高管内部薪酬差距与企业价值关系研究论文

高管内部薪酬差距与企业价值关系研究 -基于管理权力视角A Research of the Relationship between TMT Compensation Gap and Firm Value -A Perspective of Managerial Power作者姓名：吴俊财专业名称：会计硕士指导教师：高贵富 教授学位类别：会计硕士答辩日期：2012年 5 月 31 日未经本论文作者的书面授权，依法收存和保管本论文书面版本、电子版本的任何单位和个人，均不得对本论文的全部或部分内容进行任何形式的复制、修改、发行、出租、改编等有碍作者著作权的商业性使用（但纯学术性使用不在此限）。否则，应承担侵权的法律责任。吉林大学硕士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交学位论文，是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：日期： 年 月 日中国优秀博硕士学位论文全文数据库投稿声明研究生院：本人同意中国优秀博硕士学位论文全文数据库出版章程的内容，愿意将本人的学位论文委托研究生院向中国学术期刊（光盘版）电子杂志社的中国优秀博硕士学位论文全文数据库投稿，希望中国优秀博硕士学位论文全文数据库给予出版，并同意在中国博硕士学位论文评价数据库和CNKI系列数据库中使用，同意按章程规定享受相关权益。 论文级别：硕士 博士 学科专业：会计硕士论文题目：高管内部薪酬差距与企业价值关系研究 -基于管理权力视角作者签名： 指导教师签名： 年 月 日 作者联系地址（邮编）：长春市人民大街5988号 作者联系电话：摘 要作为缓解委托代理问题的高管薪酬激励机制从上个世纪80年代起就成为理论界和实务界关注的焦点，学者们也对高管薪酬进行了多方面的研究，但现有的文献对于高管内部异常薪酬差距的研究较少。本文从我国上市公司高管内部薪酬差距不断扩大的现实出发，从管理权力理论视角，结合我国上市公司特殊的产权背景，对上市公司高管异常薪酬差距出现的原因及其经济后果进行了研究，不仅丰富了高管薪酬激励理论，而且对我国上市公司高管薪酬差距不断扩大的现象提供了一个可行的解释。本文的研究试图回答以下三个问题：（1）我国上市公司高管内部薪酬差距不断扩大的原因是什么？（2）政府部门出台的“限薪令”是否对上市公司高管内部薪酬差距的扩大具有抑制作用？（3）上市公司高管获得该异常薪酬差距后，是否对高管层具有锦标赛激励效应？为了回答以上问题，本文首先通过介绍现有研究成果及相关理论观点，本文认为我国上市公司高管内部薪酬差距不断扩大的原因在于高管内部异常薪酬差距的出现。并且在借鉴前人研究成果的基础上，构建了一个在不同产权制度下，管理权力影响高管内部异常薪酬差距并进一步影响企业价值的动态作用模型，用以解释高管内部异常薪酬差距出现的原因及其经济后果。随后本文的实证研究发现，上市公司高管会使用自己的权力进行寻租，从而获得高管内部异常薪酬差距；并且产权性质对高管权力寻租产生影响，国有控股的产权性质显著降低高管权力与异常薪酬差距的敏感性。进一步研究发现，“政府限薪令”不仅没有达到降低高管内部异常薪酬差距的目的，而且没有抑制高管利用手中的权力寻租获得更大的内异常薪酬差距，“政府限薪令”没有发挥实质性的效果。此外，我们研究了高管异常薪酬差距的经济后果，发现权力薪酬差距与未来企业价值的变动不存在显著的关系，不具有锦标赛激励效应。基于本文研究得到的以上几个结论，作者提出以下几点政策性建议：第一，对于监管部门，要完善上市公司高管薪酬信息披露制度，提高高管薪酬信息的透明度，扩大股东与投资者对上市公司高管薪酬信息的知情权，从制度上抑制高管异常薪酬差距的扩大。第二，对于上市公司，完善公司治理机制，建立、健全内部控制制度，提高薪酬委员会决策的独立性与科学性，从治理机制上遏制高管权力薪酬寻租行为。第三，对于高管层使用权力寻租行为，媒体及中介机构要加大对高管异常薪酬差距的报道与监督，提高高管声誉风险，从而提高高管权力寻租成本，从监督上达到抑制高管异常薪酬差距的扩大的目的。关键词：高管内部薪酬差距，企业价值关系，管理权力，产权制度AbstractSince the 1980s, Salary Incentive Mechanism, as one of the methods to alleviate the principal-agent problem, has increasingly become one of the major research areas both in theory circle and practice circle. Although scholars have carried out extensive research on executive compensation, the existing literature on abnormal pay gap is less. This paper is based on the reality that the gap of internal