公司综合管理部门制度及相关表格

综合管理部门制度综合管理部门制度 公司规章制度管理办法公司规章制度管理办法 第一章 总则 第一条为规范乾坤木业制度管理特制定本管理办法 第二条本管理办法适用于乾坤木业各部门及全体员工。 第三条公司所有制度均按照本办法规定管理。 第四条公司制度分为根本制度、基本制度和专业管理制度。 第五条根本制度是公司的最高制度，是其他制度的本源，主要是公司章程、公司纲 领、组织规程等制度。 第六条基本制度是公司各项工作或业务活动的重要管理规定，主要是经营计划管理 制度、薪酬制度、考核制度、财务管理制度等制度。 第七条专业管理制度是各部门工作需要制定的准则、细则或办法，主要是标准化、 程序化工作基础管理规定，如销售、采购、生产、仓储、接待、档案、合同、 小车、办公用品等 第二章 制度的制定 第八条公司制度按照务实适用的原则制定。 第九条根本制度由高层管理委员会负责制定。 第十条基本管理制度由公司行政部组织有关部门起草，由副总或总经理审改，高层 管理委员会审批。 第十一条专业管理制度由各部门根据工作实际需要负责起草，行政部负责审改，副总 或总经理审批。 第十二条制度的格式按照国家统一规范的标准制定。 第十三条制度起草用词确切，语句通顺。 第十四条制度的条款应充分考虑相关制度规定，避免与其他制度相抵触。 第十五条制度规定详实全面，符合公司发展实际。 第十六条制度的原始稿件由综合文秘存档。 第十七条根本制度、基本制度和重要的专业管理制度颁发前可试用一段时间后正式颁 发。 第三章 制度的颁发和执行 第十八条根本制度由公司高层管理委员会签发，公司的基本制度和专业管理 制度由总经理签发。 第十九条公司制度由行政部综合文秘统一编排文号，统一存档和下发。 第二十条规章制度的下发范围为部门负责人以上管理人员，特殊情况由总经 理确定发放范围。 第二十一条 分发时由收到人签收，负责人调动时，制度档案列入移交，各部门 承办人员须用规章细则时向上级索阅。 第二十二条 制度颁发后，根本制度和基本制度由行政部监督实施，专业管理制 度由制定部门负责监督实施。 第四章 制度的修订和废止 第二十三条 专业管理制度原则上半年组织修订一次，基本管理制度一年组织修 订一次，公司章程、纲领和组织规程三年修订一次。 第二十四条 制度的制定部门在日常工作中负责收集制度执行过程中发现的问题 和改进建议，需要立即改正的问题，以补充制度的形式暂时修订， 在正式修订时合并为一个制度。 第二十五条 修订后的制度以新的文号下发，原来的制度同时废止。 第二十六条 公司每三年对制度进行集中审核一次，对已不适合公司发展的制度 提出废止。 第五章 附则 第二十七条 公司行政部是公司规章制度的专业管理部门，负责制度的组织制定、 审改和监督实施。 第二十八条 本制度由行政部负责解释说明。 第二十九条 本制度自颁布之日起实行。 员工招聘制度员工招聘制度 第一章 总则 第一条人才是企业最重要的资源，人员招聘是公司获取人力资源最重要的 途径和手段之一。为了规范公司的人才招聘和录用，使公司能真正 获得符合公司实际、适合公司发展需要并能给公司带来价值的高素 质员工，特制定本招聘制度。 第二条招聘原则：本着“以人为本”为指导思想，坚持公开、公平、公正 的招聘原则，使公司的用人机制更趋科学、合理。 第三条招聘组织： 1) 对于普通职位、一般管理职位招聘工作由人力资源部负责拟定招聘 计划并组织实施； 2) 部长、高级管理人员的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他 人负责） ，人力资源部负责协助实施。 第四条适用范围：本制度适用于公司所有岗位、所有员工的招聘工作。 第二章 招聘需求 第五条公司的长期招聘必须有规划，短期招聘必须有计划。 第六条招聘规划和计划根据公司的招聘需求制定，招聘需求包括公司发展 带来的新岗位人员招聘需求，原有岗位人员扩编的招聘需求，发展 储备人才需求，员工变动的招聘需求等。 第七条公司具体招聘需求包括： 1) 缺员的补充：因员工变动，按规定编制需要补充。如因员工调动、 退休、晋升等原因造成的岗位空缺； 2) 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能 人员。如技术变革、或开拓新的业务领域等带来的人才需求； 3) 扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制； 4) 储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专 门人才。如大学毕业生、专门技术人才等的储备需求。 第三章 招聘政策 第八条招聘工作具体要求： 1) 公开平等竞争：杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象； 2) 考用一致：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用； 3) 择优录取； 4) 招聘规范化：任何人员招聘都要按招聘程序进行，对于聘用人员签 订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。 第九条招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 1) 内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径， 另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 2) 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同 业推荐等形式从外部招聘。 职位空缺时，应先考虑内部人员，没有合适人选，再考虑外部招聘。 第十条外部招聘的岗位主要是技术人员和管理人员。 第十一条外部聘用人员的条件要求：符合相应岗位说明书中的任职要求。 第十二条人才竞争手段： 1) 事业吸引，委以重任，人尽其才； 2) 提供合理有竞争力的薪酬福利； 3) 提供更多的培训和学习的机会； 4) 企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文 化。 第四章 招聘程序 第十三条招聘需求 1) 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求 预测，并根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人 力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。 2) 各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资 源部。 