管理学第七章人力资源管理.ppt

第七章 人力资源管理,第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源计划 第三节 员工选聘 第四节 员工培训 第五节 员工绩效评估,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源管理的概念 通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。,二、人力资源管理的发展趋势 （一） 档案管理阶段。 人力资源管理的内容只局限于一些最基本最一般的人事档案工作，如新职员的招聘、录用、职前教育、工资管理及建立人事档案制度。 （二）政府重视阶段。 这一阶段人力资源管理险要特征是政府部门开始注重组织中人力资源的管理问题，而且日益将此问题提到政府的议事日程上来。,第一节 人力资源管理概述,（三）组织职责阶段。 实施对人力资源管理的各种具体职责时，需组织内直线管理人员与人事部门管理人员的相互协调相配合。,第一节 人力资源管理概述,返回,第一节 人力资源管理概述,三、人力资源管理与传统人事管理的区别 传统人事管理把人看做与物质资料没什么两样的东西，也即需要企业作为 成本支出的简单生产要素劳动力，从这一着眼点出发考虑如何通过对人的管理工作来提高对该要素的利用效率。 人力资源管理则力图将组织的目标与员工个人的目标结合起来，注重员工的能动性和他们内在潜能的开发。认为人不仅仅是一种为企业提供劳动力的“手段”，而应是管理工作的“目的”本身 。,四、人力资源管理的任务和作用 （一）吸引及选聘组织真正需要的各类人才 （二）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长 （三）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强 能力,第一节 人力资源管理概述,返回,第二节 人力资源计划,一、工作分析 （一）工作分析的含义 所谓工作分析，是指对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。工作分析是通过一系列系统化程序，找出某个职位的工作性质、任务、责任及执行这些工作所需要具备的技能和知识。,（二）工作分析的内容 1职务名称的分析。用简洁准确的文字对本员工作进行概括，主要包括工种、职称、等级等项目。 2工作任务的分析。主要调查研究和分析企业中各个职位的任务性质、内容、形式、完成任务的步骤和方法，以及所使用的机器设备、器具等。 3工作职责的分析。主要调查研究和分析各职位任务范围、职位责任大小以及重要程度。,第二节 人力资源计划,（二）工作分析的内容 4 职位关系的分析。本职位与相关的上下左右各职位之间的关系。 5分析各职位的劳动强度及工作环境。 6调查研究和分析各职位所需员工的知识、技能、经验、体力、心理素质等资格条件。,第二节 人力资源计划,（三）基本术语 1 工作要素 是工作中不能再继续分解的最小动作单位。 2 任务 是为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个或者多个工作要素组成。 3 责任 是个体在工作岗位上需要完成的大部分任务。它可以由一至多个任务组成。,第二节 人力资源计划,（三）基本术语 4 职位 是在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任 。 5 职务 是一组重要责任相似的职位。 6 职业 是在不同组织、不同时间、从事相似活动的一系列工作的总称。 7 工作族 又称工作类型，是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。,第二节 人力资源计划,（四）工作分析的意义 工作分析可以为许多人力资源管理活动提供信息。 工作评价是合理制定薪酬标准的基础。 工作分析信息可以帮助我们明确各项工作之间地技术和管理责任等各个方面的关系，消除盲点，减少重复，提高效率。 工作分析，它增强了人们对工作性质的认识，而在此基础上设计的工作环境又使员工能够高效率地工作。,第二节 人力资源计划,（五）工作分析的方法 1 工作实践法 工作实践法指的是工作分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。 。 2 直接观察法 直接观察法指的是工作分析人员观察所需要分析的工作的过程，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法。 3 面谈法 面谈法是获取工作资料的常用方法，许多观察法的困难可由面谈法解决。,第二节 人力资源计划,（五）工作分析的方法 4 问卷法 收集工作分析信息的问卷可以由承担工作的员工来填写，也可以由工作分析人员来填写。开放式的问卷很容易产生面谈法中产生的问题，因此可以采用结构化程度比较高的问卷。 5 典型事例法 典型事例法指的是对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。,第二节 人力资源计划,二、人力资源计划的编制 （一）人力资源计划定义： 人力资源计划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上，获得各种所需数量和质量上的人才，并使组织和个体得到长期的利益。,第二节 人力资源计划,返回,第二节 人力资源计划,（二）人力资源计划的目的 1、有利于组织制定长远的战略目标和发展规划。 2、有助于检查人力资源各个备择方案和政策的效果。