了为员工提供国家法定休假（如劳动法法定假日、探亲、产假等）以外，还可以根据员工在公司的服务期限，向员工提供带薪休假。带薪（基薪）休假原则上不超过14天，当年未休完的假期不带到下年，而由公司按实际未休假日期补足基薪。 住房公积金 住房市场化是国家住房改革的一部分，也是中科信未来必须开展的工作。中科信现行的住房公积金是按照国家有关规定提取的，但基数较低。 未来中科证券按照新的基薪水平作为住房公积金的提取基数。公司按个人基薪的 %提取住房公积金，个人提取自己基薪的10%存入受益人住房公积金帐户。受益人可以利用住房公积金支付购房头款，并可以申请银行与住房公积金的组合贷款购房。 加班补贴 只有职员系列（为担任管理职务）和经理助理以下员工享受此待遇，具体执行办法执行员工所在地的劳动法或其他相关规定。,2019年7月,中科证券 - xx,48,福利设计附加福利,补充养老保险。实际是对公司公司员工提供的带有福利性质的长期激励计划，我们将单独详细设计，在本节中不再阐述相关内容。 差旅待遇 公司CEO乘坐飞机时坐头等舱，没有头等舱时坐商务舱。总裁、总裁助理级人员出差时乘坐商务舱，没有商务舱时乘坐头等舱，二者皆无时，乘坐经济舱。总经理级以下人员原则上乘坐经济舱。经理级以上人员乘坐火车时，可以乘坐软卧。 总经理以上人员（包括总经理）住宿酒店时，住四星级以上宾馆。其他人员原则上住三星级宾馆。为工作方便，副总经理以下人员（包括副总经理）与总经理级别以上人员一起出差时，经同行的总经理级别以上人员同意，可以住四星级以上宾馆。 公司配车 中科信过去的车辆改革保持原状。未来中科证券原则上只为总裁助理级别以上，且带有行政职务的人员配车。,2019年7月,中科证券 - xx,49,福利设计附加福利,加班交通补贴 加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，公司提供加班交通补贴。员工可乘坐普通的出租汽车，以北京为例，即可乘每公里收费1.6元（包括1.6元）以下的车辆，费用实报实销，由部门经理或项目负责人签字批准报销。 加班餐费补贴 对超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，公司提供加班餐费补贴。补贴的金额根据市场的情况确定。以北京为例，原则上每次每人不超过50元。加班餐费补贴实行全体员工（总部和各地营业部）统一的标准。加班餐费的报销由部门经理或项目负责人签字批准。,2019年7月,中科证券 - xx,50,特殊的人力资本投资培训,培训费 为了保持和增强公司人力资源竞争优势，提高业务水平，公司应在每年的预算中安排一定金额的培训费。培训费应参考行业标准，按公司计划收入的一定百分比设计。国外投资银行和其他专业服务公司，如大型咨询公司每年安排收入的5%左右用于人力资源的培训。中科证券可以根据实际的收入情况，每年安排不超过2%的计划收入用于人力资源的培训。 人力资源的培训分为两种。一种是公司安排的人力资源培训，主要是安排一些业务和管理骨干到国内外证券公司接受短期培训。另一种类型的培训是安排一些业务和管理骨干参加MBA或EMBA的长期培训。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并为公司服务若干年后，公司再全额报销；或公司出资，但受益人在未完成规定的服务年限前离开公司，受益人需向公司支付赔偿金。原则上每年参加短期培训的员工应不超过业务和管理人员的20%，参加长期培训的员工应不超过业务和管理人员的10%。每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。 公司定期组织的内部业务培训习和其他方面包括政策法规、企业文化等方面的培训。,2019年7月,中科证券 - xx,51,目 录,概述 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 年金计划 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 奖金设计原则 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 奖金确定流程及总结 附录-薪酬测算表,2019年7月,中科证券 - xx,52,设计年金计划最主要目的是为员工在退休后提供合理程度的保障，吸引和留住人才,年金计划是指在国家规定的基本养老保险计划之外，由企业自己设计和实施的补充养老保险计划。 根据对福利的界定，本年金计划是作为附加福利提供给员工的，具有长期激励的性质。 