第十四条招聘申报手续 1) 以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后， 报主管副总审批后，填写员工需求申报表报人力资源部，如系 新岗位需附上岗位说明书 。 2) 人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计 划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并拟定各部门 人员需求计划报总经理审批。 第十五条内部招聘程序 1) 人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式 包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件、大会传达 等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 2) 所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向 本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报主管副总同意后， 向人力资源部提出应聘申请。 3) 人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者， 人力资源部组织用人部门进行评审。 4) 人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。审批通过后，中聘 者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。 第十六条外部招聘程序 1) 报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1 寸免 冠照片到公司人力资源部报名填写青岛乾坤木业有限公司应聘人 员情况登记表 。 2) 若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超 过初试人数的一半。 3) 甄选程序 人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历 和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。 由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的 学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面 试。 人力资源部负责组织与应聘人员面谈,对应聘者的工作态度、 求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等进行考察，对合格者 通知复试；对不符合岗位要求但是可能符合以后招聘需求的，收入 公司人才档案；对不符合要求的要及时、委婉、明确的拒绝求职者。 由用人部门负责组织对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位 专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神 等进行考察。 对于复试合格者，用人部门主管副总经理根据实际录用人数确 定最后人选。中层以上管理人员由总经理确定最后录用人选。 如有必要，人力资源部应组织对已合格应聘人员体格检查，体 检不合格者取消录用资格。 人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况 进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报 总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。 第十七条试用 1) 试用的目的在于补救甄选中的偏差。 2) 试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。用人部门负 责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管 理其行为，承担其行为责任。 3) 公司新进员工试用期为 3 个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩 短试用期。 4) 试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用 员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源 部审核： （1） 胜任现职，同意转正； （2） 不能胜任，予以辞退； （3） 无法判断，需延长试用期（最多延长 3 个月） 。 5) 试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门 应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立 即辞退。 6) 凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力 资源部门审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表 。 7) 对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面 申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在试 用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源 部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件： （1） 试用期满 1 月以上； （2） 试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录； （3） 工作积极主动，工作量饱满，工作业绩显著。 8) 员工试用期考勤规定如下（3 个月内）： （1） 事假超过五天者应予辞退； （2） 病假达七天者应予辞退； （3） 有旷工记录或迟到、早退达 3 次者应予辞退。 第十八条最终聘用 9) 新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在试用员工评 核表上详列考核意见（应对照岗位说明书） ，报人力资源部审核。 