人力资源管理营销、工程--总复习.ppt

总复习,考试题型及分值 一、单项选择（1分*10=10分） 二、判断题（1分*10=10分） 三、名词解释（5小题，共20分） 四、简要分析题（3小题，共20分） 五、论述题（1小题，20分） 六、案例分析题（1题，2问，20分）,答题方法： （1）简答题注意不要遗漏要点； （2）论述题要注意审题，分清有几个问题需要回答；不要只答要点，要适当展开论述，才能得全分； （3）案例分析要理论与材料相结合，先答理论，再结合材料分析。,一、人力资源管理的理论基础 人性假设理论和激励理论,人性假设理论 一、经济人假设 （1）一般人生来总是是懒惰的，总想尽量逃避工作，工作可推就推，能逃避就逃避，多一事不如少一事。 （2）多数人都缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。 （3）人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制、惩罚的措施才能迫使其为组织目标服务。 （4）缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响。 （5）多数人干工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。,对“经济人”的管理 1、诱之以得，惩之以罚，采用“胡萝卜加大棒”的政策。 2、管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。 3、用权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。 4、制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。 5、员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。,二、社会人假设 （1）人是社会人。影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素。 （2）生产效率的高低，主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。 （3）在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。 （4）由于技术进步和工作机械化，使人们对工作本身失去了乐趣和意义，因此人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。 （5）领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡 。,对“社会人”的管理 1、应把注意的重点放在关心、满足人的需要上，不应只注意完成生产任务。 2、应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感，不能只注意计划、组织、指挥和控制。 3、提倡集体的奖励制度，培养集体精神，不主张个人奖励。 4、管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不应只限于制定组织工序、检验产品等，既要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下级能在不同程度上参加企业的决策。,三、自我实现人假设 （1）人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就如同游戏或休息一样自然轻松。 （2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中，能够自我指导和自我控制，而外在控制有可能对职工构成威胁。因此，要立足于导，而不要立足于管。 （3）在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任，人群中广泛地存在着解决组织中出现问题的创造性。在现代工业条件下，一般人的潜力只发挥了一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力。 （4）职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，如果给员工一个机会，他就会自动地把自己的目标与组织的目标统合起来。,对“自我实现人”的管理 （1）应改变管理工作的重点。 （2）应转变管理人员的职能。 （3）调整奖励方式。 （4）建立参与管理制度，下放管理权力。,四、复杂人假设 人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。 管理人员应根据不同的人、不同的情况，灵活地采用不同的管理措施，即因人、因事而异，不能千篇一律，一成不变。,激励理论： 马斯诺需求层析理论 双因素理论 期望理论 公平理论,二、人力资源管理的六大模块,人力资源管理的职能（6大模块） 1、人力资源规划(人力资源供求分析，工作分析，人力资源管理战略、政策制定） 2、招聘 3、培训 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、员工关系管理 六大模块之间存在相互影响、相互制约、相互促进的关系,三、亚当斯的公平理论与薪酬管理,1 、员工的工作积极性，不仅受到绝对报酬的影 响而且受到相对报酬的影响。 2 、员工会将自己对工作的投入与产出的比值与 他人对工作的投入与产出的比值进行横向社会比 较。 3 、员工会将自己现在对工作的投入与产出的比 值与过去对工作的投入与产出的比值进行纵向的 历史比较。,横向比较,纵向比较,公平： 现在的产出/现在的投入=过去的产出/过去的投入 没有不公平感 现在的产出/现在的投入过去的产出/过去的投入 报酬过低，不公平 现在的产出/现在的投入过去的产出/过去的投入,薪酬的公平性包括内部公平性和外部竞争性，它直接关系到员工工作积极性的高低，影响员工个人和组织整体绩效，关系到人才的吸引和保留。 为了确保组织薪酬的内部公平性，可以开展职位评价，确定组织内部各个职位相对价值的大小，建立职位薪酬体系，同时关注员工的技能和能力,建立科学合理的绩效管理体系，将员工的绩效与薪酬挂钩； 为了确保组织薪酬的外部竞争性，可以开展薪酬市场调查，了解同地区或同行业其他组织相关岗位的薪酬信息，从而为确定薪酬水平确定依据。,四、招聘风险及其规避,应聘者在用人单位甄选过程中总是倾向于展现自己最好的一面，夸大优点、掩饰缺点，这使得用人单位在招聘过程中面临招聘到“言行不一”，不适合岗位需要的人员的风险。,企业应开展工作分析，确定企业各个职位的工作任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息，并确认完成工作所需要的知识、技能、能力和个性素质等，为人员选拔提供客观依据。 企业在人员选拔时应遵循严格规范的程序，采用科学的人员选拔方法。人员选拔应经过简历筛选、笔试、面试、体检、试用期考察等多环节，在笔试中可运用知识测试、认知能力测试、心理测试方法；在面试中可以采用公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、即兴演讲、工作抽样等基于情境模拟的测试方法来综合判断应聘者的知识和能力水平。,五、绩效管理与绩效考核,目前应用的绩效管理通常被看成是一个循环，这个循环分为五步： 制定绩效计划 绩效计划实施 绩效考核 绩效反馈与面谈 绩效结果的应用（招聘和选择，薪酬及奖金的分配，职务调整，通过沟通改进工作，培训与再教育，人力资源规划 人力资源开发）,绩效考核是绩效管理的一个环节。 绩效考核的关键是绩效考核指标和绩效考评主体。 首先，要制定科学合理的绩效考核指标，要在工作分析的基础上，确定各工作岗位的工作内容和主要工作职责，然后确定各岗位的绩效考核指标，且指标要尽量清晰和量化； 绩效考评主体必须是与被考核人存在密切工作关系，知悉被考核人真实工作绩效的人员，绩效考核坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则。,六、补充概念,无领导小组讨论：将一定数量的一组被评人(每组6-8人)集中起来，就给定的问题进行一定时间的讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，不指定小组的领导者，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求。 弹性福利计划：员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有别于传统固定福利，具