HR新概念与操作方法创新讲师版总.ppt

人力资源新概念 与操作方法创新 讲师 周维龙,开场,助理进行开场讲话，课前热身游戏，讲师介绍，课堂纪 律。然后播放视像： 链接电影上甘岭战斗邱少云片断 最后都定格在一片尸横遍野的战场 （讲师边旁白边出场） 勇往直前，前赴后继，继往开来，来者不惧！ 这就是组织的力量！,世界上最强大的组织体系,中国共产党人数： 党员总数近1亿人，男党员0.752亿名，占党员总数的77.5%，女党员0.22亿名，占党员总数的22.5%。 少数民族党员533.8万名，占党员总数的6.6%。大专以上学历的党员2977.5万名，占党员总数的37.1%。工人698.9万名，农牧渔民2442.7万名，党政机关工作人员681.2万名，企事业单位管理人员、专业技术人员1841.3万名，学生253.9万名，离退休人员1485.2万名，其他职业人员623.6万名。 组织情况 全国共有中国共产党的各级地方委员会3222个，其中省（区、市）党委31个，市（地、州）党委396个，县（市、区）党委2795个。城市街道、乡镇、社区、建制村党组织。全国6869个城市街道建立了党组织，3.4万个乡镇建立了党组织，8.2万个社区（居委会）建立了党组织，59.4万个建制村建立了党组织。,1、中国共产党是以解放人民为己任，始终把人民的福祉放在第一位。打土豪，分田地，给人民身与心带来幸福。 2、人民清楚地看到中国共产党的确能想人民所想，听人民心声，做人民敢想不敢做的事，使人民不再受权贵欺负。 3、共产党人人人有信仰人人有抱负，能做到为他人牺牲个人生命也再所不惜，感天动地。,中国共产党为什么会成为世界上最大的组织？,中国共产党的成功就是 抓住了中国大部分老百生理的需求和痛恨权贵心态,人是有感情的动物,人不是物品也不是一件事情，而是有独立思想，独立行为和有感情的个体。既不会任由你随意指挥也不会无理由地任你驱使；但是，人的思想行为也极易受外界因素所影响，可变的思想与行为又受人性本真的制约性极强，向积极的方面变化远比向消极的方向转变困难得多。人一旦失控，将陷企业于万劫不复的境地。能打动人心的，只有两个条件：一个是情感，另一个就是利益。,预案问题：,你的企业有多少员工会无怨无悔地追随着你？又有多少员工反对你甚至在怨恨你？又有多少人浑浑噩噩，茫然无主，混日子？ 是什么因素导致出这样的问题？ （带着这些问题开始我们今天的课程）,补充介绍,刚才主持人已把我介绍给了大家，现在我作一点点补充,学习内容安排,1、法 6小时 （1）人力资源的资本化战略：人性心态能力 （2）人力资源工作新方法： “一心三线” 模式 2、术 8小时 （1）决策支持条线：组织能力构建与人才战略 （2）员工发展条线 ：员工成长与共赢式薪酬 （3）管理协同条线：加法绩效与员工心态建设 3、果 1小时 人力资源的核心工作就员工的价值实现，围绕这个核心，进行人力 资源资本化的建设，才能确保人人有方向，人人有信仰，人人有成就，最终才能达成公司的目标任务,法上,人力资源的资本化战略：人性心态能力 利用好人性的需求、保障好员工的心态积极、 帮好员工能力的提升,组织成功第一要素：信众的目标,中国共产党之所以成为世界第一大政党，主要是他们的信众目标符合大多数老百姓的心理需求，而且是实实在在地做着老百姓喜欢的事。这个目标符合大众口味，就有人追随，通过人性的从众心理产生蝴蝶效应，就成功了。没有信众目标，只有组织目标永远不能成功,成员,共产党打天下时，信众是全体穷苦老百姓：有吃有穿不受欺负,组织,信众,他的成员是有共同信养并且能为之献身的人：优越性,表面目标：信众的目标,组织目标：坐天下,组织口号：为四万万劳苦大众而奋斗；信众口号：省下一口吃的支持他们,除了中国共产党，世界上还有二大组织也能证实我的论点。 一个是中国的佛教，中国的老百姓信佛的人数也许会比信中国共产党要多得多；另一个是西方的基督教，基督教更厉害，不仅教化了西方的民众，连中国的老百姓的心也都被收去了。每到周六，都有就会发现许多人拖家带口地去教堂。为什么呢？其实他们两家都有一个共同的目标而且是唯一的目标：解除人们心灵上的包袱。就这一点就让千千万万的民众趋之若骛。,组织成功第一要素：信众的目标（2）,利用好人性的五大需求、保障好信众的心态积极、帮好信众的能力提升,成功宝典：,成员,信众是所有的人：得到心灵上的慰藉,组织,信众,他的成员是有共同信养并且能为之献身的人：得到庇护,表面目标：信众的目标,组织目标：得到捐助,组织口号：信则有，不信则无；信众口号：宁信其有不信其无,可见组织目标的成功全部得益于信众的目标需求 。我们企业也是一个组织，那么我们有了组织的目标了，我们的信众目标是什么呢？他们能看到自己的愿望会有实现的那一天吗？,组织目标下的组织能力体系,组织能力,员工思维模式,员工治理方式,员工能力,愿不愿意？,会不会？