如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌 情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。 10)对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须有 总经理批准，否则继续按试用人员对待） ，由人力资源部代表公司 与其签定聘用合同。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。 破格录用特殊人才及薪酬特批程序 11)对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级 市场专家） ，可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。 由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选， 由公司高层决策委员会直接进行面试，综合评定； 12)人力资源部需不断跟踪本行业人才市场情况，建立高级人才信息库， 保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来 满足公司的业务需要； 13)对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应 聘者商定具体数额，经总经理批准后执行； 14)特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签定 聘用合同。 第五章 附则 第十九条本办法由人力资源部负责修改、解释。 第二十条本办法实施后，原有的有关招聘的规章制度自行终止。如另有与本 办法相抵触的规定，一律以本办法为准。 第二十一条 本办法自颁布之日起实施。 附附表表 1 1：招招聘聘筛筛选选程程序序说说明明 目的目的考察内容考察内容筛选主体筛选主体 审阅应审阅应 聘者资料聘者资料 排除明显不合格者年龄、学历、职称、专业资格、 工作背景等 力资源部门 组织各种组织各种 形式的笔试形式的笔试 测评应聘者的基本 知识、基本能力、 基本素质 智力、心理、基本知识、书面 表达能力、综合分析能力等 人力资源部门 初试初试 考察应聘者谈吐， 气质、敬业精神、 综合运用知识能力 外形、求职动机、工作态度、 口头表达能力、沟通能力、应 变能力、综合能力、薪酬要求 等 人力资源部门 复试复试 综合评定应聘人员 是否胜任岗位工作 岗位专业技能、岗位知识学习 能力、解决问题能力、团队合 作精神等 用人部门主管副总、 用人部门、外部专家 测评小组（人力资源 部组织、协助） ； 重要岗位总经理参加 试用试用 实际评定应聘人员 是否胜任岗位工作 工作态度、能力、合作精神、 发展潜力、工作业绩 主管领导 附附表表 2 2：青青岛岛乾乾坤坤木木业业有有限限公公司司应应聘聘人人员员登登记记表表 应聘职位：应聘职位： （填表日期：（填表日期： 年年 月月 日）日） 姓名性别籍贯 出生年月婚否身高 毕业学校学历专业 户口所在地身份证号码 基基 本本 情情 况况 家庭住址 （照片） 通讯地址 （邮编：（邮编： ） 联系电话手机 联联 系系 方方 式式 电子邮箱传呼 家家 庭庭 成成 员员 （注：填写主要家庭成员情况，包括和本人关系、姓名、工作单位等） 教教 育育 情情 况况 （注：填写上学时间、学校、专业、所取得学历等） 工工 作作 经经 历历 （注：填写工作时间、工作单位、担任职务、从事主要工作、工作业绩等） 要求薪酬其他要求 其其 他他招聘信息 了解渠道 报纸 网站 人才市场 经乾坤员工介绍 介绍人:_ 其他途径:_ 附附表表 3 3：面面试试（初初试试）记记录录表表 姓名姓名性别性别年龄年龄应聘岗位应聘岗位 注：面试人根据被面试人的实际情况判断打，如果判断不准或不需要评价不要打。 优良中较差很差 衣着仪表 优良中较差很差 态度 优良中较差很差 语言表达 优良中较差很差 精神面貌与健康状况 优良中较差很差 直直 观观 印印 象象 综合评价综合评价 优良中较差很差 表达能力 优良中较差很差 沟通能力 优良中较差很差 应变能力 优良中较差很差 外语能力 优良中较差很差 个个 人人 能能 力力 综合评价综合评价 优良中较差很差 对行业的了解 优良中较差很差 对岗位的了解 优良中较差很差 专业对口程度 优良中较差很差 工作经历对口程度 优良中较差很差 对对 口口 情情 况况 综合评价综合评价 很强强较强一般差 求职意愿求职意愿 求职动机求职动机 其其 他他 求职要求求职要求 总总 评评 评述：评述： 参加复试【 】 列入人才库【 】 不予考虑【 】 面试人： 日期： 附附表表 4 4：应应聘聘人人员员综综合合评评价价表表 姓名性别年龄应聘岗位 个人 资料 分析 考核人签字： 年 月 日 笔试 成绩 成绩： 评价： 考核人签字： 年 月 日 初试 综合 评价 考核人签字： 年 月 日 复试 综合 评价 考核人签字： 年 月 日 人力 资源 部意 见 签字： 年 月 日 用人 部门 主管 领导 意见签字： 年 月 日 总经 理审 批意 见 签字： 年 月 日 备注 附附表表 5 5：试试用用员员工工评评核核表表 姓名性别年龄 学历专业工作年限 试试 用用 人人 基基 本本 资资 料料 简要工 作经历 用人部门试用岗位 试用期 试用期 负责人 岗前培 训计划 试试 用用 计计 划划 试用计划 试试 用用 结结 果果 考考 核核 【评语评语】 【 】胜任，建议转正 【 】不胜任，建议辞退 【 】需延长试用期至 考核人签字：考核人签字： 考核日期：考核日期： 员工培训制度员工培训制度 第一章 总则 一一、培培训训制制度度的的适适用用范范围围与与培培训训的的重重要要性性 第一条为提高员工素质，满足乾坤木业发展和员工发展需求，创建乾坤 木业优秀员工队伍，特制定本规定。 第二条本规定适用于乾坤木业全体员工。 二二、培培训训的的目目标标与与 方方针针 第三条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平和工作能力，把 因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力的浪费控制在 最小限度。为企业提供合格的管理人员、业务人员、操作人员。 第四条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相 结合。 三三、培培训训的的原原则则与与内内容容 第五条乾坤木业对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则和多样 性原则。 1) 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工 职业生涯始终的系统性工程。 