关于电力企业培训制度改革的思考.doc

精选资料关于电力企业培训制度改革的思考近几年，随着国家经济的高速发展，电力工业作为国民经济的一项基础产业和国民经济发展的先行产业，尤其近几年电力企业在全国突飞猛进地发展，要求有一大批技术好、素质高的职工队伍与之相适应，只有大力加强对现有职工和新进厂人员的培训才能解决这一问题，职工培训工作对于增强企业实力、促进企业的发展来说显得更为重要。随着电力市场管理的实施，电力企业面临越来越激烈的竞争，知识更新、职工培训尤为重要和迫切。职工培训工作也应与时俱进，积极发挥起增强企业实力、促进企业发展的重要作用。结合当前形势，对电力企业职工教育培训工作进行了相关探讨与论述。要提高电力企业的教育培训就是要以 “更强烈的忧患意识，更宽阔的视野，更长远的眼光 ”来重新审视电力企业培训制度的工作，深刻省思、大胆创新、系统谋划，构建管理的新模式，最终实现在较短时间内企业的教育培训工作整体性的飞跃。 要加强电力企业人员培训工作首先要解决“人员培训工作是什么”的问题，只有充分、深刻地理解培训工作的本质，才能突破现有工作的瓶颈，实现跨越。而对这一问题的回答应当回归于企业的战略、中心工作与核心业务。因此，我们需要进一步明确以下观念，并使之成为企业全体员工的共识。 （一）人员培训工作是企业发展的源动力。教育培训工作的根本目的是满足企业在运营和发展过程中对员工能力的需求，换言之，就是将企业所需要的能力通过标准化的管理流程严格地“复制 ”到员工身上。因此，培训管理根本上是对企业能力的管理，能够为企业的永续发展奠定稳固的基础。 （二）人员培训工作是员工发展的加速器。现代经济管理理论将教育培训工作视为对人力资本的持续投资。通过有针对性的培训，员工的专业精神、专业知识和专业技能得以提高，员工整体队伍的专业素养不断提升，人力资本不断增值。 （三）人员培训工作是智力资本沉淀、运作与扩张的重要途径。教育培训工作须从战略高度，开发和沉淀组织内部的核心知识、技能，使之得以传承推广。在这一过程中，教育培训系统成为智力资本的培养和发展中心，体现对智力资本的积累、运作与扩张。 （四）人员培训工作是实践 “以人为本 ”管理观念的最佳载体，是实现组织与员工双赢发展的最优模式以人为本是科学发展观的核心，是国有企业新时期管理工作的方向。在企业管理中，以人为本首先体现为对员工的重视和发展。教育培训工作正是践行“以人为本 ”理念的最佳载体，在这一过程中，企业的发展与员工的发展既是统一的，又是彼此促进的。 电力企业人员培训对于企业长远发展的重要性不言而喻，但是长久以来，行业的改革中面临一些困局，我们应正视存在的问题。（一）人员之困。企业领导对培训工作缺乏重视，一些企业没有专职的培训管理人员，培训工作由人事专员兼管，造成系统培训方案得不到统筹规划，培训质量得不到充分保证；没有专业的内部培训讲师团队，内部培训教师素质、培训的课时数均得不到保障。培训教师想讲就讲，不想讲就不讲，企业对其没有约束。（二）方法之困。电力企业生产人员较多，一般在企业总人数的70%-85%之间。生产人员由于工作性质决定，参加外出培训机会少，主要靠内部培训方式进行培训。对培训体系建设重视不够，缺乏系统和长远规划对培训的长期性、基础性、系统性、投入和产出效益认识不足。尤其是缺乏一套完整的、科学的教育培训评估标准，没有建立对企业经营管理者在教育培训方面的政绩考核制度，“培训体系建设”还停留在简单的办培训班上，缺乏人力资源开发的长远目标，培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务，随意性较大。在培训内容上，企业不是依据企业的实际和员工的需求，而是凭感觉照搬教材培训，缺乏实用的培训教材。一是培训方式单一。偏重于课堂教学，以老师灌输知识、传授技能作为培训的重点，培训采取“老师讲，学员听，考试测”的讲授模式，缺乏双方交流与沟通，感觉枯燥无味。二是内容缺乏实用性。培训忽视企业在电力基建、生产发电、设备检修各阶段的需求，对各层次人员的知识、技能和能力的不同要求，采用简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，培训内容脱离专业岗位，授课内容脱离实践知识，培训效率低下。缺乏量化的培训效果。在培训效果上，未能在全面、准确地掌握员工素质。（三）环境之困。培训制度不完善，不能做到有章可循、有据可依；培训激励机制不够完善，授课完全靠自觉，造成培训教师的积极性不高，内部培训存在敷衍现象；没有培训课件，内培教师讲课随意性较大，培训质量不能得到保证；很多电力企业没有自己的试题库，通过购买电力公司等的试题库，作为培训、晋升、招聘考试试题，不能很好结合企业实际。（四）评估之困。