薪酬管理

薪酬管理,1.漫谈薪酬,薪酬的构成,薪酬设计的三大公平原则,薪酬制度 设计,外部公平 （薪酬水平）,薪酬 市场调查,内部公平 （薪酬等级）,组建岗位 评价小组,岗位 分析,岗位 评价,个人公平 （绩效薪酬）,资历深度,1.薪酬的构成及适用对象 2.调薪机制 3.相关薪酬管理规定 （试用期、发放时间等）,团队业绩 个人业绩,薪酬设计是一门科学而绝非主观评判(示例),没有最好的，只有最合适的（eg：咨询公司的选择） 薪酬真的很重要（eg:西门子CEO高斯；牛根生） 薪酬设计的误区（80/20原则）,示例一：,企业不同发展阶段的薪酬策略,企业初创期,企业快速成长期,企业成熟期,重内轻外 提高弹性,内外并重 结构灵活,企业衰退期,重公正 促合作 关注长期激励,强调外部竞争力 保留核心人才,*公 司 基本薪 酬 体 系,管理人员序列,示例二：,2.全面薪酬（20C以来逐步流行）,启示：在企业初创期，让你的员工“爽”起来！,3.岗位评价,定义 所谓岗位评价，就是系统地确定岗位之间的相对价值，从而为组织建立一个职业结构的过程，它是以工作内容，技能要求，对组织的贡献，组织文化以及外部市场等为综合依据。,岗位评价的流程,美世职位评估系统的组成：四因素，十维度,因素记点法的具体流程,成立岗位评价小组,工作分析，进行职位序列分类 一般划分为：管理、技术研发、销售、行政、操作类,确定可酬要素（以某生产型企业为例）,薪酬结构设计,1.何为薪酬结构,概念 反映企业组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系 包含的要素,薪酬政策线 薪酬等级 薪酬变动范围 薪酬区间的叠幅,薪酬政策线是岗位相对价值和市场薪酬水平线性回归的结果,职位评估分数,5000,4000,3000,2000,1000,0,7000,6000,8000,A公司薪酬政策线,月薪 (￥),100,200,400,300,700,800,500,600,2.薪酬等级,薪酬等级划分的实质是职位点数的分段 可以整数段划分，亦可以非整数划分 可以等距划分，亦可非等距划分 依据：两个相邻职位之间有相对明显的差异,3.薪酬的变动范围（薪酬区间）,定义 指在同一个薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬区间说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差值。 如何确定？ 找出区间中值，假设为20000元； 确定薪酬变动比率，假设为50%,薪酬变动比率的计算公式=（最高值最低值）最低值 薪酬变动比率的确定 生产型/支持型岗位：15%-25% 管理型/专业型岗位：25%-40% 高级管理岗位：40%-60% 规律：技能越高，比率越大，反之越小。（eg:教授和高级工程师）,最低值=中间值（1+薪酬变动比率/2） 20000 （1+25%）=16000元 最高值=最低值（1+薪酬变动比率） 16000 （1+50%）=24000元,4.薪酬区间的叠幅,定义 薪酬等级之间的交叉与重叠程度 交叉程度的计算公式 （A所在等级的上限B所在等级的下限）（ A所在等级的上限A所在等级的下限）100% 影响因素 中值级差和薪酬变动比率,结合薪酬调查，建立回归方程,讨论：获取市场薪酬数据的方式,薪酬调查的各大机构,确立区间中值 将薪酬等级两个端点的平均值代入回归方程，得到区间中值,区间中值的调整 结合市场和企业实际状况予以调整 确立薪酬变动比率，建立薪酬等级，适当调整薪酬等级叠幅，完善薪酬管理办法,合理的固浮比,高 中 基,营销类 生产技术类 职能类,出发点：绩效浮动比例的关键不在于职位的高低，而在于个人对绩效好坏的主宰程度,宽带薪酬,个人更大的发展和激励空间 反对 “官本位”，鼓励横向发展 薪酬管理更为容易，灵活、适应变化 向部门经理授权：更多的薪酬决定权,讨论：外聘骨干要高价，怎么办？,欲速则不达，耐心寻找