通化钢铁重组过程中的企业理财目标案例分析.ppt

通化钢铁重组过程中的企业理财目标案例分析,组长：房晓通 组员：王楠、房卉、祝雯雯、董晓楠、臧颖、郑怡婷、王燕、王羽丹,目录：,案例概述 从通钢角度分析 从建龙角度分析 从国资委角度分析,一、通钢重组案例概述,随着振兴东北老工业基地的国家战略与中国钢铁业重组浪潮的兴起，816户吉林地方国有及国有控股工业企业被要求在年内完成改制。为了不失去掌握本地钢铁业布局的主动权，吉林省国资委引进建龙集团对通钢进行改制。,2005年,建龙入主通钢,带来的不仅仅是董事会和管理层的改变，同时更进行了一系列“减员增效、降低成本”、行的薪酬体系等追求股东财富最大化目标的改革措施。这些改制确实使通钢实现了跨越式的发展，但却损害了员工的利益。,2009年3月,金融危机背景下，通钢生产经营形式严峻，建龙见“形式不妙”，提出从通钢撤资，许多员工对此欢呼雀跃。,钢铁行出 现转机,省国资委与建龙集团达成新的协议，建龙集团向通钢增资控股，持股66%。建龙的重新回来对通钢的职工完全是“突然打击”，被通钢职工认为是不义之举。而重组过程中完全不考虑职工的意见更激发了职工心中的怒火。,2009年7月24日,陈国军代表建龙集团到通钢进行接管时，被通钢员工殴打致死。事情发生后政府高度重视，当晚便紧急叫停了这桩重组并购。,二、从通钢角度分析 （一）通钢背景分析,通钢集团是一家老牌的国有企业，是吉林省最大的钢铁联合企业，国务院振兴东北老工业基地重点支持的钢铁企业。2008年，通钢集团在中国企业500强中排名第244位，下辖7家优秀的子公司，具备年产钢700万吨的强大生产能力。,通钢的强大实力和优秀业绩一直被吉林省引以为傲且在一定程度上可以成为吉林省支柱性产业而受到极大重视。这也就导致了在振兴东北老工业基地战略时期，吉林省迫切利用引进重组的方式稳住通钢这块肥肉。,其次，在市场经济的条件下，像通钢这样的传统国有大型企业，除了比民营企业背负了更多的社会职能外，比宝钢，首钢还缺少了适应经济的经营和管理的理念，导致了它在市场经济环境中的诸多不适应，造成了企业效益日渐萎靡，通钢集团若想在市场经济中换发新生，走企业产权改制重组的道路是必然的，也就是说，通钢改制是市场经济的要求，是企业自身生存和发展的要求。,（二）从通钢本身分析重组失败原因,通钢地处偏僻，交通不便，距离通化市区还有十多公里，在群山之间。多数通钢职工是几代人在通钢出生，成长，就业，老去。通钢是他们依附的唯一接近靠山的存在。 大多数通钢人很难想象离开通化钢铁还有别的就业机会，所在的二道江区完全依凭通钢，绝大部分人口是通钢家属，几乎所有产业都与通钢相附而生，甚至通化市也是因通钢衰荣而衰荣。 有这种“地缘经济”的作用，通钢职工对改制的敏感，疑虑和担忧，比普通国有企业来得更为强烈。,1、重组前由于有国家政府的支持，管理层并不从很细节的方面真正为企业考虑，导致在生产生活的过程中造成不少的资源浪费。 2、管理松散。员工普遍怀着“吃大锅饭”的心态在工作，员工利用率与企业绩效没有建立直接的关联关系，导致员工工作积极性不高； 3、缺少改革创新思想。依靠国家这棵大树好乘凉，没有做好长远发展的改革创新机制； 4、企业对改制重组宣传不到位，没有与职工形成共识，没有取得员工的理解与支持。,管理层,1、思维保守。普通员工已经对几十年的大锅饭习以为常，他们的固有意识是，“保住了通钢就保住了饭碗”。对于通钢的员工来说，似乎通钢的员工永远都必须是通钢的主人翁，他们无法接受一个白手起家的外来者占据他们主人翁的地位，进而篡夺他们控制自己安逸生活的权利。