民营企业留人用人之道.ppt

民营企业的核心竞争力在哪里？,在于“管理”，尤其是人力资源管理，包括人才的吸纳与开发，人才留用、成长之机制的建设（以人为本，把根留住），企业善美文化之养成等核心工作 。,管理乃是“管+理” 管理乃是为着达到既定目标，对与此相关的人、事、物及其它资源进行规划、组织、控制、整合等活动。,管理就是,让我们思考,在用人留人的事上都有哪些问题与烦恼？,HR（人这 一资源）的特点？,以人为本的内涵？,孔子：伤人乎？不问马。 莎士比亚：人是万物之灵长，万物之精英。 简爱：我们经过坟墓，将同样的站在上帝面前。 结论：人是最宝贵的资源，需要细细呵护。,以人为本，就是把人当 作人,人才选用的依据,理性的，而非凭主观感觉 企业战略、目标、规划 岗位职责与资源模型（胜任素质模型） 作业流程设计,招聘的门槛与围度？,有效度的人才选择手段,素质评测评 结构性面试 技能考试,组织冰山,表面形式（公开的） 目标，技术，结构 财政资源，技巧与能力,内在形式（隐蔽的） 态度，交往模式 群体作用 个性，冲突,STAR方法,目标 Target,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,行为表现问题的种类,引导 探寻 总结 直截了当 理论性的,问能获得行为表现的问题,行为性问题着眼于事实而非虚构 行为性问题帮助收集过去的工作表现,问题样本客户至上,l您现在工作的顾客是谁?您通常多长时间与顾客见一次面? l请给我们/我举一个典型的例子说明在您需要某人的支持或是他的帮助来解决一个顾客问题时,您扮演的是什么角色? l给我们举一个例子，说明你做的的工作比客户预期的好。你具体是怎么做的，为什么？ l你曾使一名失望的顾客变得满意吗？你是怎么做的？ l描述一下你通常是如何了解顾客需要的，你会了解些什么？,l 描述一下你工作上喜欢的沟通方式。你因人不同而采用不同方式吗？ l 你曾帮助过别人增加相互见的沟通理解吗？你怎样做的？为什么要这样做？ l 你遇到的向别人解释的最复杂的规则/程序/情况是什么？你做的怎么样？ l 你遇到的通过电话向别人解释的最复杂的意见/规则/程序是什么？你做的怎么样？ l 你怎样使别人向你消除顾虑和你交谈？,问题样本沟通,留人从面试开始,面试展示企业文化 面试是一次谈判、沟通和营销 面试的心态,新员工入职培训,员工手册 企业文化 岗位职责与作业指导书 相关技能与知识 绩效管理导入,用人的真谛,仁者爱人 顾到别人，为别人着想 给人面子 为人创造理想 适才适岗 为人铺设舞台 营造美好的氛围,职业生涯规划,个人职业生涯规划 确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要，,人才梯队计划 确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划,职业计划中的术语,CAREER职业生涯： 人一生中从事的工作 CAREER PATH职业生涯路径： 职业的连续性 CAREER GOALS职业目标： 未来要达到的职位；是路径中的里程碑 CAREER PLANNING职业生涯计划 一步一步达到目标的程序 CAREER DEVELOPMENT 职业发展 通过个人努力向上进取达到职业计划的高峰,生涯规划基本要素,知己知彼的连结,职 业 的 分 类 与 内 容,职 业 所 需 特 质,职 业 所 需 能 力,各 类 职 业 报 酬 率,你的兴趣,你的能力,你的人格,你的需求和价值观,影响职业选择的因素 -确认员工的职业倾向,REALISTIC现实型,INVESTIGATE研究型,CONVENTIONAL传统型,ARTISTIC艺术型,ENTERPRING进取型,SOCIAL社交型,影响职业选择的因素 -确认员工的技能,指成功地做某种职业所必需的技能 能力倾向测验 职业技能分为三类： 数据 人 事,影响职业选择的因素 -确认员工的职业锚,TECHNICAL/FUNCTIONAL 技术/功能型 MANAGERAIL COMPETENCE领导能力 CREATIVITY 创造性 AUTONOMY AND INDEPENDENCE 自主独立 SECURITY 安全感,职业生涯规划路线分析图示,生涯路线确定,职业取向,能力取向,机会取向,目标取向,自己人生目标分析,机会与挑战分析,与他人优劣势分析,我往哪条路走？ 