payment in listed companies expands ceaselessly. From the perspective of Managerial Power, combined with the special background of the property rights of Chinese listed companies, this paper deals with the study of the causes and economic consequences of abnormal pay gap among executives of listed companies. This thesis not only enriches the theory of executive compensation incentives, but also provides a feasible explanation for the phenomenon of increasingly widening gap of executives payment in Chinas listed companies. Through this study, the author hopes to address the following issues:（1）Whats the reason of the internal pay gap in executives of listed companies in China is widening?(2) Whether “The Pay Ceiling Order” issued by the government has the inhibition on the abnormal pay gap within the listed company executives? (3) Whether the abnormal pay gap between senior managements has tournament incentive effects?In order to answer these questions, this paper begins with introducing the current study about the existing research results and related theories. It is believed that internal pay gap is widening in listed companies because of the abnormal pay gap. On the basis of previous research, this paper constructs a dynamic role model to explain the reason why internal abnormal pay gap has arisen and its economic consequences. This model includes the influences of The Managerial Power on the abnormal pay gap among executives and the further impact on the enterprise value under different systems of property right. The empirical study subsequently finds that the executives of listed companies would use their power for rent-seeking to gain the abnormal pay gap. This paper also finds that ownership has an important impact on rent-seeking, and the state-controlled system of property rights significantly reduce the sensitivity of executive power and abnormal pay gap. Further study showed that “The Pay Ceiling Order” not only failed to achieve the purpose of reducing executives inner exception pay gap, but did not prevent the executives using their power for rent-seeking to obtain greater abnormal pay gap. “The Pay Ceiling Order” did not have a substantive