,普通员工,普通员工,2、钢铁行业享受国家产业政策的保护，职工可以享受高薪高福利，同时也就产生了优越感，他们仿佛生存于通钢集团这座钢城内，基本与外界隔绝，他们对企业实行市场经济后企业企业发展受到的困扰没有充分的思想准备和心里承受能力，更没有认识到企业会在市场竞争中逐渐走向衰败。,建龙进入通钢后，大幅度裁员，降低内退标准，变成一把裁员的“砍刀”。2006年后，建龙集团的管理人员基本把持通钢的关键管理职位，并从2006年下半年开始主导并继续裁员。 建龙集团进入通钢的几年间，通钢人由36000多人锐减至13000人，下岗裁员，减薪风潮席卷整个通钢。 如此不顾员工意愿擅自更改标准，侵害员工利益，为建龙和通钢职工之间的矛盾埋下种子。,减员增效,重组后，员工和管理层收入相差较大。人数减少带来在职员工工作量的加大，但并未带来相应酬劳的提升。一线工人的工资甚至降到千元以下。 与工人工资低对比鲜明的是个别高层和中层管理干部的工资却一下提高了好几倍，高管和普通员工工资收入差距悬殊。 对于通钢职工而言，这种差别化的薪酬体系难以接受，然后建龙只是单纯的推行新的薪酬体系，对员工观念的转变并不在意，导致新体系不但没有起到激励员工的作用，反而适得其反。,“不公平”的薪酬体系,企业重大经营决策的不透明性 建龙入主通钢这一决定，让很多普通职工没有思想准备，即使是通钢集团的一些高层，也觉得事发突然。绕开职工代表大会，对建龙而言是避免了许多麻烦，然而作为切实利益的受损者，员工没有任何发言权，甚至连知情权也没有实现。,员工权利边缘化,改制后职工维权渠道的丧失 职代会是企业中一个极其重要的机构，本应成为职工参与重大决策，表达自己利益诉求的重要途径，但在现实生活中对于管理者以及政府部门来说却是一个可有可无的摆设，有的决策根本不通过职代会讨论，有的决策虽然被讨论，但最终仍有管理层或政府有关部门拍板确定。职工很难通过职代会反映工人的意见和要求。,员工权利边缘化,三、从建龙角度分析,(一)、建龙入股通钢后的理财目标,建龙作为大型的钢铁联合企业，经过十年发展时间，企业总资产229亿元，成为名列中国500强企业第214位的民营企业。入股通钢后其实际理财目标是实现股东财富最大化。股东财富最大化是指通过财务上的合理经营，为股东带来最多的财富。企业原材料成本占总成本的80%，采取压缩原材料，减少员工等措施，在改制后的三年中，生产能力提高，企业利润增加，实现企业扩大财富。但企业追求经济效益的理财目标以损害员工利益为代价，不利于充分调动企业经营者和广大职工的利益。建龙入股后推行新的薪酬体系，企业决策的不透明性等忽视员工的利益。股东财富财务管理目标是不合理的，不适合于中国的发展国情。,(二)、建龙角度看企业重组失败原因,张志祥事后出面对重组失败进行反思,有以下几点 对形势估计不足 对群众的情绪估计不足 对员工不够关爱,对形势估计不足,1、企业有搞定政府的情结 中国的市场化虽然已经进行了 30多年，但政府控制、管理经济活动的权力依然广泛而强大。民营企业要从事正常的经济活动， 必然有求于政府。在这种情况下，民营企业难免会有搞定政府的情结，倾向于行贿官员。 “通钢事件”中，建龙集团算是搞定了代表政府的吉林省国资委，但依然付出了所派总经理陈国军被殴致死的血的代价。 这充分说明，这个时代已经不是搞定政府就能搞定一切的时代，除了搞定政府，还必须尊重劳方的权益。平衡好职工利益。也正是由于此规则的缺失，导致的并购整体规则失衡，阻挡了建龙并购重组的前行之路。,对形势估计不足,2、民营企业社会责任感淡漠 建龙集团在兼并通钢的过程中， 一进一出，自己盈利，而将亏损转嫁给通钢，并且在通钢首次扭亏为盈 6000 余万元，离开通钢仅 3 个月的情况下，建龙又杀了个“回马枪 ”，再次入股通钢并绝对控股。 