人力资源管理3-宋联可博士-学员讲义.ppt

人力资源管理课程,主讲人：宋联可 博士,博志成集团 | ,博志成集团 | ,博志成集团 | ,课前认识：人力资源管理,#人力资源概念,“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书提出的。 美国学者伊万伯格（Lvan berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力技能和知识。 郑绍濂（1995）认为，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，包括数量和质量两个方面。,#人力资源管理,美国著名人力资源管理专家雷蒙德 A 诺伊（Raymond A. Noe）在人力资源管理：赢得竞争优势中认为，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 加里德斯勒（Gary Dessler）在人力资源管理中认为，人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握各种概念和技术。 国内著名人力资源专家赵曙明认为，人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。,HR 60%,HR 20%,HR 50%,HR 30%,未来/策略性导向(Strategic Focus),例常/营运性导向(Operational Focus),员工 (People),人事系统/流程 (Processes),自动化/外包20%,直线主管20%,直线主管60%,员工20%,直线主管40%,员工30%,高层企业主管 50%,变革推动者,员工关怀者,策略伙伴,服务提供者,#共同分担HR工作,Dave Ulrich: HR Roles,#企业人力资源管理责任,#人力资源管理新趋势,员工是HR部门客户 动态目标管理盛行 心理契约更加重要 外包服务持续升温 战略地位上升，管理责任下移 标准化管理,课程内容,人力资源规划 招聘与面试 培训和开发,人力资源管理规划,上市准备：规范管理,1、必须有规范管理意识 2、必须启动标准化管理工作 案例分享： 宋博士管理的准备上市的公司,#人力资源规划定义-C4,广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一。 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。,备战,#企业组织结构的类型-C4,1、直线制 2、职能制 3、直线职能制 4、事业部制 5、超事业部制 6、矩阵制,新型组织结构模式-C2,1、多维立体组织 2、模拟分权组织结构 3、分公司与总公司 4、子公司与母公司 5、企业集团,工作岗位分类的基本概念-C2,职系：是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。 职组：是由岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。 岗级：是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。 岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。 岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。,15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1,C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1,B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1,D8 D7 D6 D5 D4 D3 D2 D1,E6 E5 E4 E3 E2 E1,A,B,C,D,E,职组1,职组2,职系,岗等,A13 A12 A11 A10 A9 A8 A7 A6 A5 A4 A3 A2 A1,岗级,职系,#构建胜任力模型,胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ，1993 ）。 胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。,胜任能力模型,胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。,胜任力模型构建的流程和方法,根据愿景确定战略/商业目标 定义绩效标准,一般经理 优秀经理 一般员工 优秀员工,BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组,访谈结果编码 调查问卷分析,确定competency项目 确定等级 描述等级,BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组,麦克利兰的胜任力辞典法,自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。,观察法,访谈法,调查问卷法,费用支出,工作效率,适用范围,效果,体力劳动者 常规工作多,脑力工作者 管理职位,同职位人员多,工作岗位调查方法,常用工作岗位调查方法比较,撰写岗位说明书,工作说明书，是表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。 撰写工作说明书应注意： 根据公司的具体情况制定 文字简单明了 内容越具体越好 避免形式化 不断修正和补充,工作说明书中任职条件的规范,教育水平 专业知识 技能要求 熟练程度,初中，高中，大专，本科，硕士，博士,工科，理科，文科，专业限定范畴,掌握行业专业技能，表达能力（）级别， 工作中专业技能标准等,接受何种培训可以将基础条件具备人员培训到位 经过培训的内容有哪些,工作说明书中职责权限规范,管理与指导 监督与检查 协调与帮助 在指导下完成工作 独立目标管理,该项工作需要任职者宏观管理，不具体从事操作 理，能够对下级的工作具有任务决策权和奖惩权利,任职者可以根据该工作规范以及标准进行常规资 源调整安排工作可以对下属有工作监督权利以及 参与建议权利,在工作流程中属于协调完成，起辅导干预角色， 对该项工作不负主要责任，有参与建议权利,任职者根据上级安排，独立完成分项目工作但需 要定期向上级汇报工作，对于例外情况需要请示 上级并与上级保持一致,企业人力资源规划的核心工作-C2,人力资源规划的核心工作 人力资源需求预测 人力资源供给预测 供需综合平衡,招聘与面试,#内部招募法-C3,推荐法 布告法 档案法,#外部招募法-C3,发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐,#筛选简历,1、分析简历的结构 2、审查简历的客观内容 3、判断是否符合岗位要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的总印象,#面试场景的布置与设计,选择的基本原则 独立的，安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松，不让人感到压抑 面试人的台面方便书写,招聘应注意的礼仪,面试接待 在接待应试者时之前，先到洗手间照一下镜子，检查自己的穿着、头发和表情是否正常。 