价值/理想 成就动机/兴趣,我适合往哪走？ 智慧/技能 情商/性格,我可以往哪条路走？ 组织环境/社会环境 经济环境/政治环境,人才梯队计划,把管理开发与人力资源规划连接起来 规定管理要求 评估管理潜力 确定职业生涯路径 开发替换图表,人才替换表,管理人 培训阶梯,管理者培训方法大全,岗位轮换 教练政策 初级董事会 挂副职,案例学习法 管理游戏 外部研讨会 大学课程 角色扮演 行为模仿,“在我从事管理工作的早期，曾经得到的一个教训是： 不要想一人独揽大权，要仔细挑选人才，雇佣人才，然后授权给他们去负责料理，让他们独立作业，并为自己的行动表现负责。 我发现，帮助我的部属成功，便是整个公司的成功，当然更是我自己个人的最大成就。” -贝尔公司董事长,高层经理该授权了，当他：,自己没有太多时间用在管理和决策上 自己的时间总不够用 需要经常把工作带回家去做 总感觉别人做事没有自己 做的放心 要求员工把每件事都向 自己汇报 自己有很多事务性的事要做,授权流程,决定授权项目,选择合适人选,解释授权项目,被授人列计划,讨论监控方法和关键点,授权监控,授权误区,将不好做的工作授权给下级 下级有责无权 授权控制不当 授权速度太快 被逆授权 喜欢用自己的观点去因导员工 自己重新做一遍 当下级手下的面进行批评 下级得不到赞赏,授权的程度,你告诉我情况，我来决策 你告诉我几个建议，我来选择 你告诉我你希望如何做，我同意后你再做 你告诉我如何去做，在我反对前，你可以继续下去 你可以去做，但事后让我知道你是如何去做的 你可以去做，不需要与我联系,授权之后,学习教练 学习指导 容忍错误 学习激励 学习领导,把人留住，把根留住,-办企业就是办人 -我们的资产有腿，每天都下班回家,旧的金字塔式激励机制,1，工资+奖金激励,2，企业思想政治工作激励,3，机制干部任用制激励,4，劳动竞赛活动激励,新的金字塔式激励机制,1，产权+工资奖金激励,2，危机激励,4，企业文化激励,3，考核激励,企业薪酬系统的内容,经济的,非经济的,直接薪酬,间接薪酬,基础工资,绩效工资,激励性薪酬 奖金 佣金 利润分享 股票期权 加班补贴 倒班补贴,延期支付 股票购买 年底分红,保险/福利 保险计划 员工服务 教育储蓄 退休计划 免费咨询 休假 缺勤支付 休闲设施 托儿中心,成果型 成就感 胜任感 发展机会 影响力,过程型 有挑战性 的工作/弹 性工作时间 /工作分担 /通讯便利 /舒适环境 /学习性 团队 /意见参与,中小型企业的留人方法(一),没有规矩不成方圆制度留人 制度管人,而不是人管人 特殊的人采取特殊的政策,可把人才分为关键和特殊人才，后备人才.对前者给予特殊政策,破例政策;后者给予鼓励政策. 在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距, 在住房等问题上也有特殊照顾.,中小型企业的留人方法(二),工作着是快乐的-事业留人 对中青年人才破格提拔,放手任用,给他们以充分地展示自己的空间.他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力 ，创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间 例子: 空降兵,工作再设计包括,工作轮换 在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。 纵向轮换/横向轮换 注意事项：轮换的频率及时间 工作扩大化 横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他的同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以次减少对单一工作的反感。 