effect at all. In addition, after studying the economic consequences of the abnormal pay gap, it is revealed that no significant correlation is found between the power pay gap and future changes in enterprise value, and the abnormal pay gap has no tournament incentives.In view of the above conclusions, the author offers the following policy recommendations : Firstly, in order to inhibit the expansion of executive abnormal pay gap, regulatory authorities should improve executive compensation disclosure system for listed companies, as well as the transparency of executive compensation information, expanding the right of shareholders and investors on executive compensation information of listed companies. Secondly, in order to curb executive using power to pay rent-seeking, listed companies should improve corporate governance mechanism, set up internal control system, and enhance the independence and scientific of the remuneration committee decision-making. Finally, to the behavior of senior managements using their powers for rent-seeking, in order to prevent executives from expanding the pay gap, media and intermediaries could increasingly report the phenomenon of abnormal pay gap. By improving executives reputational risks, the reports could enhance the costs of executives using their power to rent-seeking. Keywords: TMT Compensation Gap, Corporate Value Relationship, Managerial Power, Property Right System目 录第1章 绪 论11.1 研究背景11.2 研究目的与意义21.3 研究内容与方法3第2章 文献综述72.1 高管内部薪酬差距与企业绩效72.2 管理权力与薪酬业绩敏感性112.3 文献评述13第3章 制度背景、理论分析与研究假设163.1 我国高管激励制度背景163.2 高管薪酬理论概述173.3 研究假设20第4章 高管内部薪酬差距与企业价值关系研究设计254.1 样本选取和数据来源254.2 变量设计及说明264.3 实证模型的构建314.4 研究方法33第5章 高管内部薪酬差距与企业价值关系实证结果检验345.1 描述性统计345.2 相关性分析375.3 多元回归分析395.4 稳健性检验45结 论491. 主要研究结论492. 政策性建议513. 研究局限性及未来研究方向52参考文献54致 谢59图目录 图1.1论文框架图5图3. 1理论框架图20图3. 2薪酬差距分解图21图3. 3研究框架图22表目录表5. 1 模型一回归结果34表5. 2 全样本描述性统计量35表5. 3 国有控股样本描述性统计量35表5. 4 非国有控股样本描述性统计量36表5. 5 国有与非国有控股主要变量差异检验36表5. 6 模型二变量相关性分析38表5. 7 模型三变量相关性分析38表5. 8 模型四变量相关性分析39表5. 9 模型二全样本多元回归统计结果表41表5. 10模型二分样本多元回归统计结果表41表5. 11模型三多元回归统计结果表42表5. 12模型四多元回归统计结果表44表5. 13模型二的稳定性检验结果46表5. 14模型三的稳定性检验结果47表5. 15模型四的稳定性检验结果4859第1章 绪 论第1章 绪 论1.1 研究背景现代管理学之父德鲁克（Peter FDrucker）曾经断言，当一家公司的高管层收入超过职工平均收入的20倍时，这家公司就是不健康的。