设计和实施年金计划能够为公司带来如下好处： 提供一种新的报酬方式，把年金计划作为中科证券薪酬构成中的长期激励内容，形成长、短期结合且力度均衡的一揽子薪酬，能够增强公司的吸引力和凝聚力，更好地吸引和保留人才，建立人力资源竞争优势。 增强员工归属感，解决员工的后顾之忧，有利于鼓励员工谋求与公司的长期发展。 对退休员工进行一次性的结算，员工退休以后，除国家社会保障体系提供的保障外，公司不再承担任何保障义务。,2019年7月,中科证券 - xx,53,年金计划方案设计遵循的基本原则,方案的宗旨和具体条款设计必须合法、合规。 方案应有一定的激励力度，即：年金计划的保障应该达到一定的水平，真正起到吸引和保留人才的一定作用。 退休后的保障水平应与员工对公司的贡献挂钩（根据公司当年业绩及个人绩效评估结果，以及服务年限和基薪水平确定），尽量做到公平、公正和公开。 为了肯定在中科信工作多年的员工所做的贡献并为他们提供足够力度的保障，可考虑对计划实施之前加入公司的员工，根据其司龄给予一次性供款。 由于国内年金制度处于刚刚开始的阶段，可借鉴的案例和可遵循的法规都很少，因此，设计时要注重向国外先进经验的学习和借鉴。 寻求国外先进经验和国内具体环境限制之间的平衡点，使设计方案既有一定的前瞻性又具较强的可操作性。,2019年7月,中科证券 - xx,54,设计年金计划要符合国家政策和有关规定,中华人民共和国劳动法第七十五条规定：国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。 国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知（国发1995第6号）对建立企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险做出了明确的规定。 关于建立企业补充养老保险制度的意见 （劳部发1995第464号）提出：积极推动建立企业补充养老保险制度，特别是首先抓好大中型企业的补充养老保险的试点工作。 关于完善城镇社会保障体系的试点方案 （国发2000第42号）正式将企业补充养老保险规范定名为企业年金，确定企业年金采用个人帐户方式管理，实行市场化运营，并明确了企业缴费在工资总额4%以内的部分可从成本中列支的优惠政策，为养老保障制度的接轨和企业年金事业的发展创造了前提与条件。 劳动和社会保障部正在制定企业年金办法，在该办法的政策框架内，企业可以根据自身经营状况，灵活设计本企业的年金方案。职工个人是否出资，出多少比例，都由企业定。 劳动和社会保障部有关负责人指出，企业年金实际上是企业为员工建立的本企业退休金制度，如果建立起来，全体员工都应该有，但也不能平均分配，可根据贡献大小等因素拉开差距。,2019年7月,中科证券 - xx,55,方案设计重在借鉴国际先进经验，建立起符合市场规律的有前瞻性的员工保障体系,国外（美国）的员工保障体系主要包括两大部分： 员工福利保障计划（Employee Welfare Benefit Plan）：包括员工的医疗、伤残、失业、死亡等的保障。 员工退休金保障计划（Employee Pension Benefit Plan)：对员工退休后的生活提供保障。主要有两种方式： 待遇确定计划（Defined Benefit Plan)：不设立个人账户。根据一定公式计算依据服务年限及工资确定员工退休时所领取的退休金。根据预测以精算方法确定每年应计提的负债。 缴费确定计划（Defined Contribution Plan）：设立个人账户，每年按确定的方式供款，退休之日个人帐户的累计金额及相应的投资收益做为员工的退休领取来源。公司不承担运作风险。,2019年7月,中科证券 - xx,56,待遇确定计划和缴费确定计划的基本原理与使用,待遇确定计划（养老金确定计划） 雇员退休时的待遇是确定的。 按照一定的公式计算员工正常退休时的每年应得收益，即：退休前年薪（按一定标准确定）的一定比例与服务年限（有一定的限制）的乘积减去从社会保障处获得的收益。 通常是每年支付直至员工死亡。 聘请精算师根据各种精算假设计算公司每年的总负债额，员工无个人帐户。 企业可不预提专项基金，到期方以现金支付。 大部分成熟大型公司采用这种方法， 美国参加补充退休养老保险计划的人中有60%参加的是待遇确定计划。,缴费确定计划（个人帐户计划） 雇主和雇员共同缴纳一定比例的费用，进入雇员个人的养老金帐户。 按照事先确定的方式，计算每年应缴入员工个人帐户的金额，同时也确定了公司的该项成本。 企业须对公司计提、缴入个人帐户的基金进行专项管理或委托其它机构