在接待应试者时，一定要保持微笑。来应试者对公司的第一印象就是与你见面的那7秒钟。 主动介绍自己：“我是正阳集团的XXX，请问您是？” 在引导来应试者时，要走在左前方引导来者。在带到接待室的一小段时间里，可以温馨地问一下：“坐车还顺利吧？” 将应试者带到接待室。保持室温合适，不要让来者感觉到非常不舒服。 严格来讲，应该给每位来访者倒一杯水。 事先准备一些杂志或书籍或者是公司网站上的资料，供来访者临时查看。 如果已经有事先到来的面试者在会议室等候，先将已经在坐位上的应试者介绍给新来的应试者，再将新来的应试者介绍给已经在坐应试者。如果之前的人已经超过三位，可以将新到来的应试者介绍给在坐的应试者，再让他们自己互相介绍认识。 知会应试者今天的面试时间为多长。 在向应试者索取简历和资料时，要用“请”或“麻烦你”之类的词。 对于证书，如果不能一眼识别真假，可以记录下证件的信息，以便事后查询。不要将证书带到其他地方去，要当着应试者的面检查后立即还给应试者。,正式面试 如果需要对整个面试进行录像或录音，一定要事先告诉应试者，并征得应试者的认同。 面试中不要接听手机。 面试中不要有轻佻的言语和行为。 观察和注意应试者的表情。 如果应试者表现出非常不愿意回答某个问题，你应该说：“如果你确定不方便或不愿意回答这个问题，可以不回答。” 为了防止面试者讲某个问题讲到没法收场，要及时巧妙地制止应试者继续讲下去。可以说：“我明白你的意思了，谢谢!下面一个问题是 ”千万不要粗暴地打断对方的讲话。 如果面试过程中有多个环节，每面试未完一个环节，要告诉应试者下一个应试环节是什么。在进入下一个环节前，仍旧需要将应试者带到面试场所，先向应试者介绍面试官，再向面试官介绍应试者。,结束面试 当与应试者面试结束时，要告诉应试者面试结束了。 面试后不要马上给应聘者一个结果。建议可以婉转告知三天内给电话或邮件答复。 向应试者致以真诚的感谢。 面试结束后，无论多忙，都要将应试者至少送出门，这是一种对来参加面试者的最基本的尊重。 面试后，按约定时间告知结果，无论是否录用。,#观察识人,外表识人 语言识人 行动识人,#工作模拟,指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素进行评价的一种方法。,要求应聘者扮演一个特定的管理角色，来处理日常工作和管理上的问题。从中可以了解应聘者的工作习惯，工作条理，工作态度，应变能力，心理素质和潜在能力。 衍生：在角色扮演后，要求应聘者书写工作小节，和对职位的理解。也可以分析其理解能力，综合分析能力，文字处理能力等。,#角色扮演,#管理竞赛,几组管理人员模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争，以观察每个人表现的一种挑选人员的方法。 在管理游戏中，将被试者分为5个6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的经营产生影响。,#无领导小组讨论,无领导小组讨论，又叫做无主持人讨论，也常简称无领导小组测试，它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展指定角色或不指定角色的自由讨论，考官(评价者)通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。,#压力面试,压力面试是指有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。,最深层准确的测评 心理测评 最直观高效的测评 面试测评,面试人有效倾听的技巧,注意听应聘者表达的细节是否清楚： 可以用重复应聘者关键词的方式进行追问：客户投诉？ 善于倾听应聘者的玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？” 善于区分应聘者表达的概念：“你说到是我们团队的业绩，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？” 在倾听时要避免以下误区： 选择性听觉 打断应聘者 急于追问 主观臆断,非语言与语言倾听,非语言倾听： 用耳朵、用眼睛、用表情、用姿体 倾听语言： 发问、中立、重复、总结,面试的实施技巧-C2,充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带有个人偏见 在倾听时注意思考 注意肢体语言沟通,培训和开发,培训子系统的基本功能-C4,培训需求分析 培训规划 培训组织实施 培训效果评估,培训分类-C4,1、岗前培训 主要采取课堂教学、开办讲座等方法。 2、在岗培训 较为常用的方法有工作指导法、工作轮换法、计划的提升、设立“助理”职位、建立“委员会”或“下级委员会”、特殊任务的委派等。 3、脱产培训 有的培训是在本单位内进行，有的则送到国内外有关的教育部门或专业培训单位进行。,常见培训形式,1、课堂培训 2、现场培训 3、自学,眼神,手势,表情,移动,站姿,讲授法中的身体语言运用,培训效果的四级评估-C2,1、反应评估 2、学习评估 3、行为评估 4、结果评估,有效的激励,发掘激励的动因 制定综合的激励方案 激励士气低落的员工 善用奖惩激励员工,5D性格测试,“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格” 通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度： 感性理性；内倾外倾 五类性格： 金；木；水；火；土 五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密切相关。,5D性格测试,每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。 回答完毕后，请统计各选项的数量。,5D性格测试,5D性格测试,5