据统计，国内一些上市公司高管的平均薪酬甚至达到职工平均薪酬的近40倍之巨。从深交所 2008 年提供的上市公司高管薪酬研究报告显示，从2008年期，上市公司董事长的平均薪酬水平与其他高管的平均薪酬差额分别为 12.92 万元、16.82 万元和 25.37 万元。此外，国泰安（CSMAR）数据库统计结果显示，在我国A股上市公司中，高管团队内薪酬差距均值2001年2004年为均值57，650元， 2005年2006年则为124，663.37元 (卢锐，2007)，这说明高管内部薪酬差距呈现出不断扩大趋势。在越来越注重公平的今天，高管薪酬差距不断扩大现象引发了公民对薪酬公平性及社会公平分配问题的广泛思考。对于天价薪酬现象，民生银行董事史玉柱说：“王石、马明哲、董文标都不是大股东，其个人收入与贡献相比，不高。假如我是大股东，我就会给其制定业绩目标，超额部分实行提成，上不封顶。”据统计，在2010年有111家上市公司在净利润为负的特殊情况下，还支付其高管高额薪酬，具体体现在这些公司亏损了近168亿元，但是高管们却获得了2.13亿元的薪酬。这种薪酬与业绩倒挂的现象难免会引起民众的高度关注。审计署在2011年第12至第28号公告中公布了7家央企存违规发放奖金、津贴、旅游费等的情况。针对高管薪酬差距不断扩大的情况，2009年9月16 日，人保部、财政部等六部门联合下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见（以下简称“政府限薪令”），明确规定了国企高管基本年薪需与上年度央企在岗职工平均工资挂钩的要求。我们不禁要问，上市公司高管内部薪酬差距不断扩大的原因是什么？政府部门出台的管制措施是否达到预期的效用呢？针对高管薪酬差距不断扩大的事实及政府部门出台管制措施的情况，学者们开始对该现象进行研究。其中，沈艺峰、李培功（2010）认为国有企业高管薪酬水平没有与企业的实际业绩相挂钩，而是存在高管无法控制的运气薪酬。罗宏、张玮倩（2011）则认为媒体的报道对上市公司高管薪酬具有一定的管制作用。此外，刘星、徐光伟（2012）实证研究表明，政府管制不仅降低了高管薪酬业绩敏感性，使得高管薪酬具有负向的刚性，而且具有向上的刚性。但是现有的研究都没有对高管内部薪酬差距的非正常扩大做出解释，也没有对高管非正常薪酬差距的经济后果进行研究。对于高管薪酬差距出现的原因，存在这两种理论观点，分别是最优契约理论及管理权力理论。前者认为高管薪酬是董事会基于股东最大化目标设定的，能够缓解委托代理问题；后者则认为高管完全有可能凭着自己的权力影响董事会甚至自己制定薪酬契约。对于高管薪酬差距的经济后果的研究，国内外形成了两者互斥的观点，即锦标赛理论与行为理论，前者认为高管薪酬差距的扩大具有激励效应，后者则认为薪酬差距的扩大不仅不能产生正向的激励效应，而且会产生严重的负面效果。但是学者们的研究较少涉及高管内部异常薪酬差距。对于高管内部异常薪酬差距出现的原因，最优契约理论与管理权力理论是否具有解释性？高管异常薪酬差距是否符合锦标赛理论的预期呢？综上，在高管薪酬差距不断扩大的现实背景及现有文献较少涉及高管内部异常薪酬差距的理论背景下，本文对高管内部异常薪酬差距进行了研究，认为我国上市公司高管薪酬差距不断扩大的原因在于高管内部异常薪酬差距的出现，而管理层权力寻租则是导致高管内部异常薪酬差距出现的重要影响因素，并进一步研究了高管内部异常薪酬差距的经济后果。1.2 研究目的与意义由于现代企业所有权与经营权分离的典型特征，委托代理问题成为学术界与实业界关注的焦点，而作为解决委托代理问题的高管激励机制成为学者们研究焦点中的焦点。但是作为高管薪酬激励机制重要组成部分的薪酬差距的研究，特别是高管内部异常薪酬差距的研究，国内外现有文献较少涉及，需要学者们更多的研究，本文的研究在一定程度上填补该方面的空白。近年来高管薪酬差距不断扩大的现象引起了得民众的特别关注，高管薪酬问题直接关系到维护社会的公平正义、缓解社会矛盾激化、防止贫富差距扩大等原则性问题，高管天价薪酬不断引发民众的争议。贫富差距问题每次都成为了全国人大会议探讨的焦点之一，而高管内部薪酬差距非正常扩大是导致贫富差距过大的一个重要原因。我们不禁要问，上市公司高管薪酬差距为什么会非正常的不断扩大呢？上市公司给与高管该薪酬后是否能够激励高管层的积极性，从而达到最大化股东利益的目的呢？为了应对高管薪酬差距的非正常扩大，政府部门下发了许多措施，以期对高管薪酬差距的扩大产生抑制作用，那么政府部门出台的措施是否达到预期的效果呢？针对以上提出的问题，本文在参考国内外现有研究的基础上，试图对这些问题进行解释与回答。总之，在我国特殊的产权背景下，基于我国上市公司数据进行高管异常薪酬差距影响因素的实证研究，并进一步研究高管异常薪酬差距与企业价值之间的关系，不仅可以在理论上进一步拓展企业薪酬激励理论，而且有助于客观地认识和评价上市公司高管内部薪酬差距不断扩大原因，从而达到为完善高管薪酬激励机制提供依据与借鉴。