2) 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 3) 多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考 虑培训内容和形式的多样性。 第六条培训的内容。 1) 员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使 员工具备完成本职工作所必需的知识。 2) 员工技能培训。不断实施岗位职责的培训，提高员工的营销能 力和专业技能，使员工掌握和不断提高完成本职工作所必备的技 能。 四四、培培训训的的组组织织 和和管管理理 第七条 人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下： 1) 培训需求分析； 2) 设立培训目标； 3) 设计培训项目； 4) 培训实施和评价。 第八条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时在 乾坤木业整体培训计划下组织好本部门内部的培训。 第九条建立培训档案 1) 建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、 培训人数、培训时间、学习情况等。 2) 建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详 细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、 培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。 五五、受受训训者者的的权权利利与与义义务务 第十条在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者 乾坤木业内部举办的各类培训。 第十一条经批准进行培训的员工有权利享受乾坤木业为受训员工提供的各 项待遇。 第十二条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义 务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。 第十三条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务 中。 第十四条员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加 培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批 准后，可做公假处理。 第十五条参加乾坤木业举办的各类培训后，受训人员根据签订的培训合同 必须继续在乾坤木业至少服务完规定的年限。如要离开，须按培 训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，对乾坤木业支付的 培训费用进行赔偿。 第十六条员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期 间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同 期满之日，而且要保证培训结束后至少有 3 年的合同期。该要求 对已到法定退休年龄者除外。 第十七条参加时间在半年以上或个人培训费用支出在 1000 元以上的各类 脱产培训，员工须与乾坤木业签订培训合同。 六六、培培训训形形式式与与方方法法 第十八条乾坤木业的培训形式包括乾坤木业内部培训、员工自我培训。内 部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和新员工培训。 第十九条职前教育：凡乾坤木业新入职人员均应参加职前教育，使新入职 人员了解乾坤木业的企业现状、发展历程、发展远景、企业文化、 经营理念、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统 一组织、实施、评估。详见 职前教育管理办法 。 第二十条岗位技能培训：根据乾坤木业的发展规划及各部门工作的需求， 按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力 资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度 岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准 后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见 岗位技能培训管 理办法 。 第二十一条 部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对 员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组 织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训 期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班 或出差。 第二十二条 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人 出资培训。乾坤木业鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加 各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人 员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员 工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请 假手续。 第二十三条 乾坤木业的培训形式主要包括专题报告、专题讨论、研讨班： 1) 报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，此种方法适用于对 新知识的培训，可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息， 让员工迅速了解和掌握新技术和新方法。 2) 讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师 负责控制和引导的一种培训方式。此种方法适用于学员能力的进 一步提高，有利于乾坤木业员工解决工作中的疑难问题，提高解 决实际问题的能力。 