成功经理人的用人艺术.ppt

成功经理人的用人艺术,余世维,人才与人员的主要分别:,人才的价值应该较高,报酬也较高,更重要的,他的贡献也必须较高.,人才的价值应指他在企业或组织中的生产力,从公司的角度看,上这个岗位需具备什么”价值”? 他的”价值”哪些现在可以利用,哪些未来才能利用? 他的价值在公司中与产业中相对不同的程度有多少?,人才的贡献=公司支付的报酬,贡献潜力如何证明?如果他是一个新人. 支付报酬可以考虑”阶段性调整”,在贡献大小还无法确认以前. 报酬除基本薪资以外,还可以考虑团队奖金,教育奖金与红利.,一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来的原因:,高管未充分授权 没有配套的制度与人手 企业文化不对,自己公司培养一个人才的方法,培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度 各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化 见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策拟演”等等方法 准人才对自己的分数差距和职位生涯规划应该可以查知,自己公司快速培养一个人才的方法,快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样简单、精致、可口、快速 指派一位辅导员就最重要的功能密集教育 带在高管的身边随时作沙盘演练 暂时性调派，与原主管一起工作,你过去特别成功的项目 我们公司XX问题你会如何解决 你的办法会给公司带来多大贡献,人才引进时必须要问的三个问题,企业用人的原则,企业竞争是文化的竞争，是人员的竞争 用人不是越多越好 一二三法则，一个人才，二倍的薪水，三个人的工作量 知识淘汰率20%/年 人才每天都会读书，思考 让储备人才人人有希望，个个没把握,人才出现偏科，如何弥补,绩效考核中注明他的不足 用二元体系方法进行升迁（有勇无谋和纸上谈兵两种类型的人） 以见习的方式进行轮岗,引进人才应该注意的问题：,薪资差别会比较大（考虑用津贴方式） 人才的承诺和你的期望可能不符（事先探询） 他也许会要求参股（应该先分红，后持股）,挖来的人才可能遇到的不适应问题：,他不适应我们的文化 他不适应我们的游戏规则 他不适应我们的权力架构,请神容易，如何准备送神,先与他讨论现状与目标之间的差距 再给他重新调整的时间与期限 如果不行，就考虑换岗并检讨报酬 缩小他的职权，形同逼退 注意冷静、冷酷、冷血,高管如何去拉一个“准人才”？,用三个阶段去培植他（授权-赋能-分权） 对他所负责的项目或任务定期检讨缺失 把他送到分公司或子公司网点去历练,主动要求承担任务或去基层锻炼 定期汇报工作或项目的进展情况 主动申请授权、赋能和分权,如何做一个好的下属：,主管怎样去盯一个准人才？,小心他容易出错的地方 收集有关他的反馈信息，包括同事、客户、供应商与同行 随时在旁边或以任何方式提醒他改善缺失（工作联络簿、创可贴习惯）,人才同样具有的弱点：,人才通常指他的才能，而道德与情欲又是另一把量尺 凡人最明显的一个特质就是想到自己自私、自我、自大（信任危机、信仰危机） 公司应该建立起一个最起码的道德标准与伦理规范 对人才的纵容与包庇很容易打击团队，也影响统一指挥的纪律,人才开始冒犯或破坏规矩的先兆：,上下班、开会、出差等不太守时 在客户与供应商面前宣称大小事等皆由他负责 在同事中不断表白公司靠他养活 对上级领导不够尊重，对下属颐指气使 私生活不检点,什么样的人可以算是“准人才”？,已有一些可以肯定的绩效与能力 还有可以发展的空间与潜力 人际关系与团队协作良好 具有一定的影响力与领导力（可用无领导小组讨论来观察）,无领导小组讨论观察未来的领导应该具有的一些方面,最会沟通 会比较分析问题 能够变通 具有团队精神 有一定的影响力 具备市场管理等方面的一些常识,人力资源管理的三层境界,处理 (Handle) 管理 (Manage) 领导 (Lead),人力资源管理者通常具有的不足,不懂商业 重视过程，不重视价值 重视规章，不知道变通 不受主管的重用,为了避免用错人才，我们应注意的地方,他的人格特质与我们派给他的工作性质有没有明显的冲突 我们有没有发挥他的长处或强项，闪避他的短处或弱项 依照彼得原理，思考每一个干部的“职能极限”与“用错经验”,按照公司的发展，我们在不同的阶段需要什么样的人才,创业时能够在特定的市场吃一口饭（任务导向） 立足时能够留住公司的核心人员，建立工作规范（作业导向） 成长时能够设计产品差异，完善组织系统（竞争导向） 扩张时能够制定有效战略，开发公司资源，营造企业文化（标旗导向） 成熟时防止公司老化，节约成本（变革导向）,如何安顿为企业做出贡献的员工,增加年薪但不升迁 派往研发中心或顾问群 转战第二相关产业 增派特别助理 只担任董事会或股东会成员,杯酒释兵权的方法,告诉他遇到的管理瓶颈 要求他再受教育 提前制定规定（如强制退休等） 给他好听的头衔而不是重要的权力 动之以情，在歌舞厅劝说,领导老板四法则,随时向上司报告，建立信任 准确评估自己的能力，注重自己的能力与界限 说真话，不要争吵，不要批评上司 尊重上司的地位，时时事事与上司合作,人才出现下列问题，我们一定要正视，对他告诫或忍痛割爱,他的账目交待不清，涉嫌舞弊 他自谋生计，私自转移公司业务 与公司内控部搞对立 绯闻不断，纠缠不清,人才不想待下去的原因,跳槽和晋升的捷径，不少公司缺人 企业文化、制度发展让他不满 薪酬太低、工作单调，自己没有学习和成长的机会,面对人才不易久留，我们要做哪些准备,完善SOP（标准作业流程），不能因人而异