1.3 研究内容与方法1.3.1 研究内容在对现有文献进行评价与总结的基础上，发现管理权力与高管薪酬差距方面的研究还具有很大的扩展空间，特别是高管异常薪酬差距方面的研究较为稀缺。基于此，并结合近年来高管内部薪酬差距不断扩大，导致政府下发相应措施的现象，我们确定了本文的研究方向。本文的具体内容安排如下：第一章、绪论。该章详细介绍本研究的背景与动机、研究目的与意义、所采用的研究方法与研究内容、文章框架与内容安排。第二章、文献综述。由于理论分析与实证检验的需要，该章首先分锦标赛理论与行为理论两大方面详细介绍了现有文献对于高管内部薪酬差距方面的研究，然后详细介绍了管理权力与薪酬业绩敏感性方面的研究，最后对现有研究进行评价与总结，介绍现有研究出现差异的原因、现有研究的不足之处及可能的进一步研究方向，从而引出本文的研究主题。第三章、制度背景、理论分析与研究假设。本章首先回顾了我国高管激励制度发展，确定了高管激励不足问题已基本得到解决这个事实，然后介绍了薪酬契约理论及其适用性，从而确定了本文的研究视角为管理层权力，最后针对该视角及我国特殊的制度背景，构建了高管权力在不同产权制度下影响高管内部异常薪酬差距并进一步影响企业价值的动态作用模型，并提出了本文的研究假设。第四章、研究设计。为了实证检验第三章的理论分析以及提出的假设，本文在此章构建了实证研究模型，进行了样本数据的筛选、研究变量的选取，介绍了本文实证分析思路及所使用的实证分析方法。第五章、实证结果分析。此章是本文的核心部分，该部分实证检验结果展示部分，详细地分析了模型二模型四的描述性统计结果、变量相关系数情况以及多元线性回归结果，得到了是否支持本文所提出假设的结论，并结合已有研究成为对本文的实证结果进行了进一步的阐释。最后一章是本文的结论部分，包括政策性建议、本文可能有创新之处及本文的研究不足等内容。具体而言，结合本文的研究内容，本文的研究框架如图1.1所示。绪论研究设计内部薪酬差距与企业绩效综述管理权力与薪酬业绩敏感性文献评述研究背景与动机研究目的与意义研究内容与方法国企高管激励制度分析假设提出样本来源变量选择模型构建实证结果分析本文主要结论建议与研究局限描述性统计分析相关分析实证结果分析结论文献综述制度背景、理论分析与研究假设薪酬契约理论概述图1. 1论文框架图1.3.2 研究方法本文结合理论分析和实证研究两种方法，首先通过理论演绎构建模型框架，然后运用实证经验数据验证和完善理论，从而完整地完成本文的研究。1. 通过对现有文献的条分缕析，在前人研究基础上，本文从理论上分析了薪酬契约的最优契约论与管理权力理论在我国的适用性，并结合我国的制度背景，对我国上市公司高管内部薪酬差距形成原因进行了深层次的理论分析，从而得出高管权力寻租是导致高管内部薪酬差距不断扩大的一个重要影响因素，据此构建了一个不同产权制度下，高管权力影响高管内部异常薪酬差距并进一步影响企业价值的动态作用模型。2. 本研究的实证检验部分以CSMAR沪深上市A股20062010年为样本，利用Stata.12统计软件，进行了变量描述统计分析、单变量比较分析、变量相关性分析以及多元回归分析，最后进行了模型的稳健性检验。通过以上的实证检验，证实了本文的相关假设，从而验证了理论模型的准确性与实用性。第2章 文献综述第2章 文献综述设置良好的高管薪酬契约是解决两权分离带来的逆向选择和道德风险的重要机制之一。自20世纪80年代起，实务界和学术界就把焦点集中在高管人员薪酬激励问题上。在实践运用中，高层管理人员薪酬制定存在薪酬水平和薪酬结构两个焦点问题。在理论研究中，国内外学者们主要集中在以下方面：高管薪酬水平；高管薪酬业绩敏感性；高管薪酬结构；高管薪酬差距。关于这些研究主题，国内外都有一部分文献对此进行了深入的探讨，但是到目前仍没有定论。通过对高管内部薪酬差距的相关理论和研究文献进行阅读整理，下文将从高管内部薪酬差距与企业绩效及管理权力与高管内部薪酬差距两方面进行简单的梳理，从而引出本文的研究思路。2.1 高管内部薪酬差距与企业绩效西方学者关于高管薪酬差距激励效应问题的研究存在着激烈的争论，由此形成两种相互排斥的观点: 薪酬差距与业绩显著正相关，即所谓的锦标赛理论或者称为竞赛理论 (Tournament Theory)；薪酬差距与业绩显著负相关，即所谓的行为理论(Behavioral Theory)。此后国内外学者们转向研究高管薪酬差距激励效应符合以上哪种理论，以及哪些因素和情景对高管薪酬差距激励效用发挥调节作用。2.1.1 薪酬差距与业绩显著正相关在现实生活中，我们可以观察到，高管晋升为CEO时，在他的边际生产率没能成倍提高的情况下，他的薪酬却成倍增加。对于这种现象，边际生产理论无法给出合理的解释，而锦标赛理论尝试从一个新的角度诠释此种情况存在的合理性。锦标赛理论认为，在需要团队合作和任务相互依存的条件下,随着监控难度的提高,薪酬差距越大越能降低监控成本,即可激励代理人努力实现股东利益最大化目标,因此扩大薪酬差距能够提高企业业绩（林浚清等，2003）。锦标赛理论的提出可以追溯到1981年，Lazear和Rosen在他们的研究中指出，可以把员工视为晋升竞争中的比赛者，获胜的参赛者将获得一笔具有诱惑力的奖金，并且认为当管理者厌恶风险时，此种锦标赛制度能够用于线性契约，诱使高管人员努力。