人力资源管理工作分析.ppt

工作分析与工作设计,第三章,2,教学目的和要求 了解工作分析的含义和工作分析的相关概念，正确理解工作分析的作用和意义和工作说明书的编写格式及应用，重点掌握工作分析的步骤和工作分析的方法。 教学重点和难点 工作分析的步骤和工作分析的方法 教学方法和手段 课堂讲授、案例分析,3,重 点 内 容,工作分析的基本术语 工作分析的意义 工作分析的基本过程 工作说明书和工作规范书的内容 工作分析的方法 工作分析的手段 职位的定义及分类 职位的分类与结构,4,第一节 工作分析概述,一、工作分析的基本术语 （一）工作分析的概念 工作分析（job analysis）也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,5,定义,对某特定工作的性质、任务、职责、劳动条件和环境作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。 或：一种系统收集与工作有关的信息的过程。,6,(二)工作分析所解决的问题,1工作的完成需要什么样的体力和脑力活动？ 2工作将在什么时候完成？ 3工作将在哪里完成？ 4将如何完成此项工作？ 5为什么要完成此项工作 6完成工作需要哪些条件？,7,（三）工作分析的有关术语,工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。,8,工作分析的目的,*促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意*义，实现工作用语的标准化。 *确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 *确定员工录用与上岗的最低条件。 *为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 *确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升调动与指派。 *获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 *为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 *辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。,9,二、工作分析的意义,1、工作分析是人力资源计划的基础 2、工作分析对企业员工的选拔考核和任用具有指导作用 3、工作分析将有助于人力资源开发规划 4、工作分析为员工绩效评价提供有效的标准,10,工作分析的意义（二）,5、工作分析有助于实现科学、合理的薪酬体系，定编与定额。 6、工作分析对考虑员工的安全与健康也很有价值 ，有利于员工积极性发挥。 7、工作分析有助于把握员工和企业之间的劳动关系 8、工作分析有助于人力资源研究 ，如职责，人员培训与开发，员工职业生涯规划。,11,第二节工作分析内容与过程,一、信息内容 职位名称、 内容、 职责、 组织结构图 权力责任、工作关联方面、 任职资格、工作条件、 设备工具及工作饱满程度、工作特点、发展途径、被调查人的意见。等,12,工作分析,选 择,工作分析与人力资源管理职能的关系,13,二、工作分析过程,准备阶段,明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； 向有关人员宣传、解释； 跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备； 按精简、高效的原则组成工作小组； 确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； 制定工作计划，确定工作的目标岗位、信息来源及方法，基本难度。,14,.调查阶段,1、对已有的相关资料进行收集 2、工作活动 3、把组织内各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。 4、找出原来的工作说明和工作规范存在的问题，或对新设岗位的工作说明书提出拟解决主要问题。 5、编制各种调查问卷、面谈提纲、现场观察提纲，以及编制工作日志等。,15,调查阶段,6.对重点内容做重点、细致调查； 7.要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定,16,分析阶段,1.