这一连串的资本运作，将其趋利性暴露无遗。 如果说企业追求利益最大化符合市场经济原则而无可厚非的话，而建龙在重组通钢的过程中，大幅度裁员、降薪、频繁加班、职工福利倒退等行为则揭露出民营企业责任淡漠的社会问题,对群众的情绪估计不足,企业文化整合失重 大型国有企业文化的核心是人本文化，而民营企业，其文化更多关注的是利润、利益，可以称为利本文化。建龙入主后，将非赢利机构通通砍去，企业亏损后，冬天连暖气都停止了供应。这在追求利润的企业来讲，本无可厚非，但过去通钢对职工利益福利的高度重视，职工对企业感情很深， 也期待自己的岗位和身份要稳定。而建龙集团所推行的各种新措施，让通钢职工产生了身份和岗位焦虑症，认为自己被企业抛弃了。 建龙集团追求的是效率至上的管理理念。这是两种不同的观念和文化， 在相互的接触和沟通过程中， 人们很容易产生不信任、 不理解、 不配合， 误会和怨恨便由此生成， 建龙对人的应有的、合法的权益的不屑一顾，使职工形成了巨大的心理落差，造成了两种文化体制的高度碰撞，形成了极端对立。 可见，建龙入主，重视了对企业资产、业务及人力资源的整合，而对至关重要的文化整合没有给予足够的重视，导致了今天对通钢并购的失败。,对员工不够关爱,1、安抚职工失策 即使建龙在并购模式中没有对职工这一块的利益给予足够的重视，但进来后如能够根据企业的实际情况，对企业职工采取更加缓和的政策，对职工的利益给予更多的关注和安抚，或许情况不会这样糟糕。通钢集团实际是承载着数万职工生计与福利的小社会，其职工日已习惯颇有大锅饭色彩的“国有情结”工资分配体系，而建龙的一系列薪酬体系让之感到地位极大地失宠，其对抗情绪和阻力油然而起。,对员工不够关爱,2、管理手段失败 苛刻、 粗暴的管理手段已经陈旧， 并且不一定给管理者带来期待的利润。20 世纪以来， 许多西方管理学者在总结泰勒所谓 “科学管理” 理论缺陷的基础上， 把西方的社会学和心理学等引进企业管理的研究领域， 提出 “行为科学” 管理理论。该理论提出， 职工并不是把金钱当作刺激积极性的惟一动力的 “经济人” ， 而是在物质之外还有社会的和心理的因素的 “社会人” 。他们不是单纯追求金钱收入， 还有社会、 心理方面的需求， 即追求人与人之间的友情、 安全感、 归属感和受人尊重等。因此， 必须从社会、 心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。通钢事件最后发展的结果也证明了建龙集团管理手段的失败， 再一次被证明不顾及职工内心感受、 一味迷信严格管理的做法并非 “灵丹妙药” 。,民企在整合国企过程中，应该树立怎样的理财目标？,三、企业重组的应对措施,企业理财目标：企业价值最大化,企业价值最大化：企业价值不是账面资产总价值，是企业全部财产的市场价值它反映了企业潜在的或预期的获利能力。它的优点之一是注重于各方的利益关系，在注重协调企业与股东关系的同时，关心企业职工的利益，加强与债权人的联系，讲求信誉，注重社会形象。 企业价值最大化的理财目标能有效的弥补股东财富最大化的不足，它注重维护其他利益相关者的利益，关注关公的利益。,(三)、企业重组的应对措施,民企在整合国企过程中，应如何处理经济目标与员工利益之间的关系？,(三)、企业重组的应对措施,在公司治理结构中，利益相关者认为不能将公司定位于投资人所有。股东只是公司利益相关者之一，除此之外公司职工、消费者、客户、当地社区等都与公司存在某种利害关系，是公司的利益相关者。企业各利益相关者的利益最大化才是现代公司的经营目的，这不仅公平而且具有社会效率。