申请同济大学管理学硕士学位论文答辩.ppt

心理授权对知识员工 工作绩效的影响研究,演讲人：宁晓娟,主要内容,研究背景及目的 研究思路与研究方法 理论回顾与实证分析 研究结论及对管理实践的启示 本研究局限与后续研究展望,1. 研究背景及目的,研究目的 探讨心理授权在我国知识员工管理中应用的理论基础 研究心理授权对知识员工工作绩效的影响 为企业管理人员更提出相应的人力资源管理措施建议,2. 研究思路与研究方法,3. 主要研究内容,3.1 理论研究,知识员工界定（借鉴安盛咨询）,知识员工包括：专业人士；具有深度技能的辅助型专业人员；中高级经理。 他们所在的工作领域有：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计，法律事物和金融，管理咨询等。,3. 2 研究假设的提出,研究假设1：知识员工的心理授权水平与其工作绩效之间存在显著相关性，即知识员工的心理授权感知会影响其工作绩效水平； 研究假设2a：知识员工的工作意义、自主性、自我效能及工作影响力感知对其任务绩效存在直接的影响作用； 研究假设2b：知识员工的工作意义、自主性、自我效能及工作影响力对其关联绩效存在直接的影响作用； 研究假设3：人口统计因素：学历水平、工作年限、职位等级等不同，知识员工的心理授权水平有着显著的差异。,3.3 实证研究,问卷设计 量表选取标准 题目筛选过程,问卷发放与回收 纸质问卷&网上调研 回收有效问卷127份 调研群体符合研究对象的界定,4. 研究结论及对管理实践的启示,结论一： 心理授权可以概括为工作意义、自主性、自我效能与工作影响力四个维度； 工作绩效可以概括为任务绩效、工作奉献与人际促进，其中后两个因素是关联绩效的两个主要构成维度。 结论二：心理授权与知识员工工作绩效存在显著的正相关关系（验证了研究假设1） 结论三：知识员工心理授权的四个维度与其工作绩效有显著的相关关系（部分验证了研究假设2a与2b）,4. 研究结论及对管理实践的启示（续）,结论四：员工的工作年限、职位等级及其所在企业性质在心理授权上都产生明显的差异，但学历水平对知识员工心理授权的影响差异不大。 （部分验证了研究假设3） 在工作年限这一因素上： 处于35年工作年限阶段的知识员工对工作意义的感知较强； 工作时间越长，职业发展的平均水平显著高于工作年限少的员工，影响力的感知也较高； 员工感知到的自己的工作能力和工作自主性并不受工作年限的影响。 在职位等级这一因素上： 高级专业人员的工作意义感知、自我效能感知与工作影响力都显著高于中级与初级专业人员； 在工作意义感知上，中层管理人员的工作意义感也明显高于初级与中级专业人员，但与高级专业人员的工作意义感知度差异并不明显。 在公司性质这一因素上： 外资企业员工的自主性明显高于国营企业和民营企业员工； 在心理授权的其他维度上，不同性质的企业员工感受存在差异，但差异不显著。,5. 本研究局限与后续研究展望,本研究局限 量表的指标选择缺乏个性化设计 未考虑心理授权与工作绩效之间可能存在的中介变量的影响 调研样本较为集中，可能影响研究结果的广泛适用性 后续研究展望 今后的研究可以从更多方面探讨对员工心理授权的影响机制 未来的研究可以对影响工作绩效的其他变量加以控制，建立更为复杂完善的预测模型 今后的研究可拓展研究对象或研究目的，以更准确地了解心理授权对工作绩效的影响，使研究成果更具适用性,谢谢各位！,对知识员工进行心理授权的理论基础,人力资本理论 企业收益的划分：货币收益（利润），控制权收益 人力资本的划分：一般型、技能型、管理型、企业家型 知识转移成本与决策权的配置 将知识转移给有决策权的人 将决策权转移给有知识的人 需求层次理论,“经济人”假设,“社会人”假设,“自我实现人”假设,知识员工的工作绩效结构,工作绩效的结构研究 知识员工工作绩效结构 两维模型 团队合作的工作方