仔细审核收集到的信息，确定各种信息的用途，选择有用的信息。 2.创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 3.归纳、总结出工作分析的必需材料和要素,17,完成阶段,工作分析最后的任务就是要编写出工作说明和工作规范；步骤： （1）根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“工作说明书”与“工作规范书”； （2）将草拟的“工作说明书”与“工作规范书”与实际工作对比分析。 （3）根据对比的结果决定是否需要进行再次调查研究。 （4）修正“工作说明书”与“工作规范书”。 （5）对特别重要的职务可重复2-4的工作。 （6）形成最终的“工作说明书”与“工作规范书”。,18,（7）将“工作说明书”与“工作规范书”应用于实际工作中，并注意收集应用的反馈信息，不断完善“工作说明书”与“工作规范书”。 （8）对工作分析工作本身进行总结评估，注意将“工作说明书”与“工作规范书”归档保存，为今后的工作分析提供经验与信息基础。,19,工作分析中需收集资料的类型（A）,1. 工作活动 a. 工作活动和过程 b. 活动记录（例如以卡片形式） c. 所采用的程序 d. 个人责任,20,2. 定位于工人的活动 a. 人的行动，如有关工作的身体动作和沟通 b. 针对方法分析的基本动作 c. 对身体的工作要求，如体力耗费,工作分析中需收集资料类型 （B）,21,3. 所采用的机器、工具、设备和辅助工作 4. 与工作相关的有形和无形内容 a. 所涉及或应用的知识 b. 加工的原材料 c. 制造的产品和提供的服务,工作分析中需收集资料类型 （C）,22,5. 工作业绩 a. 错误分析 b. 工作标准 c.工作计量，如完成任务的时间 6. 工作环境 a. 工作日程表 b. 财务和非财务奖励 c. 工作条件 d. 组织和社会的环境,工作分析中需收集资料类型 （D）,23,7工作对个人的要求 a. 个人因素，如个性和个人兴趣爱好 b. 所需要的学历和培训程度 c. 工作经验,工作分析中需收集资料类型 （E）,24,三、工作说明书和工作规范书的内容,（一）工作说明书的内容 工作概况 工作目标任务 工作的责任范围（或工作活动和程序） 工作物理环境 工作社会环境,25,（二）工作规范书的内容,工作规范书也称任职说明书，即对担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求 一般要求 生理要求 心理要求,26,（三）工作说明书注意事项,非流水帐 将相同特征的工作合并 语言通畅简明 要求：数量与质量 步骤：说明目的、设计格式、进行工作工析、业务部门审核,27,28,第三节 工作分析方法,一、工作分析的方法 （一）功能性工作分析法 其特点是侧重于对工作本身的一系列有关特征的分析和研究。旨在对人员、数据、物件之间的相互关系分析的基础上，获得关于某一职位的综述、职位说明以及员工任职规范等方面的结果,29,工作分析方法,观察法 面谈法：个别、集体与上级主管访谈 准备、开头、回应、澄清、结束。 写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法） 问卷法：何时进行， 工作实践法 典型事例法,30,各种工作分析方法的优缺点,31,数据来源,员工 上司 顾客 专家 小组 ,32,工作分析因素对比,33,功能性工作分析法主要根据的具体体现（A）,1.必须区分工作目标与实现工作目标的手段 2.职位与人员、数据、物件之间存在着的相互关系 3.员工和物件的关系的实质是对物力资源的使用,34,功能性工作分析法主要根据的具体体现（B）,4.所有的工作都要求员工与物力资源、智力资源和人际关系资源发生不同程度的相互作用 5.每一个工作过程都可以分解为有限的几个职能 6.各个职能按照由复杂到简单的程度进行排列,35,（二）管理职位描述问卷 具体工作因素（A）,1产品、市场及财务计划因素 2组织机构与人事关系的协调因素； 3内部事务管理因素； 4产品和服务因素； 5公共关系和顾客关系因素； 6高级咨询因素；,36,管理职位描述问卷 具体工作因素（B）,7工作主动性因素； 8审批财务事项因素； 9人员配备因素； 10监督管理因素； 11复杂性和工作压力因素； 12财务决策权因素； 13一般人事权因素。