,容不容许？,心态,行为,策略,为了说明信众目标的重要性，我们来看看组织能力的构成体系,塔尖,组织体系内的各方关系对结果的影响,积极,无怨无悔,能力极强,目标实现,愿意,有能力,让人激动,多倍目标,人力资源战略政策,从上面组织目标关系图中，除了员工的心态与能力的好坏直接影响着公司的业绩外。还有一个元素也十分的重要，那就政策方案。政策方案有针对事物的，有针对事件的，也有针对人的方面。对事、对物的治理都十分的简单，只要我们找准了问题，就很容易解决，因为事和物都不会反抗，想怎么办就可以怎么办。而人的治理，却远没有那么简单，除了安排对了工作，还要时刻跟进人的思想意识。否则一切都是无用功。 人的治理就是针对人的本性、心态和能力进行战略性的决策与规划，如果只做事务性的工作，那只能是劳民伤财，竹篮打水一场空,富士康事件视屏报道：链接- 比如富士康的14跳，两年多来，不要说名誉损失，就是搬迁费、涨工资、赔偿金都不下多少亿。最可怕的是让他们人力资源部门陷入了用谎言、用更具危害性的行为去解决后续问题，将导致更大的潜在危害。这是一个全球五百强企业，如果是一个中小型企业将会怎么样？。 开发并利用这样的资源，我们怎可以随意而为。,案例,预案问题讨论,（学员分组讨论5分钟） 将上述问题答案分组公布。 同时请将你公司的人力资源最棘手问题写出来，我会选代表性的问题作为学习过程中的预案加以讨论分析并开成统一实施方案 （咱们的学习方式是互动性的预案式学习）,焦点问题提炼,助教板书在黑板上 各位同学的问题我们在后续学习中解答。 在刚才的讨论问题里，所有的问题都集中在，人的思 想问题上。人的思想是怎么来的呢？是不是人所处的 大环境造成的呀。比如：共产党人的勇敢，大无畏； 国民党人的贪婪，怕死。富士康员工的视死如归。都 是所处的环境造成的不同思想的表现。思想的变化直 接导致心态与行为的不同表现。,案例,相传:明朝开国皇帝朱元璋在打天下的时候,一次打了败仗,连夜逃跑.当时正值冬季节,大雪纷飞,朱元璋逃到一个农户门口,因又饥又饿,昏倒在地。农户老妇人见状,忙把他带到自家温暖的锅灶前暖和。缓过气来的朱无璋更感饥饿难忍。就在这时，他发现灶台上有一盆红黄蓝白各色物质烧制的食品，还有一丝余热，随即一把端过来，就是一顿狼吞虎咽。吃完了还有点意犹未尽地问农妇，这是什么食物，竟然会这么好吃。这哪里是什么食物呀，是农妇准备用来喂猪的剩菜剩饭涮锅水涮碗水。农妇被问得手足无措，不知该怎么回答。你想，朱元璋一身军人装束，打死她也不敢说实话，就算不是她有意给他吃的，她也不敢说呀。好半天才记起从说书的那里听来的一句词：珍珠翡翠白玉汤。 后来,朱元璋做了皇帝,衣食无忧,尽是美味山珍,吃得腻了,觉得没有胃口.一日,他忽然想起来,当年落难之时吃的那次又香又可口的“热粥”来,于是派人天下召告,终于找到了当年救命吃饭的那家.农妇按着当初剩菜剩饭的样子把烂菜叶，酸豆腐，冻萝卜剁碎炖了送上去，朱元璋却怎么也无法忍受那种腐臭的味道，随即勃然大怒，说妇人欺君犯上，把她斩了。,为了进一步证明我的论点，我再给大家讲一个小故事：,这个故事说明了什么问题？ 环境变了，心态就变了，行为也变了。 由此说明人的心态和行为是会受外界环境所影响的。可是为什么人的心态与行为会受外界因素所影响呢。这是我们必须要研究的问题 让我们再通过几个小故事来探讨一下这个根源-,环境，心态，行为相互 关系,一张名片,一对已结婚十多年的夫妻去城市的另一端看朋友，回来时天色已晚，又逢末班 车，丈夫说，咱俩从前后两个门挤上去吧，人太多了。妻子点头同意。从前门挤上 车的丈夫站在车厢中间，被一层层的人拥挤着，十分难受。忽然就有一只手悄悄地 抓住他的手，凭感觉他知道那不是妻子的手，因为妻子的手肯定没有如此温热、柔 软、细腻而动人心魄他真希望这车能一直不停地开下去，哪怕到天亮都行。继而 又想，这是一个什么样的女人呢？她怎么注意到我的？她叫什么名字呢？怎么样才 能和她取得系？忽然脑中灵光一闪，将自己的名片悄悄取出一张塞在那只可爱的 小手里。 ,这个故事说明一个什么问题？ 人性-贪欲、不劳而获 渴望天上有馅饼掉下来,上了锁的箱子,故事的开头似乎是大家听了一千遍也都烦了腻了的那种。某某男人原本贫困， 下海后几经努力终于发了财。发了财就饱暖思淫欲地越看自己原来的妻子越难看。于是男人就常常流涟于风月场所，和那些年轻貌美的女人厮混。 不久，男人就对她说咱俩离吧。女人开始几次都不同意，后来说好吧，给我五万块我就离。男人就给了女人五万块钱。两人又没有孩子，也就痛痛快快地分了手。分了手之后的男人很是潇洒了一阵子。但没过多久他就厌烦了这种生活。一天，他在雨中候车的 时候发现了一个面貌姣好的女孩，女孩也冲他点头微笑。他心中蓦然一动好熟悉 的眼光啊！后来他们搭讪起来，然后开始约会，再后来他们就结了婚。