3) 研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入 探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。 七七、培培训训需需求求分分析析与与计计划划制制定定 第二十四条 人力资源部每年 10 月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身 的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部 门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。人力资 源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需 求进行下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。 第二十五条 人力资源部依培训需求分析并结合乾坤木业下一年度的方针目标 制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈 报总经理审核。 具体实施计划应包括以下方面的内容： 1) 培训方法、进程的确定 2) 参加培训人员名单 3) 培训教材、器材的确定 4) 培训时间、地点的确定 5) 培训组织者、培训师的确定 6) 各项费用开支的使用计划 第二十六条 年度培训计划以乾坤木业文件的形式下发到各部门。 第二十七条 人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部 门。 第二十八条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训 计划上报人力资源部备案。 第二十九条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和乾坤木业 领导审核批准后交至人力资源部备案。 第三十条个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部 备案。 第三十一条 （注：各类表格见附表） 八八、培培训训的的实实施施和和反反馈馈 第三十二条 人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的实施。 第三十三条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。 如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审 批。 第三十四条 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相 关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。 第三十五条 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程 结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。 第三十六条 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作， 以此为依据对学员进行考核。 第三十七条 采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资 料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员 工培训记录。 九九、培培训训的的评评估估 第三十八条 培训从三个层面进行评估：反应层、行为层、结果层 第三十九条 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以 通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方 面来评估的： 1) 受训人员喜欢该项目吗？ 2) 对培训人员和设施有什么意见？ 3) 课程对工作有帮助吗？ 4) 他们有什么建议？ 第四十条行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度 , 由上级、同事、 客户和下级进行绩效考核 5) 培训后受训人员的行为有无不同？ 6) 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？ 第四十一条 结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使公司经 营取得更好的业绩，可以通过公司的一些具体指标来考核 1) 生产率和降低成本的情况； 2) 销售人员的业务增长情况； 3) 技术人员的技术水平提高的情况； 4) 管理人员的管理水平的提高情况； 第四十二条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得 预期培训效果。反应层在培训结束后可立即开始评估，行为层、 结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。 第四十三条 培训评估要遵循方向性、实用性、客观性、可靠性等原则。 第四十四条 评估的形式包括考卷式评估、实际工作验证评估等方式。培训过 程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存 档。 第四十五条 对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从三个方面进行评估： 受训者、培训师、培训管理人员 （培训项目、受训者和培训者的评估 表见附表） 十十、培培训训的的费费用用 第四十六条 乾坤木业的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接 费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用， 学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。乾坤木业的培 训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。 第四十七条 受训人员在脱产培训期间工资按以下标准发放：乾坤木业负责向 受训人员发放 50%的岗位工资和附加工资。脱产培训期间员工不 参加奖金的分配。 第四十八条 培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全 部奖金。 