,37,（三）方法分析,其特点是侧重于对工作本身的一系列有关特征进行分析和研究 方法分析起源于工业工程学,38,（四）任务清单法,任务清单法就是向从事特定职位工作的员工或主管发放任务清单，通过他们对清单的项目的识别对职位进行描述的方法,39,（五）生理素质分析,在生理素质分析中所要测定的九种身体素质能力如下,1运动力量 2躯体力量 3静力量 4爆发力量 5伸展灵活性,6运动灵活性 7整体身体协调性 8整体身体平衡性 9耐力,40,（六）关键事件记录法,关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。 关键事件记录法包括以下几个方面： 导致事件发生的原因和背景； 员工特别有效或多余的行为； 关键行为的后果； 员工自己能否支配或控制上述后果,41,（七）指导定向工作分析法,指导定向工作分析是在对某一职位的任职者的工作行为进行发现和研究基础上开展工作分析 其特点是侧重于对职位本身的一系列有关特征进行分析和研究,42,指导定向工作分析法步骤（A）,1.任职者首先回答自己的姓名，在该职位上工作的时间，工作经历，以及目前所在的工作地点等等一系列的问题，并按照一定的要求，将该职位的职能罗列出来 2.列出为了有效地完成每一项工作职能，达到比较好的工作绩效，必须完成的哪方面的关键任务。,43,指导定向工作分析法步骤（B）,3.指出完成各项关键任务的频率，由此将决定每一关键任务对该职位的相对重要程度。 4.为有效地完成该职位的关键工作所必须掌握的技术和知识。这里的“技术和知识”仅指那些在工作时间内所无法掌握的。,44,指导定向工作分析法步骤（C）,5.指出为了有效地完成每一个关键任务，必须在生理素质方面具有的特点和能力。 6.描述为了有效地完成工作，具有比较好的工作绩效而必须具备的其他有关的条件。,45,二、工作评估,（一）在工作描述的基础上对职位价值进行评估的过程。 （二）原则，对事不对人 （三）核心作用，得出一个与薪金绩效分配相对应的职位等级。是建立薪酬体系的基础。 （四）方法，排序法，因素分析法， （五）时间，当企业发生组织结构变化或需要调整薪酬策略时。,46,三工作描述与工作规范,1.概念： 工作描述即对某一具体工作的职责、责任、工作条件及工作内容进行归纳。 工作规范即对企业某一具体工作的工作内容、工作条件、工作职责、操作程序及检查标准的规范性要求。 关键标题：职位、 领导关系、目的、 职责、衡量标准 。 其它标题：能力、 教育经历、组织结构图 最后：签名与目期,47,2.作用,保证工作的可计划性与科学性 是招聘与选拔人才的重要依据 培训员工的重要依据 员工评估与使用的依据之一,48,3.工作描述的要素,工作标志性信息 概述 职责 工作环境 工作关系 工作权限 工作时间 工作要求指标,49,4.工作规范的要素,岗位概述 职责 具体要求 职责、 业务知识、技能要求,50,51,第四节 职位和职位分类,一、职位的定义 在组织或企业中，职位是一种以职务和责任为内容的工作，即根据工作需要而指定的，需要一个雇员以全部或部分的时间去从事的工作岗位,52,职位的定义的理解,1.职位是一种以职务和责任为内容的工作 2.职位是由有权威的人或者机构决定的 3.职位可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位,53,二、职位分类,所谓职位分类是指所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向看）；然后按责任大小、工作难易所需要的教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向看）,54,职位分类会形成以下两种结果：,1.在复杂多样的职位中建立起排列有序的职位体系，使每个具体职位都能在该体系中找到自己的位置。 2.准确地显示每个职位的工作性质、技术难易、责任轻重和所需资格等职位特点和任职条件，这样就为更科学地进行招聘、录用、考核、培训等等提供了客观的标准,55,三、职位分类的结构,它是以职位为基本单位，以职系（职种）、职组（职群）、职门（职类）为纵座标，以职级为横座标而交叉构成的,56,（一）横向的职位划分（A）,对职位的横向划分，一个职业为一个职系，诸多职系组成一个职组，诸多职组又组成一个职门 职门，又被称为职类，是从横向对职位进行的最大的划分，它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分,57,（一）横向的职位划分（B）,职组，又被称为职群，是在职门里面再进行的分类，是由工作性质大致相同的职位汇集而成的 