婚后的妻子温柔体贴地照顾着他，他非常庆幸找到了一个美丽动人又温柔体贴的老婆，就在他十分享受这种生活的时候，他那美丽可爱的老婆却自杀了。女人留下了一个小小的箱子和一把精致的钥匙，男人打开了那个箱子。箱子里有一本厚厚的日记，日记里记述了 一个女人整容的前后过程。,这个故事说明一个什么问题？ 人性易变、寡情 贪图个人享乐，无视别人的痛苦,一脚踹掉一个家和一条生命,是真事。女的是一家电视台的女主持人，生得明 眸皓齿落落大方，男人是一个名声鹊起的青年作家。两人都还年轻，本不打算这么 早就结了婚，不料禁果偷偿女人怀了孕，两人商量还是结婚吧，两人就去登了记并选择了婚礼的日子。也怪女人天性太浪漫了，坚持洞房花烛要在船上过才浪漫。于是两人就搭乘了一艘太湖的游船。半夜时分两人听见舱外许多异样的响声，接着广播说船触了礁，并在下沉，请大家赶紧逃生吧。男人就和女人跳出窗外扑进水里，那夜里风高浪急，不怎么会游泳的女人只几下子就呛了水，正在这时她看见男人游了过来。她想这下子可好了，丈夫来救我了，于是一把拉住男人 的胳膊，夜色中的男人忽然很凶恶地吼了一声“快放开我！”女人还不知怎么回事时，男人一脚就踹在女人的胸口上，这一脚踹得女人万念俱灰。也许是命不该绝吧， 女人最终还是获救了。女人上岸后的第一件事就是和那男人解除了婚约，并去医院 打掉了那个不幸的小生命。,这个故事说明一个什么问题？ 人性自私、现实 个人眼前得失总是第一位的，无视后果,通过上述三个故事，说明了一个问题：那就是人的心态与行为的随外界环境的改变而改变，其根本原因就是人性的本质本来就是这样的，这就是所谓的动物性。为了吃饱和繁衍优质后代，是可以不顾一切的。人性是无法改变的。即使在一定的环境中或条件下没有表露出人性的本质来，也不代表人性就改变了，换一个自觉没有危险或自认为不会被发现再或者自己可以主宰的基础上，依然会显露出来。,人性是一切的根源,尊重人性，改变心态,然而，人只所能成为高级动物，就是上帝赋予了我们思想，让我们在本质基础上，利用不同的环境，有条件地满足人性本质，是可以做到分辨是非曲直，从而改变心态与行为。 第一个故事结果： 第二个故事结果： 第三个故事结果：,终生未再娶,后来娶了一个很普通的女人,羞愧难当，自杀了,人性的本质是前进与发展的原动力,从表面上看，人性有贪、嗔、痴、妒、慢、疑 的本性，感觉很丑陋，让人憎恶。 然而，我们反过想一下，如果人类没有这样的天性，那么又会是什么样的呢？一没有了需求，二没有了动力，三没有了表现，四没有了竞争，五没有了创造，六没有了进取心。可以说没有人性的种种贪念，这个世界好坏事也就都不存在了，只能还是一片混沌初开之状，那现代的文明又何以得来呢。 当然，如果不能正确利用人性的本质，激发出正能量来，那就只能承受人性的丑恶带来的无穷苦果。,我的人力资源体系就是以尊重人性利用人性为基础的,如何利用人性来激发出正能量呢？,人性之首为贪，“贪”往往是与财、利联系在一起。“君子爱财，取之有道”。佛也告诉众生，不可生贪念，所谓“一念烦恼起，百万障门开”，凡夫俗子为了达到各种贪婪的愿望，必然会胡思乱想，生出各种祸端，同时为了财、利而不择手段，用歪门邪道去争取。佛学是有所偏激的。为了怕生出祸端而消极地抵抗，违背自然规律，所以只能是说说而已。 而现代社会争取个人财富和创造个人梦想是值得提倡的，但如何让大家在允许的情况下积极创造个人财富与梦想，就是我们要研究的话题 。“欲取之应先予之”这是古人之先见，我们又为何不去洞悉其中的奥妙呢？,人性对心态、心态对行为的影响,人有了贪欲也就是有了需求有了向往。需求与向往得到了满足人就会很开心，就会乐意去付出；需求与向往如能得到超预期的满足，就会让人窃喜（偷着乐），就会让人非常乐意付出更多代价去换取；需求与向往如果得不到满足，肯定令人沮丧，甚至大怒，不是产生消极的情绪不作为就是产生破坏力。 需求的不满足感从心理上动摇了员工忠诚度,员工的忠诚度调查,对企业的忠诚度明显减弱， 但自豪感增加 对福利的满意度急剧下降 年纪轻轻就极为关注退休养老 70%的24-35岁年龄段的人正在考虑离职,员工的忠诚度丢失正成为全球企业的危机,二代思想：我们不是资源，不是资产，不是资本，就只是人，我们需要快乐，我们需要尊重，我们需要自我。,富二代,农二代,官二代,是什么夺走了他们的忠诚度,各二代成为职场主体后的思想追求 1、更富有个性和表现欲望，不再循规蹈矩 2、追求更广泛的价值，不为温饱而任劳任怨 3、渴望被尊重，高薪成为价值标志，拒绝被轻视 4、愿为小团队的共同目标奋斗，忽略组织整体 5、喜欢合作、团队氛围和宽松环境 6、自我设计自我管理、更富责任心、执着追求目标 7、更富创造力和创新意识,职场主体的变化导致员工心态的变化,新二代思想下的富士康员工行为,富士康的十四跳就是人力资源管理的最大耻辱印记：不懂人性,如此的变化，人力资源在 工作者应该 思考些什么？