集团公司绩效管理与考核制度

集团公司绩效管理与考核制度（讨论稿）第一章 总则第一条 目的为不断挖掘员工潜能，鼓励工作表现突出员工，促进员工业绩和公司业绩的不断提升，实现员工与公司的共同成长，特制定本制度。第二条 考核原则1不徇私情，力求评价严谨、公正；2考核者不得对被考核者持个人偏见，不得偏听、偏信，注重对被考核者日常工作的具体事实进行观察和评价；3对被考核者考核期限以外和职务工作以外的个人行为不做评价；4考核被考核者的具体工作事实，不根据其档案资料（学历、年龄、工龄、性别等）进行评价；5. 考核者应根据考核评价的结论，与被考核者进行绩效面谈。第三条 适用范围（一）本制度适用范围是公司所有正式聘用、签署劳动合同的员工。中层及以下员工月度、季度和年度考核适用此规定。但是，1. 试用期员工：公司对在试用期内的员工，依据公司制定的试用期绩效管理和考核制度，对其进行绩效管理和考核，以对岗位匹配度、转正或转岗、薪酬调整、延长试用期、终止试用并解除劳动合同等方面，提供依据。2. 高管人员：（1）年度或半年度考核：副总经理、总监、副总监、总助，如果实行半年度或年度经营指标考核，依据集团公司高级管理人员年度经营业绩管理与考核办法进行绩效管理和考核。（2）月度或季度考核：如果公司对副总经理、总监、副总监、总助等实行月度或季度考核，可以适用本规定。 （二）其他人员：劳务合同、小时工、退休返聘人员等，参照本制度制定切实可行的考核和奖励办法。第二章 考核种类与内容第四条 考核的方法和种类（一）考核方法：1. 绩效管理初级阶段适用工作计划和总结相适应的工作目标考核法。各部门、每个员工要认真写好周度、月度、季度、半年度、年度的计划和总结，并一一对应。一般月度考核适用此方法。2. 绩效管理中级阶段适用KPI+360相结合的考核法。（1）公司依据每阶段的工作重点、各部门各阶段的工作重点，适时调整绩效考核的指标和权重。为了突出公司运营中的重点，加强各部门之间的协作，强调财经纪律，并把奖惩关联到绩效管理和考核中，在KPI系列中提出首要指标、关键业绩指标、否决性指标、加减分项目、财经纪律等指标；（2）为了简化主观评估项目、减少因不同评估对象对同一被评估对象的标准差，360项目主要包括：品德、职业素养、工作态度、团队建设等项目。一般季度考核适用此方法。（二）考核种类：本公司的绩效考核，由与日常工作绩效和工作表现相关的月度或季度考核、与公司年度经营指标相关的年度考核两部分组成。1与日常工作绩效和工作表现相关的月度或季度考核（以下简称月度或季度考核），该考核内容主要包括：员工自我评议、工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核。2与公司经营指标相关的考核（以下简称年度指标考核），该考核内容为公司年度经营指标的完成情况。（三）具体实施：一般对高管实施半年度、年度业绩导向的绩效管理和考核。对中层实施季度、半年度、年度绩效管理和考核。对中层以下员工实施月度绩效管理和考核。对试用期员工在试用期内每月实施月度绩效管理和考核。具体参照本制度中的第三条规定。第五条 考核流程1月度或季度考核，考核表（见附件）；（1）普通员工：员工填写月度或季度考核表中的自我评议表（主要是总结、计划）、员工自填上级评议表，提交给部门主管领导打分，双方签字。（2）中层人员；中层干部撰写季度工作总结与计划，填写中层自评表，同时由部门人员对其评议，填写下级人员评议表；平时业务相关部门领导填写对其的评议中层相关评议表；所在部门的上级主管领导填写对其的评议上层领导评议表。2年度指标考核流程相关部门提供考核依据、HR部门计算绩效，并发放公司年度经营指标结果公布第六条 考核要素1月度或季度考核要素依据第四条，主要要素有：工作计划完成情况与质量，财务指标，运营及管理指标，360指标等。具体见考核表。各项指标及权重可以依据实际情况进行调整。2半年度或年度指标考核要素（1）半年度或年度指标考核，主要是指对经董事会批准的、集团审议的，或者由集团下达的公司年度经营指标的完成情况进行评估、考核。半年度绩效指标，可按年度指标的50%或按年度分解指标进行折算，即：具体由运营管理部门按实际运营规律等因素综合考虑进行分解，总裁办公会审议通过后执行。公司年度绩效百分数=（年度经营指标实际完成数/年度指标计划数）X100%员工年度绩效考核分数=公司年度绩效百分数X员工年度内平均绩效分数=（年度经营指标实际完成数/年度计划指标数）X100%X （年度中1-4个季度绩效考核分数之和）/4或者以12个月绩效加权平均计算。员工年度绩效考核分数=公司年度绩效百分数X员工年度内平均绩效分数=（年度经营指标实际完成数/年度计划指标数）X100% X （年度中1-12个月度绩效考核分数之和）/12（2）在公司工作不足一年度的员工，原则上不参与年度绩效考核。不足半年的，原则上不参加半年度绩效考核。（3）公司年度绩效百分数，实际上是一种简单的组织绩效系数。例如，公司年度经营指标完成80，年度计划100，员工1-4季度绩效分别为75、80、90、60，则其年度绩效考核分数为：（80/100）*100%X(75+80+90+60)/4=61而与年度或半年度绩效挂钩的绩效工资、奖金等，如果绩效分数由于组织绩效分数偏低而导致公司整体绩效分数偏低，公司可以设置调整系数。