职系是在职组的范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各个相同的职位进行汇集而成的,58,（二）纵向的职位划分：职级,职级是唯一的纵向划分 在按照工作的性质分类的基础上，即在横向分类的基础上，对各职系的职位，按照工作繁简难易、责任大小、对任职资格条件要求的高低进行的纵向的分类就是职级 不同职系的职级划分幅度是不一致的,59,（三）第三维职位划分：职等,把工作性质或者主要事务不同，然而工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起就形成了的职位等级。 职等的划分使职位分类的体系形成了一个三维的体系。,60, 同一职等的不同职系的职位，有可能职级的级别不同,例如： 一个第三职级的护士归划为第5职等，一个最低的，即第1职级的内科医生也归划为第5职等。这两个职位虽然工作性质不同，职级级别也不一样，但它们的其他构成因素是相同的，都属于同一职等，应该在招聘、录用、工资待遇、晋升等等方面获得人事和行政方面受到同等的对待。,61,62,一、工作研究概述 工作研究 是指运用系统分析的方法把工作中不合理、 不经济和混乱的因素排除掉寻求更好、更经济和更容易的工作方法以提高系统的生产率。其基本目标是避免浪费包括时间、人力、物料和资金等多种形式的浪费。,63,64,65,66,67,68,69,70,71,第五节 工作设计,第一节、工作设计与方法 工作设计（job design）是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程,72, 一、工作设计的概述 二、工作设计的社会技术理论 三、工作设计的行为理论 四、团队工作方式,73,一、工作设计的概述 1、岗位工作设计 岗位工作设计是在一个组织机构里，确定一个人或一群人工作活动的一种功能。它说明每个岗位、每个职务的工作内容，决定在企业内部工作如何分配。 在生产经营中，它是紧随着在计划工作和产品设计、工艺设计和装备的设计之后进行的。 它的目的是通过研究工作分配，使工作分配能满足组织和技术的要求，满足进行工作的要求。,74,工作设计是要说明 工作怎样做最大限度地提高组织的 效率和劳动生产率。 怎样使工作者在工作中得到满足-最 大限度地帮助个人成长和增加个人福利。,75,76,3、工作设计的主要内容 明确生产任务的作业过程 通过分工确定工作内容 明确每个操作者的工作责任 已组织形式规定分工后的协调，保证任务的完成,77,二、工作设计的社会技术理论 是由英格兰的特瑞斯特及其研究小组提出来的。 该理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为 、心理因素结合起来考虑。 任何一个生产运作系统都包括两个子系统技术 子系统和社会子系统。如果只强调其中的一个而忽略另 一个就有可能导致整个系统的效率低下因此应该 把生产运作组织看作一个社会技术系统其中包括人和 设备、物料等。生产设备、生产工艺及物流组织和控制 方法放映了这个系统的技术性而人作为一种投入要素 ，放映了这个系统的社会性。,78,二、工作设计的社会技术理论 人与这些物性因素结合得好坏不仅决定着系统的经济效 益的高低，还决定着人对工作的满意程度，而后者，对于现代 人来说是一个很重要的问题。 社会技术理论的价值在于它同时强调技术因素与社会变 化对工作设计的影响，这与早期工业工程师们过度强调技术性 因素对对生产效率的影响有很大不同。 早期的工程师们将工人视为机器的一部分，而社会技术 理论除了考虑技术要素的影响外，还将人的行为因素考虑进来 例如把工人调动工作、缺勤、厌倦等与技术选择联系起来。,79,80,三、工作设计的行为理论 如何解决工作的单调性问题 行为理论主要内容是研究人的工作动机，人的工作动 机有多种，经济需求、社会需求以及特殊的个人需要等。人 们的工作动机对人如何进行工作以及对工作结果有很大的影 响。因此，在工作设计中，必须考虑到人的这些精神因素。 当一个人的工作内容范围比较狭窄，或重复性较高时， 人们往往不能从工作中感受到一种成就感。此外，与他人的 交往、沟通较少时，进一步升迁的机会几乎没有，因此，像 这样的重复性单调工作，往往会使人产生单调感，影响到工 作结果。,81,82,工作扩大化 内涵界定：在水平层面上扩大工作范围，为员工提供更 多的工作种类，从而使他们完成一项完整的工作的大部 分程序，这样他们可以看到他们的工作队顾客的意义， 从而提高工作积极性。 