培训效果评估是培训工作中最重要的一环，同时也是最难的一个环节。电力企业最常用的评估方式就是出套试题考试，这种评估方法简单易行，但参考价值最小。知识结构、个人能力之后来制定培训需求，很难保证培训效果的质量。一是评估无量化。在培训能否满足企业发展的需求，培训内容是否符合学习的要求，培训对象对于培训内容的理解并能否应用到实际工作中，缺乏进行恰如其分的培训效果评估。二是评估无方法。没有建立完善的培训效果体系，没有规范的评估方法，测评培训效果方法无标准，难有说服力。员工培训后，一个简单的考试，学得好坏大家都合格，没有给员工带来激励作用，没有达到预期的培训效果。包括电力行业在内，整个培训市场都面临着培训质量不高的问题，没有统一的评价标准，导致培训目标不明确，片面追求规模，直接影响教育培训的效果。（五）开发之困。培训的最终目的是开发，为员工制定职业生涯规划。培训档案的建立是指导开发的前提。大部分电力企业对培训之后的开发重视程度不够，没有建立员工培训档案，或虽然建立但没有将培训效果与激励、晋升等其他人力资源管理模块紧密结合起来。（六）理念之困。在培训理念上，企业存在着重企业管理、轻员工培训的倾向。一是企业领导不重视。认为培训花费用，又不能产生效益，人力培训周期较长，最担心的是培训后的人才可能“跳槽”。二是管理部门不重视。认为培训是浪费时间，耽误生产，有没有培训无所谓。三是人事部门不重视。认为培训体系建立工作难度大，时间长，短时间效果不明显，不愿意去做。四是培训对象不重视。认为企业培训只是摆架子、走过场、应付检查，对自身发展没有多大帮助，视培训为一种负担。面对困局，我们要有勇气有信心有毅力，运用科学的管理方法，打破困局，为企业发展注入新的活力。具体应从以下几个方面着手进行：（一）打造内部讲师团队。培训管理人员要经常向企业领导汇报培训工作的重要性，引起他们对培训工作的重视，让他们知道“企业要想很好地执行培训的政策和战略，使培训计划得以顺利的实施，就必须建立自己的培训机构” 并把培训工作作为企业经营生产的基础工作常抓不懈；利用各种机会，向企业员工宣传培训工作的重要性，让全体职工认识到电力生产“安全第一、预防为主”。拿什么来预防，靠的是员工的安全意识和技术素质，只有通过培训，员工的安全意识和技术素质才能得到提高。（二）丰富培训形式，激发教学热情。培训效果好坏，关键在于培训形式的选择。培训形式的选择要结合企业实际，坚持“走出去”、“请进来”和“企业内部培训”相结合。本着“干什么、学什么；缺什么、补什么” 和“重点岗位重点培训、优秀人才优先培训、新进人才加紧培训”的原则，通过开展五个促培，丰富内部培训形式，激发教学热情。以用促培：根据企业设备、技术的革新，确定员工应培训内容，鼓励培训对象带头在实践中提高，使想学习、会学习、学有所成、学有所用的人有展示自我的舞台和机会；以考促培：对于企业组织的各种技能培训，尽量组织考核进行效果验证，以成绩的形式显现培训的效果；以赛促培：通过专业知识竞赛、岗位技能大比武等实战，以比赛促培训，比较受员工欢迎。（三）完善制度，改善培训环境。培训管理制度是开展培训工作的保障。为了使培训工作有章可循、有据可依，要根据企业实际，结合工作中遇到的问题，适时对培训管理制度进行修编。为了保证培训质量，应要求培训讲师每次授课前，必须精心准备授课课件，经相关专家或企业领导对课件的深度、质量、实用性等审核后，方可进行授课。授课后，可将课件挂在企业内部培训网络上，供没有听课的员工学习，以达到资源共享。企业应考虑让企业员工自己出题，组建结合本企业实际的试题库。为了保证试题质量，拿出一定的培训奖励费用对认真出题的人员进行奖励，这样员工在出题的过程中，间接地得到了培训，实现了“一举三得”的效果。（四）结合实际，合理选择培训评估方案。培训不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来，这就需要进行培训评估。培训评估方案的设计是培训过程的重要组成部分。在实践中，常用的评估方案可归为以下几类：实验设计、准实验设计和非实验设计。其中非实验设计操作相对简单，评估成本低，但准确性低；实验设计被认为是最具科学性、也最有说服力的评估设计，但操作相对复杂，评估成本高。各企业应根据自己的人力、物力自行选择。“非实验设计”中的“单一小组、多重测评的设计”因其成本低、准确性较“一次性项目评估的设计”和“单一小组、事前测试和事后测试的设计”高而非常流行。这种设计，实验组又是自己的对照组。在培训之前实施多重测评就会避免因不用对照组产生的问题。事后采取多重测评，不仅可以对原始结果进行比较，而且也可以对培训项目的长期效果进行评估。这种设计可以消除许多时间和选择对有效性的影响，但是不能避免流失率带来的不利影响。人才资源是企业发展之本，培训是造就人才