第四十九条 培训师的费用按聘用时签定的合同执行。 第五十条参加培训的人员的交通费、食宿费，乾坤木业按照规定的标准报 销。 第二章职前教育管理办法 一一、适适用用范范围围 本办法适用于青岛乾坤木业有限公司（以下简称乾坤木业）全体新员工。 二二、目目的的与与内内容容 第五十一条 每位新员工均须参加乾坤木业举办的新员工培训，接受乾坤木业 系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对乾坤木业运作有 整体的观感，适应企业文化和价值观，了解本部门职责，岗位工 作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。 第五十二条 培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。 三三、注注意意事事项项 第五十三条 员工职前教育是该名员工的部门负责人及人力资源部的共同责任， 最迟不应超过报到后一个月内执行。 第五十四条 凡正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为 正式员工。 第五十五条 参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按 员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假之课程， 否则，不得转为正式员工。 第五十六条 未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗 位技能培训） 。 第五十七条 人力资源部为每位经过培训的员工开具培训证明，证明其培训结 果。 四四、通通识识训训练练 第五十八条 通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如 乾坤木业规章制度、发展战略、乾坤木业文化、乾坤木业理念、 基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。 第五十九条 乾坤木业新员工通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组 织，人力资源部负责实施。 第六十条人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。 第六十一条 培训内容：乾坤木业企业文化；乾坤木业组织与历史沿革；乾坤 木业产品简介；管理规范；品质意识等。 第六十二条 新员工通识训练不少于 5 课时。 第六十三条 完成通识训练应进行测验，不合格者于一个月内施以补充强化教 育。 五五、部部门门内内工工作作引引导导 第六十四条 部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行， 其责任人为部门负责人。 第六十五条 部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门 其他人员，不少于 1 课时。 第六十六条 部门内的组织架构、部门职责、乾坤木业管理规范及福利待遇介 绍，不少于 1 课时。 第六十七条 基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定。 第六十八条 工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定。 第六十九条 介绍关键工作指标，不少于 1 课时。 六六、职职前前教教育育的的评评估估 第七十条通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应 参加补强训练。 第七十一条 部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不合格 者需有针对性的重修，一个月内如不能完成培训，则该员工不予 转正。 第七十二条 评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。 第七十三条 新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。 七七、职职前前教教育育流流程程 人力资源部员工所在部门乾坤木业部门 新员工报到 建立人事档案 发放员工手册 通识训练 合格 补强训练 部门内工作引导 合格 部门交叉引导 重新引导 合格 重新引导 开具培训证明 培训记录归档 是 是 是 否 否 否 是否需要交 叉引导 是 否 第三章 岗位技能培训管理办法 一一、适适用用范范围围 青岛乾坤木业有限公司（以下简称乾坤木业）参加过职前教育的员工。 二二、目目的的与与内内容容 第七十四条 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大 程度地掌握应有的专业知识，也使乾坤木业的每个岗位上都有最 适合该工作的员工，做到人尽其才。 第七十五条 岗位技能培训主要包括决策人员培训、执行人员培训和实施人员 培训。 三三、决决策策人人员员的的培培训训 第七十六条 决策人员是指对乾坤木业战略决策有重要影响的人员，包括高层 管理人员，即：总经理、营销副总、运作副总、总工程师；培训 目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势 以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能 力，以确保决策人正确地履行职责。 第七十七条 培训内容：对高层管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管 理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战 略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等；对高层技术人员的 培训重点是让他们了解木地板行业技术发展的趋势、了解适合于 乾坤木业发展的技术方向。 第七十八条 培训方式： 1) 培训班：高层管理人员参加为企业高层管理人员举办的培训班 和各种专题研讨班。 2) 考察：有计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员考 察。要加强考察的研究性和目的性，了解木地板行业、家装行业、 建筑装饰材料行业的市场动向和技术发展方向，回公司后认真总 结，加以借鉴，在乾坤木业产品创新和技术创新中加以运用。 四四、执执行行人人员员的的培培训训 第七十九条 执行人员是指各级部门负责人。他们是企业经营计划、技术创新 决策实施的组织者，承担着具体指挥、调配人力物力，使决策得 到落实和执行的职责。 