特征评价 工作扩大化通过增加每个员工应掌握的技术种类和扩 大操作工序的数量，在一定程序上降低了员工的单调 感和厌烦情绪，提高了员工对工作的满意感。 但这种方法仍然没有改变员工的工作性质，甚至有人 批评说，工作扩大化只是使员工做更多工种的工作 并为企业管理当局提供了裁员的机会与借口。,83,工作轮换 内涵界定：工作轮换是指在公司的几种不同职能领域为员 工作出一系列的任务安排，或者在某一单一的职能领域或 部门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会。 特征评价 特点和优点： 减少枯燥，降低了员工的不满与厌烦。 增强对公司不同职能的理解和认识。 为员工提供了理解其他工作工序和发展技术的机会。 利于对员工多技能开发，提升了员工工作转换能力和解 决问题能力。,84,工作轮换 潜在的问题： 初期的适应导致生产率的损失和工作负担的加 重。 培训成本 轮换的范围和组织有序 强制VS 自愿 采取工作轮换的方法并没有使员工的工作有任何 实质性的变化，它只是为缓解员工对过分专业化 的单一重复性工作所产生的厌烦感的一种权宜之 计。,85,工作丰富化 内涵界定：工作的纵向扩大。给予职工更多的自主性，更多的参 与决策和管理的机会。 理论基础：赫茨伯格Frederick Herzberg的双因素，Two- Factor理论 实施特征 不是水平地增加员工的工作内容，而是垂直地增加管理控制 与责任。 通过对员工职务内容即工作本身的亲身体验产生持久性的 激励。 让员工承担更多的任务、更大的责任、自主权和自我管理 使员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、认同 感、责任感和自身发展。,86,四、团队工作方式 概念 由数人组成一个小组共同负责完成一项完 整工作。 小组成员的工作任务、工作方法以及产出速 度等可以在小组内自行决定 有些情况下小组成员的收入与小组的产出 挂钩,87,88,89,团队工作方式的几种形式: 问题解决式团队(Problem -Solving Team) 特定目标式团队(Special-purpose Team) 自我管理式团队(Self-Managing Team),90,二、工作设计内容,明确分工 合理安排工作任务 保证工作满负荷 合并工作性质相似的工作 作用：提高效率，员工满意，工作动力 原则：因事设岗,91,三、工作设计的方法,部门化 流程图化 建立团队,92, 相关的概念,（一）充实工作内容 job enrichment （二）工作扩大化 job enlargement （三）以员工为中心的工作再设计 employeecentered work redesign,93,（一）充实工作内容（A） job enrichment,赫茨伯格认为，充实工作内容应遵从下列5条原则： 1.增加工作要求。应该以增加责任和提高难度的方式改变工作。 2.赋予工人更多的责任。管理者在其授权范围内，让员工拥有对工作更多的支配权。,94,充实工作内容（B）,3.赋予员工工作自主权。在一定的限制范围内，应该允许员工自主安排他们的工作进度。 4.反馈。将有关工作业绩的报告定期地、及时地直接反馈给员工而不是其上级。 5.培训。创造有利环境来为员工提供学习机会，以满足他们个人发展的需要。,95,（二）工作扩大化 job enlargement,工作扩大化（job enlargement）就是指扩大工作的范围，为员工提供更多的工作种类。 充实工作内容与工作扩大化有区别。 例如，教会一个原来只知道如何操作一台机械的员工操作两台或三台机器，但并未赋予他更深层次的责任。充实工作内容则必须给员工赋予更多的责任。,96,（三）以员工为中心的工作再设计（A） employeecentered work redesign,1、将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来，鼓励员工参加对其工作的再设计； 2、在工作设计中，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使其工作更令人满意；,97,3、但他们必须说明这些改变也是有利于实现整体目标的； 4、管理者必须全面地了解工作的当前状态（通过工作分析来了解），以及该工作在范围更广的组织内部的整个工作流程中的位置（通过工作流程分析来把握）。,（三）以员工为中心的工作 再设计（B）,9