,富士康十四跳启示录,启示二：现代员工在精神、肉体双重压力下的心态变化：激进、极端、破坏力，就是现代员工对抗压力方法,启示一：传统的人力资源把员工只看是作经济人。把人只看作为一种资源，是管理的对象，被指挥者、执行者。管理中只崇拜物，不崇拜人,不同时期的人力资源观点,人力资源管理在需求变化下的发展,重视员工心态建设，强调发挥员工的主动性,重视心态建设，强调员工价值实现,人性化管理,温故而知新：复习一下人力资源管理发展史,人性化人力资源的得与失,人性化人力资源基本原则： 尊重和关心员工 、给员工以公平感 、多用表扬与奖励 人性化管理尊重人性，以“表扬、鼓励、赞美、关心”管理原则，但实施人性化管理的企业却发现人更难管了，事更做了，业绩也大不如前了。为什么呢？难道人性化管理还不如传统的人力资源管理方式？管理者很苦恼：这不是人性化管理，这是放纵管理。人性化管理本身没有错，但人性是什么一定要搞懂了，不能片面实施更不能断章取义。前面我们通过几个故事已证明了人性的本质，通过我们证明的人性本质，我们发现所谓的人性化管理只不过是迎合了人性的“好逸恶劳”特性，并不能让这种特性发生转变，所以，你实施越彻底，你的苦恼会越多。难道人性化的管理真的错了？当然不是，只是我们忘记了我们的目标，只做了一半的工作。,小案例,男性的学员都知道，男厕所里有小便池。这是根据男性的特点设计的。站着撒尿是男人的特点。但是，这个设计有个缺陷，虽然照顾了男性急躁、随意的特性（不过这件事也不能不急，是吧），但是，更容易激发男性的力道与准确性的展示。这样就会出现些许失误。你失误了不要紧，管厕所的就麻烦了，他得时时刻刻盯着你有没有撒在外面，否则，后面的人就没法用了。人多了他盯不住呀，况且这样给别人感觉也不好呀，一是你看着我，我还能撒得出吗？当然，也有人愿意趁机炫耀一下下的，毕竟不是大多数。有人就想了个人性化的方法，既提出 了要求又很人性化，还能激励人们上进，于是就写块牌子挂上：向前一小步，文明一大步。 这一人发明，好，全国使用。但效果怎么样？还真不怎么样。文明怎么样？进步怎么样？关我什么事。你越这样写我越要试试我的力道能撒多远。厕所管理员照样没脾气。 大家给出出主意怎么办？。 这个故事俗了点，但高度概括了我今天所要阐述的概念：有什么样的人性出发点就会有什么样的心态，于是乎也就有什么样的行为产生。大家看看：男性一般都有争强好胜的心里，怕别人说自己不行，还又不愿意受别人约束，只有自己心里愿意才会自觉地去做。展开来说，就是自己才能支配自己。,时代的变迁，物质的高度发展，使人们的精神世界产生了世大的变化，我们的管理思维既不能被定格但也不能机械地附和，怎么办？就要求我们能跳出来，不被所谓的管理模式所束缚，坚持万变不离其宗，只要求我们的思想也能与时俱进就能迎刃而解这一难题。 人性还是那个人性，心态却不再是那个心态，我们要抓住这个人性，也要适时地改变一下我们的心态。 怎么改？,综述,人力资源新概念,我们应该看到，人不再只是劳动力，也不会让别人那么容易再能赚到剩余价值了。人们已然成为一种资本，是自己却不是别人的资本。只要让他们看到使用自己的资本就能得到他想得到的利润，他们就一定会舍得投资自己。 现代人自主意识浓了，那就让他们自己管自己嘛。现代人有知识有能力不愁吃喝感觉自己有资本了那就让他们自己投入自己的资本，毕竟，赚取自身的需要这才是硬道理。 人都变成资本了，企业就要懂得招商。让投资者有好的收益，让投资者愿意投资，给投资者快乐的投资环境，企业一定是最后的大赢家。如果企业还把别人当作自己的资本来投资，收获的一定是苦果。 我讲到这里，大家心中应该有了一个清晰的概念：人性的需求决定人们思想与行为，为了满足自身的需求，人们会付出自己认为值得的代价。上升到人力资源的角度，就是人们会把自己的能力当作资本来获取生理与心理上的满足。 资本化人力资源的管理理念就是我们所研究的新概念。,人力资源工作新方法： “一心三线” 模式,法下,人力资源在企业中的地位,又爱又恨 捧得高也摔得响 恨铁不成钢 食之无味丢了可惜 帮手，帮我搞人的手 就一事务部门，做做基础工作 ,人力资源的作用,人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对组织人力进行合理配置，并通过对企业中员工的选聘、培养、任用、业绩、发展等一系列过程控制与规范，调动员工的积极性，最大限度地发挥员工的潜能，为企业创造无限大的价值。确保企业战略目标的实现。 好象没几家公司的人力资源能做到- 谁之过？公司高层对部门管理失控。,从人力资源角度检测组织成果,人力资源：组织成果检测分析,检测人力资源成果,人力资源成果检测分析,人力资源如果真正成为企业渴望的有效力部门，企业对之重视程度必须超过业务部门！ 业务虽然是直接效益部门，可是效益也是人做出来的，不是部门做出来。部门只是一个管理单元。 人力资源做好，将会让业务部门业绩提升几倍几十倍几百倍。