,（三）人力资源计划的编制程序 1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况2、预测组织的人力资源需求 3、进行人力资源供需方面的分析比较 4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施 5、进行人力资源计划的审核与评估,第二节 人力资源计划,一、 招聘的概念 所谓招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业和组织其他空缺岗位的过程。企业最重要的资源是人力资源，而招聘是企业与潜在的员工接触的第一步，申请人可以通过招聘环节了解企业，并最终决定是否为它服务。而对企业，只有在对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能避免得到平庸之辈，获得高质量的员工。,第三节 员工招聘,二、招聘的重要意义 （一）招聘工作在企业的人力资源管理中占有重要地位。 （二）招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。 （三）招聘工作直接影响到企业的人事管理费用。 （四）招聘工作质量的好坏将直接影响到企业以后的人员流动率。,第三节 员工招聘,三、人员招聘原则 身体：精力旺盛、行动敏捷。 智力：思维敏捷，具有良好的理解能力、学习能力，具有对问题的判断力和记忆力。 道德：忠诚、自尊、勇于负责。 专业文化：具有职能范围内的一般文化知识和专业知识。 经验：具有一定的从实践中获得的知识。,第三节 员工招聘,四、人员招聘的途径 （一）内部招聘渠道 布告招标 利用档案记录的信息 组织成员引荐,第三节 员工招聘,第三节 员工招聘,（二）外部招聘渠道 广告法 它以报纸、杂志、广播、电视等为媒介，广泛告示，吸引申请人。 校园招聘 大学中的专科生、本科生和研究生是企业组织的专业人员和技术人员的重要来源。通过学校这一渠道，企业可以招聘到各类专业人员。 职业介绍机构 这些职业介绍机构主要包括劳动市场、人才交流中心或人才市场、人才咨询公司、高级人才咨询公司等。,一、员工培训的含义 员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指通过教学或实验等方法促使员工在知识、技能、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径。,第四节 员工培训,返回,第四节 员工培训,二 、员工培训的目的 （一）延续学校教育，满足工作需要 （二）适应社会、经济、科技和教育的发展与变 （三）提高员工整体素质通过培训提高员工的知识与技能,三、员工培训的类型 （一）学徒制培训。 这是一种传统的培训方式。它是以车间内一个师傅带一个或几个徒弟的方式，在工作中传授操作知识、经验以达到培训的目的。 （二）技工学校的培训。 技工学校是进行员工就业前培训的主要场所，它或由教育系统自办或采取企业和学校联办的形式为企业培养技术工人。,第四节 员工培训,（三）专业培训中心的培训。 专业培训中心是为就业、转业、再就业提供各种就业训练的综合场所，是培训职能机构与实施机构融为一体的员工培训实体。 （四）职工大学的培训。 职工大学是从员工中培养专门人才的一种高等教育。它的专业设置和学习安排，按照教育计划和教学大纲进行。它通常设有电大、夜大、函大等各种培训机构，是满足企业员工接受高等教育需要的重要手段,第四节 员工培训,四、员工培训的方法 （一）授课法 授课法是学校教育常用的方法，主要由培训师讲授知识，受训者通过听与记忆接受知识。 （二）研讨会 以讨论的形式达到传授知识与技能的目的。 （三）案例法 受训者学习如何把一些管理原理与原则和现实的管理问题结合起来，从而提高实际工作能力。,第四节 员工培训,四、员工培训的方法 （四）角色扮演法 呈现一定的情景，让受训者扮演一特定角色，使其在扮演他人的过程中，深刻体会他人的感受，增加个人的敏感度，加强对事情全面的了解 （五）游戏 由受训者按照一定的规则参与做游戏达到学习的目的。,第四节 员工培训,四、员工培训的方法 （六）视听教学法 事先制作好视觉教材，受训者通过电影、录象带、幻灯片或多媒体电脑等方法而获得培训。 （七）读书法 由具有事业心、自学能力较强的员工组成读书小组，由培训师或者所有学员共同选定读书内容，让学员自己阅读，定期组织讨论。,第四节 员工培训,一、绩效的概念 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。,第五节 员工绩效考评,二、绩效考评的作用 （一）绩效考评在个人发展方面的作用。 绩效考评可以作为员工确定自己发展计划的依据。 绩效考评对员工具有激励作用。 （二）绩效考评在组织管理方面的作用。 绩效考评是改进组织工作的一个重要措施。 绩效考评的结果是对员工进行奖惩的依据。 绩效考评在薪酬管理中的作用。,第五节 员工绩效考评,（二）绩效考评在组织管理方面的作用。 绩效考评是人事决策的重要依据。 绩效考评对于员工培训具有重要意义。 绩效考评可以建立管理者与员工之间的沟通渠道，改善上下级之间的关系。,第五节 员工绩效考评,三、 绩效考评的程序 （一）绩效考评的准备。 （二）绩效考评的实施。 （三）绩效考评结果的反馈。,第五节 员工绩效考评,四、绩效考评的类型 （一）由直接领导进行考评。 （二）由同行或同事进行考评。 （三）由下属进行考评。 （四）员工自我评价。 （五）全方位评估法：360度评估。,第五节 员工绩效考评,五、绩效考评的方法 （一）排队法。 在被考评员工人数不多，且所从事的工作又是相同的情况下，排队法是一种简便易行的方法。 （二）成对比较法。 在使用排队法对员工进行绩效考评时，需按照某种绩效标准把全部员工从好到坏进行排列。,第五节 员工绩效考评,五、绩效考评的方法 （三）强制分配法。 这种考评方法是先确定几个绩效等级，如优、良、中、差、劣，然后按