下总复习理论.ppt

1,总复习:人力资源管理师(二级),主讲：余琛,2,选择题对策,老师的教辅书，历年试卷 相同考点一定出，一模一样的题目也可能出 所以，无论做什么题，都要看书，掌握考点 理论的合格率更低，而且选择题的难度越来越难，所以需要引起更大的重视,3,选择题对策,时间是基本上不够的，125道题目，从第26题开始做，前面25题是职业道德，可以不看题目只涂答案，如果时间紧张。 基础知识只要看09年2份卷子，再到书上找出所在知识点，如此应对即可，不必化太多时间看书，更不要做考试指南上的所谓简答题等题目。,4,P2,在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位 (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 以下不属于静态的组织设计理论的是（ ） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组织的机构 （D）组织的协调,5,多维立体是矩阵制和事业部制结合 适合跨国公司和规模巨大的公司 新型的有哪些？4- 部门模式有哪些？8 直线制 直线职能制等 企业集团的构成：核心、控股、参股、协作 4类型,6,设计原则 8 部门结构 工作和任务为中心 直线制 直线职能 矩阵制 成果为中心 综合运用组织设计结果 关系为中心 模拟分权 事业部制,7,8,P11,系统反 组织结构的资料: 组织体系图 等,9,P12; P13,变革阻力表现： 生产经营状况恶化；离调职人数增多；争吵和敌对；提出反对理由 变革的征兆,10,23,培训开发计划的内容：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算 员工薪酬激励计划： 人员晋升计划 企业目标、人员需要和内部人员分布状况 晋升条件、晋升比率、晋升时间组成晋升计划的内容,11,环境（影响因素）,外部 经济 人口 具体包括 ？自己去看 科技 社会,12,26,核心工作有哪三项？ 29 核心与前提是什么？,13,预测的局限性,环境的不确定性,企业内部的抵制,预测的代价高昂,知识水平的局限,32,14,34,五要素分析中的5要素是？,15,需求预测方法 39,定性 定量 经验预测 转换比率 描述 人员比率 德尔菲 趋势外推（趋势连续性） 回归分析（因果关系） 定员定额（注意定义） 经济计量模型 实质同的方法有 灰色预测模型、生产模型 马尔可夫 计算机模拟,供给预测方法 人力资源信息库法 管理人员接替模型 马尔可夫,16,P45 岗位定员法是根据工作岗位的多少和负荷量的多少，计算定员人数 定员定额分析法有哪五种,17,影响各类人员需求的参数P47-48,多选可能性大,18,素质测评类型 74,选拔性 过程客观 指标灵活 标准刚性 结果分数 区分功能 开发性 开发素质为目的 提出开发建议 发现优势和不足 诊断性 不公开 全面 系统 考核性 概括性 信度和效度,19,量化形式76,一次二次：直接刻画，不许转换，考官直接打出分数是一次量化 是实质量化 没有明显的数量关系。 类别模糊：界限明确 可以把握 根据隶属程度赋值 顺序 等距 比例： 都是二次量化,20,结果调整,结果处理方法 不明确 集中趋势分析 晕轮效应 离散趋势分析 近因效应 相关分析 感情效应 因素分析 训练不足,R=0，说明， 表示差异量数的是 ？ 91,21,测评指标,测评内容,测评目标,纵向结构,身 体 素 质,心 理 素 质,行 为 环 境,工 作 绩 效,测评标准体系,1横向结构,22,23,87,测评方案的内容构成有5项 测评结果文字描述针对有哪些素质 93分类标准：数学分类和调查分类 特殊能力测评-文书能力 操作能力 机械能力 准备阶段的工作包括哪3项？,24,101,导入阶段与其他阶段的区别 实施阶段中的第四个阶段,25,结构化面试题目类型有哪些 113 关于行为描述性面试：2个前提假设 4个要素,26,LGD,观察要点 准备工作要注意 评价中心包括哪些方法 和作用是什么？126,27,146 培训规划时要选择正确的方式方法，根据不同内容确定方法 147 9个步骤的目标和方法 149,28,154,在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 (A)教学资源 (B)交付要求 (C)资料结构 (D)课程评估 导言的内容,29,159,课程内容选择是课程设计的核心问题 原则是缺什么 培训什么 具体内容是 掌握技能和技术 适应多样化背景 时间需求 技能方面的要求,30,不同企业发展阶段采取不同的培训内容166,创业初期 集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力 发展期 培养一部分中层管理人员，组建管理团队 成熟期 集中力量建设企业文化,31,167,培训中的印刷材料的作用与材料种类的匹配 使包含你许多复杂步骤的任务简单化 岗位指南 使学员积极参与 测试试卷 工作任务表 学员手册 培训者指南 在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。ABCD (A)查阅快捷 (B)重点突出 (C)使用简易 (D)记忆方便 （E）翔实全面,32,169,33,171,34,176-179,员工培训效果评估是培训工作的最后一个阶段； 培训前评估的作用和内容 培训后评估的作用和内容 培训效果评估的作用和内容,35,168,外部培训资源开发的途径： 5种 网络 大专院校 专业学者 专职培训师 从顾问公司聘请 内外部聘请培训师的优缺点,36,169 效果评估的方式,37,181,评估形式的选择以为 标准 实际需要 评估特点,38,培训效果四个评估层级 186,39,五种培训成果的评估 P188,认知成果 衡量学员学到的基本概念、基本原理和方 法；用笔试或口试的方法评判 技能成果 表现在技能学习与技能转换两方面 用现场观察、工作抽样等方法评判 情感成果 测量受训者 态度、动机及行为等方面 绩效成果 评价受训者通过该培训项目对个人或组织绩效所产生的影响程度，也可为企业人力资源开发用培训费用计划等提供依据。 投资回报率,您对该培训项目满意吗？,40,考到,在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的( ) 187 (A)相关性 (B)可靠性 (C)区分度 (D)可行性 (E)动态性,41,培训效果评估的方法优缺点 197,问卷调查法 面广 封闭为主 访谈法（下最后一段文字） 调查面窄开放的为主的时候用 观察法 座谈法 内省法 笔试法 操作性测验 行为观察法,42,注意区分和归类以及各种方法的特点205,43,综合型的绩效考评方法包括（ ）。 (A)合成考评法 (B)加权选择量表法 (C)目标管理法 (D)图解式评价量表法 (E)评价中心法 以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。