第八十条培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的 才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策层 培养接班人。 第八十一条 培训内容： 1) 管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与 管理、市场学、领导科学与艺术等。 2) 业务知识与技能：所管理业务领域的知识与技能。 3) 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。 4) 对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理能力和知识 技能的提高。 5) 领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。 第八十二条 培训方式 1) 在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才 干，独立地培养自己的领导能力。 2) 短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、 半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。 3) 内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人 员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨乾坤木业的经营管 理问题。 五五、实实施施人人员员的的培培训训 第八十三条 实施人员定义：实施人员指按照乾坤木业的业务要求，实现乾坤 木业的业务发展目标的基层人员，具体包括技术人员、营销人员、 操作人员和职能人员。 第八十四条 技术人员培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新 知识和新技术。 第八十五条 技术人员培训内容：木材加工行业必须了解的理论、专业和实践 知识；木地板相关工业标准，加工工艺；质量标准和质量控制手 段；研发项目、攻关课题所必须了解的理论和知识；木材加工设 备的相关知识。 第八十六条 技术人员培训方式： 1) 专题培训：专题培训主要包括两个方面的内容，新技术的应用、 疑难问题的解决及经验交流。当乾坤木业制定新的技术发展规划， 或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关人员进行专 题培训，以保证新技术的顺利运用。人力资源部和研发部必须定 期组织专题培训，讲解工艺和标准的编制，质量控制手段的应用， 研发工作的开展，向技术人员提供不断提高技术水平的机会。 2) 考察：主要面向技术研究人员。乾坤木业可以有选择地派出那 些知识基础好、技术水平高、对企业忠诚度高的技术人员出去考 察，参加技术和产品展览会，学习先进的技术，为乾坤木业所用。 第八十七条 营销人员培训目的：提高营销人员的业务水平，培养通晓销售技 能的营销人员。 第八十八条 营销人员培训内容：所必须了解的营销理论知识、实践知识，木 地板的标准，原材料、加工、安装和保养的相关知识；销售技能 等。 第八十九条 营销人员培训方式： 第九十条专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训。人力资 源部和营销相关部门应该利用休息时间定期组织新产品知识培训， 销售技能培训以及经验交流，共同提高营销技能。 第九十一条 职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政人员、人力资源职 能人员等。 第九十二条 职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的 服务意识。 第九十三条 职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技 能、审计技能、文秘技能、统计技能等。 第九十四条 职能人员培训方式： 1) 专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以 适应乾坤木业日常工作的需要。 2) 鼓励参加各种资格认证考试：用于建设乾坤木业高素质、高质 量的职能人才队伍。 3) 参加各种管理培训班，培养全面型职能人员，为管理岗位提供 人才积累。 第九十五条 操作人员范围:操作人员包括各个生产车间的操作工人，售后部铺 装人员，设备维修工 第九十六条 操作人员培训目的：提高操作人员的操作水平，减少生产浪费， 降低成本，提高铺装质量，提高设备维修水平； 第九十七条 操作人员培训内容：本职岗位必须具备的技术和技巧，如设备操 作技术、调试技术、油漆调制技术、地板铺装技术等 第九十八条 操作人员培训方式： 1) 专题培训：定期举办针对各个车间的操作培训，以提高操作人 员的操作水平。 2) 经验交流：人力资源部定期举办经验交流会，使操作人员在交 流中提高操作水平，积累操作经验。交流内容记录存档，供公司 员工学习参考。 六六、新新员员工工培培训训 第九十九条 新员工为从刚加入乾坤木业到服务满一年的员工。 第一百条新员工培训目的：使新员工尽快适应乾坤木业的文化，能尽快胜 任分配岗位的工作。 第一百一条新员工培训内容：乾坤木业的企业文化，所分配岗位必须具备 的技能。 第一百二条新员工培训方式: 1) 师带徒：每个新员工加入乾坤木业时，人力资源部负责为其指 定一个导师，导师在一年的时间内负责对新员工的业务进行指导， 对碰到的疑难问题提供帮助。帮助新员工在乾坤木业的成长。 2) 师带徒的考核：每个季度师傅和徒弟分别填写考核表，对师傅 的指导情况和徒弟的学习情况进行考评，由人力资源部出具考核 意见。 七七、出出勤勤和和工工资资 第一百三条外派培训期间视为正常上班。 第一百四条进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依 乾坤木业相关薪金制度执行。 第四章 员工培训出勤管理规定 一一、适适用用范范围围 本办法适用于乾坤木业（以下简称乾坤木业）全体员工。 二二、目目的的 第一百五条严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。 第一百六条明确规定学员请假流程及更改上课班次办法。 第一百七条明确学员训练记录的管理规定。 三三、组组织织策策划划 第一百八条员工培训出勤管理由人力资源部负责。 第一百九条员工培训记录资料的保存由人力资源部负责保管，各部门工作 人员协助提供记录。 