员工绩效考核管理制度doc.doc

精选资料员工绩效考核管理制度第一章 总则第一条绩效考核目的员工绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身的执行力和工作水平，从而有效提升集团整体绩效，绩效考核得分与绩效奖金挂钩。第二条适用范围XX集团（以下简称集团）的所有员工均需参加考核。第三条考核原则一、以提高员工绩效为导向；二、定性与定量考核相结合；三、公平、公正； 四、多角度考核。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：一薪酬分配；二职务升降； 三岗位调动；四员工培训。第二章 考核制度第一条考核周期考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后五日内完成；年度考核于次年一月二十五日前完成。第二条考核职责划分一、考核管理委员会职责由总裁、各副总裁、总监、人力资源部经理等组成集团考核管理委员会，领导考核工作，并承担以下职责：1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。二、高层管理人员的职责 高层管理人员要严把所属部门的计划制定关、工作总结关、考核评分关，通过绩效面谈，帮助所辖部门、单位负责人制定绩效改进计划并检查、指导所辖部门绩效管理制度的实施。三、人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查，不断修订完善员工绩效考核管理制度；3、汇总、统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核的申诉； 5、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动的依据。四、财务部职责财务部依据人力资源部报送的绩效考核评分结果，结合集团销售收入提成，核算绩效奖金，8日前编制并上报绩效奖金报表，经总裁批准后发放。五、行政部职责行政部核实各部门月度计划实际完成率，并于考核次月2日书面通知集团领导、人力资源部及其他部门，以此作为绩效考核的依据之一。六、部门经理职责1、负责本部门考核工作的整体组织及管理；2、负责帮助本部门员工制定月度工作计划，并根据其重要程度分别为单项工作设定不同的分值（总分为100分）；3、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；4、负责所属员工的考核评分； 5、负责本部门员工考核等级的综合评定；第三条绩效管理的执行力绩效考核是体现绩效管理的结果，要求各级领导在集团月度例会明确任务后，要将任务迅速分解到各部门或岗位员工，帮助、指导员工制定好各项工作计划及任务权重（设置该项任务分值），在执行中监督、指导员工，不断提高其执行能力。月末进行绩效评分时，务必与员工进行绩效面谈，帮助、指导员工进一步改进工作，提高绩效管理水平和团队的执行力水平。本项工作要求考核次月3日前完成并将考核表交人力资源部。第四条考核关系目前阶段暂采取直接上级考核。第五条高层管理人员及司机、销售部员工的考核高层管理人员的考核另执行 “高层管理人员年薪制管理办法”销售部员工的考核另执行“销售人员业务提成管理办法”。司机的考核另执行“司机绩效考核管理制度”。第六条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C三个等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1 评分等级定义表等级ABC定义超出目标达到目标低于目标得分1008550第七条综合评定等级一、根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优、良、基本合格、不合格，具体定义见表2。表2 综合评定等级定义表等级优良基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要方面无明显不足或失误。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有明显不足或重大失误。系数1.00.850.60-0.5二、综合评定等级一般在年度考核时由集团通知后评定。第三章 月度考核第一条月度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员。第二条月度考核的程序及要求见附件1第三条部门或岗位的权重系数设立部门或岗位的权重系数以反映部门或岗位职能对于集团的责任、风险程度，其权重系数如下表3部门或岗位名称销售部、项目部、预算部经理、财务部融资岗工程部（含非项目部工程师）、预算部（经理除外）、开发物资部、财务部（融资岗除外）、行政部、人力资源部、监察部部门或岗位系数1.2（销售部执行集团销售提成方案）1.0月度绩效奖金的计算方法员工实得奖金=本人岗位工资当月集团绩效奖提成总额70%/（当月奖金发放范围内员工岗位工资考核实得分/85权重系数）（考核实得分/85权重系数）部门经理实得奖金=本人岗位工资当月集团绩效奖提成总额70%/（当月奖金发放范围内员工岗位工资考核实得分部门月度计划完成率/85权重系数）（考核实得分部门月度计划完成率/85权重系数）第四章 年度考核第一条年度考核范围年度考核分为一般员工个人考核和高层管理人员的考核。