那么，人力资源是不是模式好或者 懂得操作各项工作就能做得好呢？,传统的人力资源方案操作模式,盲目作业- 制造劳资纠纷,传统的人力资源方案管理模式,核心偏差- 劳民伤财伤心,传统的人力资源方案战略模式,面面俱到- 无法控制乱了,这么多这么好的人力资源模式为什么都达不到企业的期望效果呢？ 两个字的问题-“愿望” 通常老板的愿望让员工心痛，员工的愿望让老板也心痛，人力资源要让谁不心痛？,痴,妒,疑,慢,贪,嗔,实现员工的愿望以员工的需求为核心,员工的愿望 信众目标,定目标,多赞美,吸引力,多鼓励,重承诺,竖标杆,不信别人只信自己 关键是得到 了没,服你就会 追随你,开心就 会多干不累,得到就会更想得到，没得到的也想得是,说他能他就能，不能也能,给他希望就会拼搏,企业目标,人力资源工作的宗旨就是 最大限度满足员工的需求,中国梦我的梦,企业梦员工梦,员工的心愿,生理需求的诱惑,更高的报酬可以让生活更加美好,身心保障的诱惑,社会交往的诱惑,尊重与礼遇的诱惑,全力支持价值实现,1生理需要不是简单的食欲，性欲等，而是一种更高层次的抽象概括。 2当一个人的机体受到某种需要的统治时，他很可能对生命前途的整个哲学观念都随之改变。 3通常，人的需要从低到高有一定层次性，但并不绝对固定，其满足过程逐级上升。当较低级的需要满足后，就向高层次发展，层次越高，越难满足。 4人的行为是由优势需要决定的。同一时期内，个体可存在多种需要但只有一种占支配地位。优势需要在不断地变动。 5各层次的需要相互依赖，彼此重叠。较高层次的需要发展后，较低层次的需要依然存在，只是对人行为的影响力比重降低而已。 6不同层次需要的发展与个体年龄增长相适应，也与社会的经济与文化教育程度有关。 7高级需要的满足比低级需要满足的愿望更强烈，同时，高级需要的满足比低级需要的满足要求更多的前提条件和外部条件。 8人的需要满足程度与健康成正比。其他因素不变的情况下，任何需要的真正满足都有助于健康的发展。 马斯洛认为，需要的产生由低级向高级的发展是波浪形地推进的，在低一级需要没有完全满足时，高一级的需要就产生了，而当低一级需要的高峰过去了没有完全消失时，高一级的需要就逐步增强，直到占有绝对优势,满足员工需求的三个游戏规则 （1）价值实现乐意干 （2）决策支持放开干 （3）管理协同努力干,人力资源的游戏规则,满足员工需求体系图,根据人性需求的三个游戏规则，我们设定了三条寻宝路线,1、价值实现条线,员工价值的发展与实现，都是以人性需求为基础的。人和动物一样为了自身的需求会拼尽全力去获得。前面，我们已知道了马斯洛的人性五大需求，那么我们就来研究一下马斯洛的五大需求和人力资源有什么关系 ？,第一：生理需求,生理的词义： 生长繁衍、为人之道、养生之道、生存之道、维持生物的生命活动与体内各器官的正常能、性命、生计、活计、职业、生意买卖、财产财富 由此派生出的生理需求： 呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性 这里除了性以外，其他的需求得不到满足人类的生理机能就不能维持正常运转。 这就是说生理需求的满足才是推动人们行动的最基本的要素。,对应的人力资源工作是：薪酬、奖金、福利、休息？。,第二、安全需求,安全的词义： 不受侵害、平稳安定、无灾无难、有保障、不担惊受怕、科学发展、人生观 由此派生出的安全需求： 人身安全、健康保证、资源所有、财产所有、道德规范、工作保障、家庭保障,生物的有机体在生命机能得到维持的情况下，时时刻刻都会追求安全保障。人的感受器官、效应器官、智能与其他能量就是寻求安全的工具。,对应的人力资源工作是：制度、合同、岗位说明书、 保险、防护、体检、安保 ？。,第三、社（交）会需求,社会、社交的词义： 家庭、亲戚、朋友、爱人、同事、同学、圈子、 好友，知已、知音、同志、社会团体、自由人 由此派生出的社会、社交需求： 交流、交往、沟通、研讨、爱情、友情、伴侣,人人都需要沟通与往来，人人都需要被关心、被关注与被照顾。感情上的需要有时比生理上的需要更具威力，可以产生巨大推动力也可以产生巨大的破坏性。,对应的人力资源工作是：会议、报告、活动、舞会、比赛、沟通机制、慈善活动、文化交流、学术研讨,第四、尊重的需求,尊重的词义： 礼貌、礼节、礼遇、热情、支持、善意 微笑、爱抚、友好示意、外部优越条件 由此派生出的尊重需求： 信心、成就、自豪、快乐、被他人尊捧爱护、对他人的关怀关爱、地位优越,人人都希望自己有稳定的社会地位，人人都希望能力与成就得到社会的认可。尊重有与自己直接关系的内部尊重也有社会上与自己有间接关系的尊重。