第七条 月度或季度考核、年度考核的分数等级与档次分布考核等级说明分值S(总分100 分) 档次分布A(优秀) 表现突出，对公司有特殊贡献S90 10% （可控）B(良好) 称职、让人放心80S90 其中：B-为80S85， B+为85S90C(有待于改进) 需要提高技能和责任心60S80 D(不合格) 不能完成本职工作，工作态度差S60第三章考核的实施第八条 集团公司的绩效考核由HR部负责计划和组织实施。第九条 考核时间1月度考核时间为第二月的1-5号。2. 季度考核时间： （1）第一季度工作绩效：每年4月上旬实施考核。（2）第二季度工作绩效：每年7月上旬实施考核。（3）第三季度工作绩效：每年10月上旬实施考核。（4）第四季度工作绩效：次年2月上旬实施考核。3年度考核时间：次年2月下旬实施考核。第十条 考核者应按公司战略规划、部门工作计划、员工岗位职责、综合考勤情况及其它人事变动记录，对员工的工作事实进行考核。第十一条 在考核期内，如员工发生调动，考核工作由考核实施日在册的部门与原部门的考核者进行协商、共同考核。第十二条 调整最终决定者可根据公司内部平衡的需要，与考核者协商，对考核结果进行适当调整，但原始纪录不得修改或变更。“最终决定者”因考核归属不同列明如下： 1. 员工级别：部门主管领导2. 中层人员：公司主管领导3. 高层人员：总裁4. 全体员工：绩效管理与考核管理委员会第四章 绩效面谈与奖惩第十三条 绩效面谈1绩效考核面谈是考核主管与下属员工之间共同针对绩效考核结果所做的面对面的沟通与交流。2绩效面谈提纲（1）对员工在考核期内所完成的工作的全面回顾及客观评价；（2）员工在下一个考核期的工作计划和工作目标、工作内容或上级期望； （3）为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效，直接主管的期望、建议、措施； （4）员工的意见和建议、不满和抱怨、工作、生活或学习中的烦恼和困难、希望得到的帮助、支持或指导等。第十四条 与绩效关联的奖惩1. 绩效管理考核结果可以作为岗位匹配度、转正（包括如期转正、缩短或延长试用期）、转岗、待岗、薪酬调整、奖惩、延长试用期、终止试用并解除劳动合同等方面的依据。（1）试用期内绩效考核成绩为C，或者被有关部门证明有待于继续试用的或可降职、降薪试用的，公司与员工达成一致后，变更劳动合同有关试用期和薪水待遇等条款；试用期内绩效考核成绩为D，或者被有关部门证明不符合录用条件的；公司将解除劳动合同。（2）正式员工在4个月内绩效考核成绩2次为B-或者1次为C,公司可以降薪、降职留用，公司与员工达成一致后，变更劳动合同有关岗位和薪水待遇等条款；正式员工在6个月内绩效考核成绩2次为C或者1次为D；公司将有权解除劳动合同。2. 奖惩除体现在绩效和奖金上，还可依据有关规章制度另行奖励或处罚。在评定优秀员工时，必须结合绩效管理考核级别。第五章 绩效工资构成及发放时间第十五条 绩效工资1从原月度工资中拿出一部分作为绩效考核工资计算依据，现行绩效工资额度占原月度工资总额的比例如下：职位级别月度绩效工资占原月度工资总额的比例副总监、总监、总助及以上40% 或议定部门经理、副经理30% 部门主管、部门助理、员工20% 2发放办法（1）与季度考核挂钩部分考核结果A B CD 绩效工资实际发放比例110150% 90100% 80%050% 月度或季度考核结果将作为年度奖金发放依据之一，具体奖励办法见第六章。员工如在一个月度考核期内出勤不足15 个工作日离职，与月度考核挂钩部分的绩效工资不再发放；出勤超过15 个工作日（含）离职，可提前进行考核，并按实际出勤天数和考核结果计发与月度考核挂钩的绩效工资。员工如在一个季度考核期内出勤不足45 个工作日离职，与季度考核挂钩部分的绩效工资不再发放；出勤超过45 个工作日（含）离职，可提前进行考核，并按实际出勤天数和考核结果计发与季度考核挂钩的绩效工资。（2）与年度指标考核挂钩部分：年度经营指标完成率（%）年度绩效工资发放比例（%）R120120或者由公司另行决定100R12011090R10010080R908060R8060R600员工如在一个考核年度内出勤不足3个月离职，与年度指标考核挂钩部分的绩效工资不再发放；出勤超过3个月（含）离职，待公司年度指标考核完成后，按实际出勤天数计发与年度指标考核挂钩的绩效工资，发放形式由双方议定。第六章 奖励机制第十六条 集团公司还将制定有效的奖励机制，设立半年度或年度超额净利润回馈奖金、年终优秀奖等；公司将授权绩效委员会，责成HR部，每年度制定、调整具体奖励办法和奖励金额，经集团公司总裁办公会审议通过后实施，并报董事会备案。各部门负责制定部门内部的奖金分配方案，经公司管理团队审议通过后实施，并报HR部备案。第十七条 半年度或年度超额净利润回馈奖金：1. 计算方法超额净利润回馈奖金=超额净利润 * n% *奖金系数p，其中：n是系数，依据绩效管理和薪酬管理制度由人力资源部提出方案，报公司审批。考核指标综合完成情况奖金系数p说明S120%1.10p1.30p最高为1.30,但n%*p不高于净利润的20%。110%S120%1.00p1.10100%S110%0.50p1.00S100%-涨薪30%95%S100%-涨薪10%-20%85%S95%-涨薪5%-