在此思想统领下，他们解释了CEO与下一级别管理者之间较大的薪酬差距的缘由，认为加大薪酬差距可以激励代理人、竞赛者和提高企业绩效。锦标赛理论的提出在学术界和实务界引起了广泛的研究兴趣，学者们从广度和深度对锦标赛理论进行了进一步的理论研究。例如，Rosen(1986)运用博弈论的方法研究了委托代理关系,并且用锦标赛理论的观念描述公司的内部薪酬结构，他认为高管团队进一步努力工作的源动力来自于薪酬水平的提高及层次间薪酬差距扩大。另外，kwok Leung等(2002)针对Lazear、Rosen(1981)的静态锦标赛模型，提出了动态的锦标赛的概念。他们指出，在此种模型下，竞争者的付出程度由每场竞赛的实际结果决定，同时每场比赛的结果决定比赛的业绩回报，比赛的业绩回报又在一定程度上影响竞争者的努力程度。这一研究结论，弥补了 Lazear、Rosen 的锦标赛模型的不足。在理论研究方面，我国学者的研究主要集中于在我国特殊文化背景下，锦标赛理论的适用性问题。比如，张长征、李怀祖(2007)把团队自主权引入到传统的锦标赛模型中，发现当团队自主权与报酬差距共同作用于团队效率时,较大报酬差距可以在很大程度上抑制团队自主权的投机与败德行为, 从而更有力的促进团队效率。杨晶照等（2008）认为中国的文化传统价值观决定了人们对薪酬差距存在性的认同,且对薪酬差距有较强的承受力,薪酬差距的锦标赛效果会占主导地位,大的薪酬差距示范效果明显,激励作用较强。鲁海帆（2009）则从心理契约的角度进行研究，认为当管理者较注重经济因素时，较大的薪酬差距可以起到较好的激励作用。另外，周权雄、朱卫平（2010）从政府干预和共同代理的角度对经典的锦标赛模型进行细化和拓展,认为薪酬差距的扩大和国企经营者赢得经济锦标赛激励的强化会增加国企经营者的努力水平,因而有利于公司绩效的提升。以上是学术界针对锦标赛机制的理论研究，国内外许多学者也运用形形色色的数据做出了各种各样的检验，为锦标赛理论其提供了有利的支持。相关的研究包括：Main，OReilly and Wade(1993) 以现金加奖金作为薪酬，计算薪酬差距，发现企业的资产报酬率越高，企业高管层薪酬差距越大，并且薪酬差距与资产报酬率是呈正相关。因此，他们认为锦标制度能更好地解释 CEO的薪酬差距。Eriksson（1999）利用销售利润率作为业绩变量，研究了高层管理团队间的薪酬差距对公司业绩的影响，发现薪酬差距与销售利润率正相关，实证同样支持锦标赛理论的预期。另外，Kin Wai Lee等（2005）以19922003年间的12197个数据进行实证研究，用tobinq值和股票回报两种方式度量公司价值，发现薪酬差距可以激励高管层提高公司长期绩效，从而降低代理成本，并且认为这种正向激励效应突出的存在于高代理成本和董事会独立性较高的公司当中。国内的学者在这方面也有经验证据，林浚清等（2003）最早开启了高管团队内薪酬差距和公司未来绩效之间关系的研究。在利用1999年和2000年度的混合数据进行研究后，他们发现二者之间呈显著的正相关,薪酬差距越大越能提升公司表现。卢锐（2007）将管理层权力纳入研究中，发现高管团队内部的薪酬差距以及核心高管与全体员工的薪酬差距都更大,但业绩并没有更好。这些证据表明管理层权力会降低薪酬激励效应,有必要重视管理层权力问题。此外，刘春、孙亮（2010）将内生性问题纳入考虑，主要结论无实质性变化，即国企高管和员工之间的内部薪酬差距与企业绩效却都显著正相关；进一步的研究则表明，在行业薪酬中的相对位置越低、行业内信息越容易获得，企业薪酬差距的激励作用越强。周权雄、朱卫平（2010）的研究结果与之相似,地方控制国有企业薪酬差距与企业业绩成显著正相关。2.1.2 薪酬差距与业绩显著负相关与薪酬差距与业绩显著正相关的锦标赛理论不同，行为理论把组织行为学、心里学、社会学等学科的知识纳入对薪酬差距进行研究。行为理论基于公平的人性视角对薪酬差距的形成进行解释，侧重于分析薪酬差距对团队合作的影响，认为较小的薪酬差距会提高合作,因此小薪酬差距会提升公司绩效。理论研究中，Tversky and Kahneman(1974)认为，人们在进行比较时总是以自己的经历为判断依据，因此较小的薪酬差距能比较大的薪酬差距带来更高的组织满意度，而较高的满意度可以导致更高的生产率。与以往的解释不同，Milgrom and Roberts(1988)提出组织政治学理论，指出由于存在晋升竞争和政治行为，当团队内部薪酬差距过大时，团队成员努力提高自身的绩效，而忽略自己对其他团队成员的帮助和对整个团队的贡献，甚至会会破坏团队之间的合作，从而不利于团队绩效的提升。更进一步的，Cowherd and Levine(1992)以相对剥削理论为基础，采用北美和欧洲 102 家业务单位的数据作为样本进行研究，结果表明，薪酬差距过大将使员工产生不满情绪，消极怠工，降低了员工的努力程度，从而使得薪酬差距与生产质量之间存在显著的负相关关系。国内方面，鲁海帆（2009）认为当社会情感因素在高管人员的心里契约中相对更重要时，例如高管层更加看重公平水平时，大的薪酬差距会产生消极影响。