一、一般员工个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。个人年度考核和年末月度考核一起进行，个人年度考核由部门经理组织。二、高层管理人员的考核执行“高层管理人员年薪制管理办法”。第二条考核评分年度考核的具体得分计算方法为：员工个人年度考核得分=月度考核得分的平均值第三条员工年终绩效奖金等级的评定与发放在集团核定各部门奖金总额的基础上，由部门经理根据员工岗位工资水平、年终绩效得分及评定等级综合考虑提出分配方案即：员工实得奖金=本人岗位工资集团年终绩效奖部门总额/（年终奖金发放范围内员工岗位工资年度考核平均分/85权重系数考核等级系数）（年度考核平均分/85权重系数考核等级系数）以上方案报经集团批准后实施。第四条总裁奖励基金及特殊贡献奖总裁奖励基金由月度预留30%的年终奖励基金中根据需要提取。特殊贡献奖由总裁核定并在总裁奖励基金中支付。第五章 绩效考核及奖金发放的相关规定一、由于工作中发生责任事故或严重失误（含以前失误而当月发现的）造成集团一般经济损失的，根据经济损失的大小，依据公正、公平、公开的原则，对直接责任人处罚规定如下：高层管理人员1000元;部门经理500元；主管人员300元；一般人员100元，由责任单位做出初步处理意见并呈报主管领导审查，经总裁批准后执行。经济处罚在岗位工资中扣除，经济损失巨大的，视情况特殊处理。二、当月缺勤1天扣绩效奖50%；缺勤2天扣绩效奖100%，离职员工不再发放绩效奖。三、岗位工资或岗位发生变动，绩效奖金遵循本月不变下月调整的原则。四、学习、掌握、贯彻、执行集团各项规章制度、会议精神、领导指示的执行力考核（10分）纳入当月绩效考核范围，由直接领导考核评分。五、绩效考核奖励基金来源于集团销售额按一定比例提成，自下半年开始当月绩效奖按70%发放，余下30%，根据需要提取总裁奖励基金后发放。六、试用期员工不享受集团绩效奖金。七、绩效考核及奖金的发放，同时执行“集团员工考勤管理制度”。八、对于年度考核出现2次基本合格或1次不合格的员工，集团予以辞退。第六章 申诉及其处理第一条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第七章 附则第一条绩效考核实行统一的绩效考核表，各部门按集团要求的时间（考核次月3日前完成并交人力资源部）自行组织员工考核，考核文件严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二条由于绩效考核工作仍在试行初期，员工队伍的素质有待提高和适应，目前考核只进行任务考核。年度考核时，可根据本办法试行后的情况，适时考虑是否进行能力、周边绩效等维度的考核。第三条本制度规定的各项工作完成日期遇节假日顺延。第四条本制度由集团考核委员会制定并负责解释，日常管理由人力资源部负责组织实施。第五条本制度实施后，将根据考核运行情况不断进行修改完善，当修订的新版本发布后，原有制度自行终止，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。第六条本制度自颁布之日起实施。第七条附件：附件1：考核责任流程图附件2：绩效考核直接上级评分表附件3：考核申诉流程 Xx集团2007.08.19附件1 月度绩效考核责任要点及流程月度初启动考核1行政部核实各部门月（年）度计划实际完成率，通知集团领导、人力资源部及各部门（月度考核次月2日提交；年底考核次年1月8日提交）2、各部门经理绩效考核的最终得分考核得分月度计划完成率人力资源部作为考核审核依据2财务部核算考核月（年）度集团销售额提成（绩效奖金）指标，提交人力资源部作为考核月（年）度绩效奖金基数并备案1、直接上级对下级（考核月或年度）任务完成情况（完成情况由被考核人填写）进行评价和考核评分，通过面谈，指出工作中的不足和改进措施；同时帮助下级制定下月工作计划及设定各项分数2、若某项工作业绩评为A，则需在考核表相应栏中填写说明，并经集团主管领导审核签字、总裁审批3、各部门按规定时间（每月3日前）将绩效考核表交人力资源部1、人力资源部根据考核制度及考勤有关规定，组织、审核、汇总统计相关评分，5日报送财务部1财务部根据考核评分，8日前编制并上报绩效考核奖金报表，经总裁审核批准后发放绩效奖金附件2 绩效考核直接上级评分表 考核期： 2007年 月被考核人姓名部门岗位绩效考核评分任务绩效100分序号任务、指标分数完成情况A100B85C50每项得分1学习、贯彻、执行集团各项规章制度、会议精神、领导指示的执行力10234567以上任务指标