尊重能让人感觉到自己的价值，激发出信心与更大的热情,对应的人力资源工作有：胜任力、授权、升职、证件、证书、荣誉称号、标杆标兵,第五：价值实现的需求,自我价值实现的词义： 功成名就、业绩突出、胜利完成、高薪、高职位、高学历、高技术 由此派生出的自我价值实现需求： 创造力、能动性、解决问题能力、公正处理问题能力、道德典范、标杆、报酬提升 、职位提升、说话算话（被授权）,这是最高的需求，也是人生的目标。是指实现个人的理想、抱负，发挥个人能力到最大程度。独立处事，独立解决问题，能接受自己也能接受他人，创造出了他自己认为可以自豪的价值。,对应的人力资源工作是：目标分解、绩效考核、职业生涯规划、培训、接班人计划、激励、授权管理,员工需求与人力资源对应工作点,综上所述人性五大需求所对应的人力资源工作要点，可以归纳概括成右图模式。从右图中，我们可以宣布找到了第一条藏宝图，即员工价值实现的路线图。,人才发展（培训发展体系） 依据HR战略设计培训体系 结合职业发展制定员工培训计划,人才激励（薪酬管理体系） 制定价值分配基本原则和工资政策 确定价值等级、工资结构和支付方式,培训管理,薪酬管理,招募管理,晋升管理,异动管理,考核管理,确定职位标准 提供招募依据,依据需求 外部补充,依据需求内部调整,人才发展 价值实现,确定培训原则和方式方法,确定职位标准 提供培训依据,提供跑道、等级和晋升办法,选,育,用,留,心态建设（企业文化体系） 有安全感有被尊重感文化体系 确定价值等级、工资结构和支付方式,确定提升原则和提升方法,加法绩效体系,企业文化管理,晋升机制,员工需求,职业发展规划,信众目标,人才定义（任职资格体系） 划分职类、职种、职级 确立各类各级任职（晋升）标准 关键岗位,人才规划（基于战略的人才） 来人才供需关系（数量、结构、素质） 确定人才补充、调整、素质提升方案,人才评估（能力评价/绩效评价） 确定业绩与员工素质匹配关系，建立素质模型 提出战略性改善路径 确定各类人才，各人才的考核制度（方式，方法及应用）,员工价值实现路线图,2、决策支持条线,大众管理学观点,郭台铭的决策思想,一个快字，制造出了十四跳,拍脑袋真的能害死人！ 不拍行不？,不拍你的财产就从6000多点变成了1000多点,有正确方法的拍脑袋就不叫拍脑袋了，叫做决策,拍脑袋是要有 正确方法的,邓小平的深圳经济特区决策,华为的人力资源政策,万科的企业文化理念,决策是人力资源的出发点。没有上层决策，人力资源就是一个没头的苍蝇，没了方向。,决策是冲锋号 决策是指路灯 决策是承诺书,决策绝不是无源之水,来源于战略目标规划,来源于组织能力的需要,来源于员工五大需求,来源于员工管理需要,我们把这些决策组织起来，赋予她对人力资源的“员工发展”这个核心工作起着正能量的支撑作用，从而形成了决策支持条线。,决策支持系统体系图,员工发展,3、管理协同条线,人力资源工作最大的困难点就是角色认知不清。经常被人抬捧，去管人时却总是被人骂？老板也说人力资源很重要，可是又经常说人力资源乱搞。,委屈得 让人想哭,人力资源角色定位,警示：人力资源工作者们，你们不是企业的大总管，请找准你的位置并做你应该做的事,战略伙伴角色工作,主要是针对战略决策进行信息提供与分析研究工作,人力资源是变革的先锋,人力资源管理专家角色工作,主要是针对工作职能、工作应用、工作效果进行验证，提供改革信息及建议,员工激励者角色工作,主要是针对员工的发展与绩效动力、心态波动进行激励与引导,人力资源工作综合事务,一心三线操作模式小结,一、决策支持条线：指挥系统 战略、目标、组织、政策 二、人才发展条线：实施系统 选、育、用、留 三、管理协同条线：研究系统 信息收集、数据调查、心态研究、员工关系、工作指引、文化建立 请各自对照检查一下自己企业的人力资源都在做些什么？,第二讲、术 （1）决策支持条线：组织能力构建与人才战略 （2）员工发展条线 ：员工成长与共赢式薪酬 （3）管理协同条线：加法绩效与员工心态建设 有法无术，只能是纸上谈兵,术一 决策支持条线：组织能力构建与人才战略,中国企业经营类型,战术性经营：（企业初创期） 独领风骚的技术或产品，市场唯一，无法复法 战略性经营：（企业扩张期） 企业发展到一定阶段，进行快速扩张，谋求占领市场大比例大份额,战略经营期企业面临三大问题：,战略问题- 企业目标 制度问题- 企业政策 文化问题- 员工心态,人力资源解读企业三大问题 的四个纬度,战略规划 信众目标 组织能力 人才政策,1、战略规划,1.1战略管理过程,外部环境分析,内部组织分析,战略定位 愿景 使命,独特的 竞争优势,业务层 战略,公司层 战略,公司治理,组织建设 与控制,战略竞争力 超额利润,战 略 规 划,战 略 执 行,反馈,战略输入,战略行动,战略输出,1.2、 战略定位,1.3 打造企业的竞争优势,采取的是投入产出比的概念，而不是绝对值。有多大的投入就会有多大的收获，这个原则不会变。