工作丰富化 增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控制。他们被获准作一些通常有他们的主管人员完成的任务尤其是计划和评价他们自身的工作。允许人们以更大的自主权，独立性和责任感去从事一向完整的工作。它有助于减低员工的离职率。,中小型企业的留人方法(三),家的感觉真好-企业文化留人 VISION：未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图，如GE永远做世界第一 MISSION：组织在未来完成任务的过程。代表了企业存在的理由，如把长虹建成世界第一的彩电巨人任重道远，自豪感 VALUE GOAL OBJECTIVE,台湾华杰案例,华杰远景：大中华区最杰出的开关制造商 华杰使命：我们瞄准在开关事业上，制造人类与物理世界沟通的一个界面。为客户创造价值，为员工创造理想，为股东创造效益，为社会创造福祉。,台湾华杰案例,华杰核心价值观：彰显存在的意义，诚信，积极，创新，效益。 华杰精神：相信就有盼望，更新终会成功。,健康文化的操练,信取代不信 能取代不能 积极取代消极,周哈理之窗,我所认识的自己,别人所认识的我,隐藏,公开,未知,背脊,团队中的彼此珍赏激发正面的潜能,挪亚方舟的故事：吃尸体的乌鸦 吃橄榄新叶之和平的鸽子 做积极的人，说积极的话，做积极的事。 赞美是人际交往中最好的润滑剂。,无限的宽容和赦免消解负面的潜能,设身处地地为别人着想 追求超越、超越是非 不要以自己为中心，学习担待别人,中小型企业的留人方法(四),得人心者得天下-感情留人 世界上什么投资回报率最高？-感情投资 故事：金别针 员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴 多对员工的生活表示关心 别忘了赞扬的威力 信任你的员工 向员工吐露一点小秘密,曉宇 : 您 好 ! 您的狀況如兩位的說明我了解 , 我的觀點如下 : 1. 您對於B to C業務很有經驗 , 對如何與客戶溝通及爭取客戶認同是有能力的 ,您 為人正直幽默有愛心 , 具備了主管應有的素質 . 2. 如您的期望改到B to B業務上發展 , 所以有較多的地方需要學習 , 如 : 市場分析; 熟悉流程及公司產品 ; B客戶與C客戶的不同 ; 與各不同部門人員的溝通 ; 客戶抱怨的處理 等 , 相信在您努力學習下 , 必能夠在較短時間內完全掌握狀況 . 3. 對公司來說 , 需要一位能領導部門並發揮部門功能 , 有成績果效的部門經理. 對 您來說 , 雖然大程是部門老員工 , 如果他現在就能勝任經理職務 , 那公司就不需急於尋找新的人選 . 為了與他很好的相處 , 您作了較大的努力, 也取得了一定的成績業績表現 , 故而部門同仁與公司尚未認同您目前已達到,作為經理的要求 , 因此尚未支付您經理的待遇. 但相信在您的積極努力與公司業績獎金的落實下 , 您很快就能拿到期望的薪酬 . 4. 對您的建議 : 更換職場跑道是要付出代價的 , 環境中的學習及自我價值提昇的回報才是最大的報酬 , 它的受益是一生之久的 . 請加緊腳步 , 努力超越自我 , 請用成績表現來換取並超越您期望的待遇 .以上與您共勉 , 並祝願您成功 !,李董： 你好！十分感谢你的回复！也感谢你对我的信任！在华杰工作这几个月来，感受很多，结合我的情况，我想说三点： 第一：李董应该知道，我来华杰是为了今后的发展，我的目标不会仅仅是这点工资，我希望今后能通过我的努力达到我的目标，在此之前，具体工资的多少我不会太在意！ 第二：是我不能忍受的，就是公司对员工的漠视，竟然连这种事关员工切身利益的事都不知会员工或者与员工洽商。我虽算不上人才，但也决不是吃“嗟来之食”的人。 第三：我不是个多变的人，既然选择华杰，就希望长久为华杰工作。同时，除了收入外，我更希望我所在的公司有一个平等互助，互相尊重的工作环境。但现在公司的现状令我颇为失望。 以上为实话，望李董见谅！谢谢！,曉宇 : 我很認同您的感受 , 公司的環境是要靠我們大家努力來改造 . 正因為他還存在不足 ,只要我們有共同的理想與價值觀 , 就會有很大的空間讓我們發