四四、请请假假制制度度 第一百一十条学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假 单，并报上级主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。 因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部申明，并及 时补办请假手续。 第一百一十一条同一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一 小时以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数 1/3 者，需重新补修全部课程。 第一百一十二条自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私 事与上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的 人员，旷课时数以旷职论处。 第一百一十三条培训主办单位（人力资源部）向旷课的学员发放培训旷课 通知单。 第一百一十四条学员请假核决权限如下： 请假时间4 学时8 学时8 学时以上 批准人培训主管人力资源经理总经理 五五、统统计计培培训训记记录录 第一百一十五条员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出 勤，上课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方 均以旷课论处。 第一百一十六条培训单位以签到为证，将参训学员的上课记录登记在员工 培训记录卡上，并由人力资源部归入员工人事档案中保存。 第五章 附则 第一百一十七条本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事 宜由人力资源部负责解释。 第一百一十八条本制度自 月 日起试行， 月 日正式执行。 第一百一十九条本制度的修改由人力资源部负责，报 高层管理委员会审批 后执行。 附附表表 一一：计计划划外外培培训训申申请请表表 计划外培训申请表计划外培训申请表 申请部门部门负责人签名 培训起止时间呈报 申请培训理由： 申请培训内容：（职前教育、岗位技能的具体内容） 培训方式： 拟参加培训人员名单： 附附表表 二二：员员工工培培训训评评价价表表 员工培训评价表员工培训评价表 员工姓名培训师姓名 培训项目培训方式 考核项目培训前培训后 知 识 点 培训师评价： 培训组织者评价： 附附表表 三三：培培训训师师评评价价表表 培训师评价表培训师评价表 培训师姓名培训项目 培训方式学员姓名 培训师主要职责： 老师敬业程度评价 教授水平评价 教授方式是否生动 教授是否联系实际 对老 师的 评价 老师是否对学员要求严格 教材是否适用于该项目 教材难度适用性评价 学 员 评 价 对教 材的 评价 教材时效性 老师敬业程度评价 教授水平评价 教授方式是否生动 教授是否联系实际 对老 师的 评价 老师是否对学员要求严格 教材是否适用于该项目 教材难度适用性评价 组 织 者 评 价 对教 材的 评价 教材时效性 附附表表 四四：培培训训工工作作评评价价表表 培训工作评价表培训工作评价表 培训项目学员姓名 培训方式培训师 老师敬业程度优 好 尚可 劣 讲授水平优 好 尚可 劣 讲授方式 十分生动 生动 一般 不生动 联系实际联系密切 有些联系 无联系 对老师 的评价 老师对学员要求非常严格 严格 不严格 教材适用性适用 基本适用 不适用 教材难度较难 适中 较简单 对教材 的评价 教材逻辑性合理 适中 不合理 培训内容优 好 尚可 劣 培训方式优 好 尚可 劣 培训时间太长 适合 不足 培训设施优 好 尚可 劣 培训收获较大 一般 较少 无 对培训组织 者的评价 参加此次培训感到有哪些收获？ 获得适用的新知识 可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术 将帮助我改变我的工作态度 帮助我印证了某些观念 给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作 建议: 附附表表五五：新新员员工工评评价价表表 新员工评价表新员工评价表 新员工姓名导师姓名 培训项目培训方式 考核项目优良中差 学习效果考 核学习态度 导师评价： 自我评价： 附附表表六六：导导师师评评价价表表 导师评价表导师评价表 导师姓名新员工姓名 培训项目培训方式 考核项目优良中差 表率作用 业务指导 考 核 解决疑难 新员工评价： 自我评价： 第九篇第九篇 会议管理制度会议管理制度 第一章 总则 第一条为了加强公司会议管理，规范会议流程、严肃会议纪律、提高会 议效率、保证会议效果，特制定本会议管理制度。 第二条本制度适用于公司所有层次会议和所有与会人员。 第二章 制度细则 第三条本公司会议类别划分如下： 1) 按会议举行的频率、周期性、稳定性： 例会， 临时性会议 2) 按会议参与人员的职位层次： 高层会议，中层会议，基层会 议 3) 按会议涉及的部门数目： 部门协调会议，部门内部会议 4) 按会议的内容和性质： 计划制订与传达会议，生产经营性会 议，总结性会议，专项会议等 第四条例会包括日例会、周例会、月度例会和年度会。 5) 日例会主要在基层开展，早班之前举行，主要是布置分配每 日的工作任务。 6) 周例会在公司高、中管理层举行，每周五下午举行，目的是 总结一周工作成绩和失误，制订和安排下周工作。 7) 月度例会：主要是对上一月度的主要工作成果和失误的回顾 和反思，及时总结经验，吸取教训，并根据实际情况变化对 月度计划进行修改补充，从而保证公司工作计划的顺利或超 额完成。 8) 年度会是在每一年度末举行。例会将在公司上下全面开展， 由下而上逐级总结汇报，直到高层管理委员会年度例会召开。 高层管理会在公司各部门报告的基础上，根据该年度公司、 市场和环境的具体实际，对公司全年度的工作进行客观和实 事求是的分析，并制订下一年度乃至未来三年的目标和总体 规划，形成报告的讨论稿。然后再由上而下广泛听取公司中、 基层管理人员及员工的意见，最终形成正式方案。 第五条临时性会议根据工作实际和具体情况召开，主要解决生产经营中 遇到的需要集体决策或非常规性的问题，以及对一些紧急突发和 偶然性事件及时做出研究和处理。 第六条 会议计划 9) 例会计划 （1） 例会应制订明确计划，严格按计划召开，保证公司工作的 正常开展和事务、信息的及时传递以及对相关问题的定期 解决。 （2） 例会主席（主持人）应事先拟订和整理好议题或将传达的 信息，并按其重要性排列次序，从而保证会议有条不紊的 举行，节约时间，保证效率。 10)即时性会议计划 （1） 即时性会议较多处理非程序性事务，由于时间紧迫，常常 事发突然，对计划要求相对灵活。 （2） 会议主席（