,1.4 业务战略分析与再造,员工在企业价值链中的生存空间,内容（交易费、信息费、运输费、加工费）,核心,业务平台（交易大厅、连锁公司、商务平台）,载体,物流,信息,产品,消费者( *、* ),客户,电话营销、商店零售、网上交易、,方法,1.5 业务战略地图,产品,服务,1.6 企业战略目标地图,宣传性目标：员工的利润增长目标我给命名为“信众目标”,隐性目标,2.1战略规划分解,2、信众目标,2.2员工个体需求分析,2.3员工能力分析与评定,2.4 个体员工特质分析,能力提升,业绩,财务角度,费用,客户角度,工作链,内部流程角度,学习与成长角度,愿景与战略,2.5基于战略的个人目标设计,员工的投入： 智慧、劳动力,工作方法与流程,业绩目标：工作总收入、个人报酬收入,原发性学习成长,有了目标就有了方向，有了方向就有了动力,组织才是战略与目标温床,3. 组织能力构建,组织能力就是 利用人的心理因素 使其在组织允许的 范围内最大限度地 发挥其工作能力 并形成持续性 的组织行为,3.1组织成功力学,3.2组织管控分析,3.3改善心智型组织管理模式,目标,行动,方法,赖以实现我们人生价值或组织目标的经济基础,HR团队,执行力,个体,群体,组织,内在 素质,制度 流程,机制 文化,3.4和谐高效的工作氛围建立,更强的 创造力,更规范的 职业道德,更高的 士气,跨部门合作,更多的自 我发展,建立高效的组织首先就是营造良好的工作环境，让每个组织内的成员都能自觉自愿高交的工作，才能发挥组织能力实现组织目标,更好的领导力与执行力,3.5 组织指挥与汇报系统选择,3.6组织能力构建关键工作节点,3.7岗位设置分析的步骤与方法,3.7.1信息链分析,3.7.2价值链模型,供应商,制造商,顾 客,基本活动,支持活动,价值链,3.7.3 价值链流程,研发,计划,营销,外贸,物流,采购,生产,品管,OEM,财务,企业管理,销售活动,销售活动,生产计划,采购子流程,生产作 业计划,生产子流程,OEM子流程,入库,发货,服务,品质检验活动,品质管理活动,财务管理活动,企业管理活动,营销管理,生产管理,3.7.4部门职责设计,3.7.5部门职责的设计,3. 7. 6 岗位分工的几种模式,纵向与横向分工 纵向分工集权与分权； 横向分工专业化与工作扩大化； 岗位分工需要考虑的问题： 有无这样的人？ 工作量的大小 下属现实中能力的高低？,3.7.7 岗位评估,3.7.8运用职能矩阵分解定位职位职责,运用职能矩阵分解图,岗位1,岗位3,岗位5,岗位2,岗位4,岗位N,组织,执行,计划,审核审批,协助配合,3.7.9运用职能矩阵分解职能定位职位职责,3.7.10岗位职责与任务描述表格(示例),3.7.11选择恰当的动词，准确地描述权限范围(举例),在编制某一文件的过程中， 部门负责人组织拟订文件 文员按部门内主管的要求收集一些资料 主管草拟文件 主管副总审核文件并提出意见 总经理最终批准文件 这些动词清楚、准确的表明了相应职位在流程中的权限(和责任)。 在使用动词时，应尽可能准确，避免使用“负责”等模糊词。特别对同一项工作几个职位都有参与的情况,应明确地区分各个职位的角色和重要程度,3.7.12选择恰当的动词，准确地描述权限范围(举例),3.7.13选择恰当的动词，准确地描述权限范围(举例),3.7.14选择恰当的动词，准确地描述权限范围(举例),3.7.15岗位资格设计,专业 经验 知识 技能 职业素养 两种任职资格设计的办法,3.7.16常见的任职资格需要考虑的维度,学历与专业 通用知识 专业知识,计划 领导 创新 沟通 决策 。,团队精神 责任心 进取心 廉洁 忠诚度 。,知识,职业素养,技能,3.7.17资格能力举例,基础技能-学习能力：通过阅读、听讲、研究、实践等获得知识或技能的能力。,3.7.18 岗位人才素质模型的建立,3. 7.18 岗位说明书,3.9 定岗,3.9点因素法岗位评价,职责大小,1 对组织的影响,2 管理,职责范围,3 职责范围,4 沟通,工作复杂性,5任职资格,6 问题解决,7环境条件,3.9.1岗位评估表 岗位所在部门：,评估签名（签名）： 日期：,3.9.2岗位价值评估转换表,3.10 定编,以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编 企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。 企业各类人员的比例关系要协调,3.10.1定编的方法 劳动效率定编法,是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。 