在所有利益相关者中，职工是最主要的利益相关者，是公司发展的主导力量。处理经济目标与员工利益之间的关系我们认为要注意以下几点：,(三)、企业重组的应对措施,1.股东应当树立起职工是公司最重要的利益相关方的意识。完善职工持股制度，培养企业文化，鼓励职工积极参与到企业的发展中来。 2.完善职工持股制度，同时可以更多地借鉴成功企业的企业文化战略，使得职工对公司产生认同感，积极参与到公司治理当中。,(三)、企业重组的应对措施,3.国有企业，特别是处于改革阶段的国有企业必须尊重职工代表大会对于企业重大事项的意见。如企业重组、出售重大资产等事项经过职工代表大会讨论通过。 4.国企职工的社会保障和技能培训必须同步跟进，只有职工的实力得到提升，才可能真正有参与公司治理的能力和热情。,(三)、企业重组的应对措施,民营企业如何保障员工利益？,(三)、企业重组的应对措施,确保职工社保福利有效落实 通钢事件中，通钢的职工存在着明显的国企转轨时期的“归属焦虑”，即基层职工面对身份突然消失的焦虑以及权益没有应有的维护和保障而丧失的安全感。职工有着较深的“国企情节”，认为在改制后职工在国有企业原有的政治地位和经济地位发生转变，职工感觉在企业的主人翁地位，民主权利相对削弱。 我国政府应进一步细化国企改制的程序，增大国企改革的透明度，制定国企改革中职工的合理补偿标准。应通过健全社会保障体系来保障国有企业改革中职工的权益，加大国企改革中的监督工作，防止贪污腐败的滋养和蔓延，以基层职工利益为出发点。,四、从国资委角度分析,(一)、通钢重组国资委一手导演,2005年7月27日，吉林省国资委发布关于对通化钢铁集团有限责任公司整体改制重组实施方案的指导意见拉开了通钢改制的序幕。这一方案引入了投资主体多元化的改制目标，建龙正是在这个时候进入通钢的。在该方案中，国资委仍是主要控股方，建龙只是第二大股东，但在日常的管理中却享有真正的决策权。在此期间，建龙将大量的民企管理经验带入通钢的经营当中，但由于在管理理念及方式上存在重大差异，尤其是在职工待遇上的分歧，这次合作并不愉快。通钢效益下滑，工人福利急剧下降，激起了职工的不满。2009年7月，国资委再次发出改制通知，建龙将增持通钢股份达65%成为第一大股东，通钢由国有控股公司转变为民营企业，公司性质发生实质改变。终于使之前职工对建龙积累的不满爆发，造成了7月24的暴力事件。,(一)、通钢重组国资委一手导演,相关资料表明，两次重大改制方案都是由国资委单方面做出的。期间无论是通钢的管理层，还是普通职工都并不享有表决权，其他政府机构也并没有履行相应的监督职责。这难免会使人对国资委的改制方案提出质疑，国资委的决定依据是什么？国资委与建龙之间到底有着什么样的协议？通钢的改制是为了国家的利益、职工的利益，还是某些少数人的利益？为什么在整个利益格局中，国有资方和企改方面都没有获得改制带来的效益？面对种种质疑，国资委缄口不言，也正是改制过程中的政府沉默，才使得政府与群众之间的误解越积越深，从而到了不可化解的地步。,(二)、通钢重组事件国资委暴露的问题,对吉林省最大钢铁企业的改制，吉林省人民却没有发言权，改制操纵在少数几个国资委的人手中怎么会不产生问题？整个改制过程中蛮横的行政作风充分暴露了国资委在管理国有资产中存在的严重问题。 国资委同时享有资产监督权与处分权，在管理国有重大资产时，其权力没有受到任何限制，难免会将国有资产演化为国资委少数人的资产。正是这种集各项大权于一身的角色使我们看到了通钢改制中国资委专断的姿态。在改制过程中根本没有顾及改制方职工的接受能力，也没有考虑改制过程中可能造成的国有资产流失。