此外，闫威、王波（2011）通过引入代理人的异质性、任务难度这两个特殊变量，认为代理人能力差距较大时,不利于增加薪酬差距以便提升代理人的生产性努力水平。任务较简单时,增加薪酬差距,进一步加大了员工相互拆台的积极性，不但不会增加委托人的收益,反而造成收益下滑。实证研究对行为理论提供了有力的支持。例如，Pfeffer and Langton（1993）利用大学和学院数据进行研究，分析了工资差距如何影响个体的满意度，发现认为薪酬差距过大，不仅使得个人的满意度和研究生产率就降低，而且会破坏研究人员之间相互合作的可能性，从而导致低的生产力。Siegel and Halnbrick(1997)通过研究发现，当企业或者行业存在比较严重的管理层共谋现象时，发现薪酬差距和团队绩效之间存在负向关系，薪酬差距增大，团队绩效降低。因此他们认为，高管薪酬差距不应该过大，过大的高管薪酬差距会影响企业的收益。他们的研究同样证明了行为理论的可行性。国内的研究有：张正堂、李欣(2007)研究了企业高管团队内核心成员薪酬差距对公司业绩的影响，以及团队协作需要对于两者关系的调节效应的竞争性假说。他们实证研究发现，薪酬差距和公司业绩的关系支持行为理论的观点，在加入多元化程度、技术人员比重及企业风险等团队合作指标后，团队合作需要的调节效应也一定程度上符合行为理论的观点。随后，张正堂（2008）从薪酬效应的滞后性角度进行实证研究，结果发现，高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响。鲁海帆（2010）率先把晋升机制纳入高管内部薪酬差距业绩敏感性研究，认为当CEO从外部继任时，扩大薪酬差距却不利于业绩提升。巫强（2011）同样证明了鲁海帆的研究，他认为，中国公司高管团队内薪酬差距与企业绩效负相关，这种负向关系在有非内部晋升机制的企业中更明显，在有内部晋升机制的企业中则不显著。2.1.3 薪酬差距与业绩的其他研究这部分的研究结果主要集中在两方面，其中之一是薪酬差距与公司绩效之间没有相关性，例如Leonard（1990）检验了美国大公司经理人薪酬政策与公司业绩的关系，发现薪酬差距与公司绩效两者之间并没有显著关系存在。另外，Conyon等（2001）的研究也表明高管团队的薪酬水平、企业业绩两者之间不存在明显的相关关系。另一个研究结果为薪酬差距与公司业绩成倒U型关系。这方面的研究有：Bingley等(2001)以丹麦公司为研究对象，在研究中加入人力资本的变量,发现白领阶层员工薪酬差距与生产力在某一程度内显著正相关，但在超过某一程度后呈现负相关，并且该现象在蓝领阶层员工中不很明显。国内方面，鲁海帆（2009）首次从内生性的视角研究了高管层内的薪酬差距对公司业绩的影响；在控制这种内生性后,薪酬差距对业绩的影响呈现倒U型,即薪酬差距在扩大的过程中会导致业绩先提升后下降。王怀明、史晓明（2009）认为薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的，薪酬差距存在区间效应，并且随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降，单纯的竞赛理论或者行为理论并不能解释高管一员工薪酬差距对绩效的影响。陈丁、张顺（2010）在传统竞赛理论中加入于竞争者破坏行为，进而得到薪资差距与企业绩效间应存在倒 U 型关系的结论；随后的实证研究中采用中国深、沪两市上市公司资料亦证实此结论。刘春、孙亮（2010）认为内部薪酬差距对于当期公司绩效成正相关关系，但是为了提升公司业绩而无限制地拉大差距是不具有合理性的。2.2 管理权力与薪酬业绩敏感性2.2.1 国外研究综述管理层权力理论已经成为西方解释高管薪酬业绩敏感性的重要理论。Crystal(1991)较早认识到最优契约理论存在的问题,提出首席执行官可以采取与董事会合谋或者采取其他防卫措施,通过管理权力来获得操纵薪酬的能力,从而为自己确定薪酬。Bebchuk 和 Fried(2003) 认为高管通过寻租能力会对薪酬差距产生影响，认为高管的权力越大 ,高管通过向董事会寻租获得成功的可能性越高，从而设计出符合自身利益最大化的薪酬方案，这一观点与传统代理理论下的最优契约理论相反。Jensen 和 Murphy（2004）分析了近 30 年来学者们对薪酬问题的研究后，把Bebchuk的研究结论纳入到整个薪酬分析框架中，进一步充实和完善了现有薪酬理论。国外一些学者的研究结果证实了管理权力会对薪酬产生影响。Lambert等(1993) 认为高管人员对董事会做出薪酬决策的影响就是管理权力，并证明管理权力与薪酬水平正相关。Eriksson（2005）加入了管理者个人特征变量后，发现管理层权力变量与薪酬水平仍然呈现正相关，这说明管理者权力是影响薪酬契约的重要因素之一。 以往学者大多聚焦于管理权力对高管薪酬水平及高管薪酬业绩敏感性的研究上，而研究管理者权力对高管薪酬结构及高管薪酬差距的文献数量有限，国外现有的实证研究大多支持高管使用权力影响薪酬机制的制定，以扩大管理团队内的薪酬差距的观点。其中，Murphy（1992）研究了当管理者有职业关心时的薪酬契约情况，发现对于那些接近退休年龄的管理者的薪酬具有较好的业绩激励效应。