定编人数 = 计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率) 举例来说，某企业每人每年需生产某零件4651200只，每个车工的产量定额为16只，年平均出勤率为95%，求车工定编人数，计算如下： 定编人数=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人) 由于劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。上例是产量定额，如果采用时间定额，其计算公式如下： 定编人数 = 生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)。 以上例来说，如单位产品的时间定额为05小时，则可计算如下： 定员人数 = 4651200(只)*05(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人),3.10.2编制预算控制,预算控制西方企业流行，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。,3.10.3岗位编制价值能力分析,一个企业的去年的销售收入为12亿元，一线销售人员的数量为240人，销售管理人员为40人，销售产品数量为12万个标准产品，生产部门员工为800人，其中，一线工人700人，生产管理人员为100人，公司职能部门的人数为200人；行业内，职能部门的人员与业务部门的比例为1：6，生产管理人员与一线员工的比为1：8，公司计划今年销售收入达到18亿元，同时，希望维持职能部门人员保持不变，将生产管理人员的比例提高到1：8的比例，同时，进行生产技术改造，一线员工的劳动生产率提高10%，销售管理人员的比例保持不变。 如果，按照这个计划，公司年度内的编制该如何确定？,万事俱备只欠东风,4 .人才政策,人才是企业致胜的法宝,4.1深圳人才引进政策,4.1企业人才福利政策举例,4.4企业人才政策,4.5人力资源规划,政策为企业人才战略保驾护航,术二 员工价值发展条线 ：员工成长与共赢式薪酬,马云说,一个员工离开，一定有很多原因，但其中有两条最为重要： 一是给的钱不够，让他感觉自己的付出收入比不对等。 二是感觉跟着你混没有前途，看不到希望。,企业不要总埋怨 员工的不忠诚， 请给个忠诚的理由,1、如何才能管好用好人才呢？,2、基于员工能力发展流程体系,1. 岗位说明书,3. 雇佣 面试问题 选择决定,2.能力素质模型,4.发展 发展需求评估 发展计划 培训课程 培训与发展,5. 业绩管理与薪酬 岗位目标、测量方法 业绩评估 工资、奖金决策,7. 续任计划 续任计划 人才储备,6. 升迁 升迁标准,3、基于员工能力发展业务节点,4、人才的获得,关键员工可以创造一般员工310倍的生产力。反过来， 关键员工短缺意味着企业生产力的直接损害， 而关键员工的流失成本是其年薪酬总额的1.5-3倍。,通过重要性和难度区分工作,4.1企业选择什么样人才,4.2判断关键员工的标准：,4.3不同核心工作所需的不同核心人才：,4.4人才发展工作进程图,4.4.1内部优先原则,外来的和尚也不一定能念好咱家的经,案例,4.4.2合适的才是最好的,人并无好坏，性格也无优劣，合适的环境和合适的位置才是人才和忠诚者的摇篮,对应血型为O型,对应血型为B型,4.4.3气质类型,对应血型为A型,对应血型为AB型,4.4.4气质类型与工作关系,4.4.5透过笔迹来选人,4.4.5透过肢体来选人,4.4.6面试表现分析,4.4.7分组练习,3、人 员 招 聘,2、人 员 配 置,4、人 才 发 展,5、绩 效 评 估 与 报 酬,1、组 织 与 岗 位 设 计,4.5人才发展工作进程图,用人,人才流失的困惑,人才的使用原则（一）,人适其事,非让男人生孩子那就是扯淡,随意用人，不考虑员工的特长、性格与意愿，最终只能落个鸡飞蛋打一场空,人才的使用原则（二）,事得其人,冲出国民党的包围圈，只有毛泽东出来干，别人都不行,企业用人往往都是“没有别人了，就算不行也只能用他了”最后事没做成，就连找责任都没人负责。企业一定要为岗位找到合适的人,人才的使用原则（三）,人尽其才,孙扬在游泳世锦赛上，连获400米、800米、1500米三块金牌,企业管理弊端往往是干多干少一个样，干好干坏一个样，所以就不能让员工发挥能力到极致，白白损失了员工的主官能动性,人才的使用原则（四）,事竟其功,做事就要做到最好，在现有的条件下达成最好的效果，而不仅仅是做了或完成了任务。事竟其功就是用来检验人力资源用人的效果的,团队的建设（一）,永远让队伍保持活力,企业不需要打太极，更不能坐着打,团队的建设（二）,团队要保持学习氛围，经常吸收新知识,我曾经比你有知识的思想在时代面前就落后得太远了,团队的建设（三）,团队建设要突破关系网,志同道合， 目标一致， 性格相辅， 有谋有做。,共同承诺和努力不是口号！是踏踏实实地干！,最佳的团队配合方式-企业内部的“以客