国资委享有权力却不需要承担责任，在管理国有资产过程中难免会有监守自盗之嫌。国资委原本担负着国企改革成败的重负，担负着国有经济能否改头换面的重托，但是这种混乱使得国资委得以游离在各种制度约束之外，其权利滥用也就不可避免。因而国资委的出现不但没有扭转国有资产流失的趋势，反而在国企改制中扮演了阻碍的角色，对于目前面临的国企困局难辞其咎。,(二)、通钢重组事件国资委暴露的问题,1.通钢重组，国资委的考虑不全面。 2.国资委不依法办事，不按程序办事，盲目处理。 3.国资委履行出资人职责，没有始终关注职工群众的合理诉求。 4.国资委作风不扎实，没有为科学的制定决策提供依据。 5.国资委在处理涉及不同所有制企业之间合作时，没有注意相互之间的文化融合问题。,(二)、通钢重组事件国资委暴露的问题,1.通钢重组，国资委的考虑不全面。 国资委履行出资人职责与其他出资人极为不同，表面上代表国家，实际上确要权衡和照顾各方利益。国资委代表党和政府，但讲求国有资产、国有资源、国有资本的经济效益，还要考虑党和国家的政治利益、社会利益和人民群众的合法权益，方位考虑问题，努力权衡参与改制重组各方的利益。通钢重组的问题，国资委只单纯的考虑了企业的经济利益，而没有更多的考虑国家和政府以及员工的利益。 2.国资委不依法办事，不按程序办事，盲目处理。 有记者询问：通钢 3月份刚宣布与建龙股权分立，而又这么快决定由建龙控股，这么大的事，为什么这么急去处理，而并没有与职工进行很好地沟通呢？省国资委有关人解释说，通钢已经改制，员工已解除劳动关系，不需要再走职工代表大会审议通过的程序了。,(二)、通钢重组事件国资委暴露的问题,按照国有资产法第39条第二、三款之规定，过去由国有独资公司改为国有资本控股公司是改制，今天由国有资本控股公司改为非国有资本控股公司也是改制。这叫二次改制。凡改制，涉及重新安置职工的，还应当制定职工安置方案，并经职工代表大会职工大会审议通过。国有资产法第37条规定，国家出资企业的合并、分立、改制、解散、申请破产等重大事项，应当听取企业工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。而像吉林省的做法，只由高层到企业、企业高层再到企业职工中宣布一下的做法是不正确的。改制是涉及职工千家万户生存发展的大事，不依法行事、不按程序办事，盲目处理、置职工的利益与不顾，出事是正常的。,(二)、通钢重组事件国资委暴露的问题,3.国资委履行出资人职责，没有始终关注职工群众的合理诉求。 国资委是党和政府的国资委，管的是经济，但也要时刻不忘维护人民群众的切身利益。通钢职工这些年对建龙的意见不小，也通过多种渠道反映过，但始终没有得到国资委和政府的真正关注，更没能很好地解决。如果这种情况属实，这说明，这是国资委对通钢职工利益的一种漠视。要知道，职工在面对大集团和政府是弱势，当改制中的一切行为都披上“合理合法”的外衣后，职工对政府和企业集团的决定无能为力、哭诉无门时，只好选择不理性的群体性抗争。 4.国资委作风不扎实，没有为科学的制定决策提供依据。 报道中反映通钢职工与建龙高层矛盾很深。如果这种情况属实的话，那可能是省国资委对通钢职工的思想情况不管不问，不然就是作风飘浮、没有深入企业了解企业职工的真实思想情况。,(二)、通钢重组事件国资委暴露的问题,5.国资委在处理涉及不同所有制企业之间合作时，没有注意相互之间的文化融合问题。 特别是我们这个国有制公有制情结特别深厚的社会主义国家，虽然改革开放这么多年，对民营经济有所接受，但大众整体上还是对民营经济不是很信服，不是很认同，总