ADE (A)是一种定量化考评方法 (B)属于目标导向型的客观考评方法 (C)属于行为导向型的主观考证方法 (D)可以用来考评特殊工作行为表现 (E)考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目,44,210:以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 (A)需要进行时间研究 (B)需要进行工作研究 (C)具有多种不同形式 (D)需要进行空间研究 劳动定额的形式有？ 219 实务作业 221 分布误差有哪几种？及其原因是什么？ “以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 带来以偏概全的绩效考评误差属于（ ） (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应 克服分布误差的最佳方法是（ ）。 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法,45,230,科技型组织 生产 性组织 生产数量 生产质量 工作方式 组织气氛 管理服务,46,234 绩效考评指标体系的设计方法标题 要素图示法等6个 238绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查，排序正确的是（ ）。 (A) (B) (C) (D) 239 绩效考评标准设计的原则 244 比率量表 247 选择关键绩效指标的原则 248 确定工作产出的原则 249（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。（下页） (A)平衡记分卡 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法,47,平衡记分卡的概念和特点,财务 客户 内部流程 学习与成长,48,260 KPI指标体系的主线 后的3点,49,考评标准的设计原则 定量准确原则 先进合理原则 突出特点原则 简洁扼要原则 进量要点,绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则 科学性原则 明确性原则 针对科学的总是明确的,50,360度,优缺点,51,52,277 薪酬调查涉及到的信息有？ 对薪酬调查数据分析方法：频率分析法 289 调查分析报告的内容,53,职系 职组 职门 岗级 纵向 岗等 纵向,300 横向分类的最后一个步骤是 304岗位评价要素的特征不包括( )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性,54,297具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。 (A)岗位分级 (B)岗位分类 (C)品位分级 (D)品位分类 P308在完成了岗级划分之后，对管理岗位统一列等时，不宜采用的方法是（ ）。 （A）倒推比较法 （B）交叉岗位换算法 （C）经验判断法 （D）基本点数换算法 311 岗位薪点的优点,55,技能工资制 特点尤其是技术工资制的特点313 绩效工资制 特点 特殊群体的工资 （年薪制的影响因素 风险收入 不同团队类型的工资制,56,318,57,工资水平的影响因素：320,企业外部影响因素 市场因素 商品市场 劳动力市场 生活费用和物价水平 地域的影响 政府的法律、法规,58,确定工资策略326,高弹性类 绩效为导向的工资结构就是 高稳定类 岗位工资、年功序列工资 就是高稳定的 折中类 组合的工资结构是的,59,339考技学龄,P343不易控制总体成本，但比较实际、灵活，可行性较高的制定薪酬计划的方法是（ ）。 （A）由内到外法 （B）由下到上法 （C）由上到下法 （D）由外到内法 企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 (A)物价性调整 (B)工龄性调整 (C)奖励性调整 (D)效益性调整,60,A）企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理； B）企业年金所需要的费用由企业和员工共同缴纳； C）企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的4%； 企业年金针对试用期满的员工 346,61,第六章,劳务派遣是非正规的就业方式 劳动关系是不完整的，是组合的 派遣机构和接受单位之间是民事纠纷 劳务派遣单位注册资本不少于50万 用工单位的义务 357 提供岗位 培训 福利 告知要求 福利绩效奖金 工资调整机制,62,工资集体协商步骤中的各个时效 工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 (A)5日 (B)7日 (C)10日 (D)15日 工资指导线的作用 361 劳动力市场工资指导价位制度的内容,63,工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 (A)上线 (B)基准线 (C)下线 (D)标准线 以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ C ）369 (A)每年发布一次 (B)坚持实事求是原则 (C)仅供企业查询 (D)坚持市场取向原则,64,劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）劳动环境优化制度 （E）安全用品购置制度,65,安全生产责任制370,66,371,67,378 根据主体不同，可以划分为 381 仲裁的原则；383 调解协议书与调解意见书 企业劳动争议仲裁委员会的组成 384 仲裁的准备 开庭审和裁决 仲裁文书的送达 385 30人 15日 30日 15日 386 不同的主体 相同的标的 意志内容相互冲突 386 分析方法的四个思维结构 在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 (A)3日 (B)5日 (C)7日 (D)15日,68,特点：群众性；自治性；非强制性 仲裁原则：一次裁决原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。 仲裁的特征： 主体和对象的特定性 381 调解时效为30日 384仲裁时效一年 （与教材不一致的最新规定）,69,劳动争议的分类 378,70,365：工资集体协商 20日内予以答复 协商前5日内，提供资料 366：工资协议审查 7日内 15日内 15日内 5日内 382： 劳动争议当事人的义务 383： 7日 15日 7日 384：申诉时效 60日内 30日 385：30人；集体争议 15日 386 ：15日内 向法院提起诉讼 团体劳动争议的处理方法 此类争议应自决定受理的30日内结束，争议复杂或其它客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。,71,第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。,72,第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当