Prendergast(l999)发现，经理可以支配的资源规模越大，其权力越大，此时高管薪酬差距越大，呈显著的正向关系。Cheng and Indjejikian（2009）的研究发现，总经理的薪酬与他们能够操控的会计收益关系更加密切总经理对董事会制定薪酬契约时具有较强的权力，能够影响董事会对总经理的薪酬考核。2.2.2 国内研究综述国内对管理层权力与高管薪酬业绩敏感性研究起步较落后，相关文献相对较少。吕长江、赵宇恒（2008）认为管理者可以重新安排货币性补偿，在获取权力收益的同时实现高货币性薪酬补偿。张炳申、安凡所(2005）认为在公司治理结构不完善的情况下,相比最优契约理论，管理权力模式的解释更具说服力,不完善的公司治理机制意味着委托人缺乏积极性, 管理层会利用手中权力通过各种途径自定薪酬。黄志忠（2009）的研究发现，中国上市公司高管薪酬是管理层的寻租与大股东监管或两种力量斗争均衡的结果，高管的权力较大导致其基薪高而激励不力。管理层权力可能弱化薪酬的激励效应。鲁海帆（2008）认为，在缺乏监督、高管自定薪酬的情况下，内部薪酬差距的锦标赛激励效应可能不够理想，因为锦标赛理论假设竞争者是通过业绩竞争来夺取更高奖金和晋升的，这种高管自定薪酬的运行状况不符合假设。卢锐（2008）的实证检验表明，管理层权力越大，高管层的在职消费也越大，但是在职消费没有显著改善企业业绩。权小锋等（2010）发现异常薪酬水平与管理层权力呈现正相关关系；并且央企高管的隐性非货币性异常薪酬更高，地方国企高管的货币性异常薪酬更高。很多公司收益低于行业平均水平，但其高管薪酬却高于行业平均值，王清刚、胡亚君（2011）将这种情况界定为异常高管薪酬，并且实证分析了管理层权力对该薪酬的影响；研究发现，该薪酬水平与管理层权力显著正相关，管理层可能利用手中日益膨胀的权力影响董事会的独立性，获取异常高管薪酬。此外，方军雄（2011）从薪酬尺蠖效应的角度研究了上市公司高管与普通员工薪酬差距拉大的原因；他的研究发现，由于管理层权力的存在，管理层与员工的薪酬变动是非对称性的，具体表现在：业绩上升时，高管薪酬业绩敏感性显著大于普通员工；业绩下降时，高管薪酬存在显著的粘性特征，普通员工薪酬并不存在粘性特征。通过以上分析，上市公司高管完全有可能利用自己的权利影响自身薪酬的制定，管理层对公司的控制权越高, 就越容易利用控制权来提高自身的薪酬水平, 实现自身利益的最大化，这就使得上市公司高管薪酬与经营业绩的脱钩问题。以上学者的研究充实了现有的薪酬激励理论，但是, 他们并没有研究管理层权力对薪酬差距业绩敏感性的影响。2.3 文献评述通过对上述文献的条分缕析，我们对高管内部薪酬差距与企业绩效的相关研究有了一个系统与全面的认识。我们可以看到，国内外对于高管内部薪酬差距与企业业绩的理论研究相对较少，而实证研究则大行其道。在解释薪酬差距的激励效应方面上，锦标赛理论和行为理论的观点在一定程度上是互斥的,并且两种理论都得到了一些经验证据的支持。对于学者们研究结果出现差异的原因，可能有一下几个方面：首先，学者们研究的视角侧重点不同，导致得出的结论比较片面与极端性。锦标赛理论侧重于从管理学与经济学视角对高管内部薪酬差距业绩敏感性进行研究，而行为理论则把心里学、社会学等学科的知识纳入到研究中。我们认为，单纯从某一个学科视角，还不足以对薪酬差距激励效应问题做出系统全面的研究。在现实生活中，经济因素和非经济因素共同影响着企业高管薪酬制度制定过程，也就直接影响了不同理论对高管薪酬激励效用的解释力。其次，样本的选择及高管内部薪酬差距度量方法各种各样,概括起来包括可采用基尼系数(Bloom，1999)、水平薪资差异(Horizontal Wage Dispersion，HWD)（陈丁、张顺，2010）、变异系数、薪酬差距的绝对值（Lambert，1993）, 薪酬差距的相对值（Lazear and Rosen，1981)等。薪酬差距测量方法或多或少会对研究结果造成一定的差异。再者，各个国家具有不同的文化背景，任何社会科学理论的研究及运用社会科学理论解释现实世界都需要考虑文化背景的不同。来源于不同国家的研究样本，必然反映了这些国家的文化背景，这也在一定程度上造成了研究结果的差异。经过20多年的研究，不管是在理论研究方面，还是实证研究方面，学者们都对高管薪酬理论做出了重要贡献，但是对于高管内部薪酬差距与企业绩效的关系的结论尚未形成统一认识，特别是高管内部异常薪酬差距方面有待于学者们的进一步研究。随着所有权与经营权相分离，内部经营者对公司控制日益加强，出现了“内部人控制”的现象，公司高管凭借着信息不对称，即可利用自己的权利影响自身薪酬的制定，从而影响了高管内部薪酬业绩敏感性，国内外许多学者实证检验了这一点。基于此，我们认为管理层会使用自己的权力影响内部薪酬差距的设定，从而获得权力薪酬差距，而权力薪酬差距的产生又会对企业价值产生影响，这样管理权力、高管权力薪酬差距及公司价值之间存在着复杂的三角关系。而现有文献较少把高管权力纳入到高管内部薪酬差距业绩敏感性的研究中。在少量的这方面研究中，现有文献直接把高管权力变量（卢锐，2007）或者高管权力变量与薪酬差距的交互项（鲁海帆，2008）放入模型进行