女性领导者的角色塑造.doc

杭州精英在线系列课件 女性领导者的角色塑造钱圆媛中央党校哲学部讲师各位好，这次课也是我们女性领导力的系列课程。今天我们来一起学习女性领导者的角色塑造。我们看一下目录，关于女性领导力的重要性，我不在这里进行强调了，各位都是过来人，对于发展女性领导力的重要性和急迫性应该有切身体会。可关键问题是我们怎么样来发展女性领导力，从哪些方面去做。对于每一位想要发展自己的领导力的女性而言，提升领导力首先要知道领导力包括哪些基本内容，比如领导力要具有哪些特质，这样才能针对自身素质和具体情况去选择性地发展自己的领导素质。其次，发展女性领导力还需要知道怎么实施领导行为，要知道领导行为有哪些风格类型，然后发展出一套自己的行之有效的领导风格类型。这两点内容我只在这里简要提及一下，作为今天的领导角色塑造课程的一个基础。我重点要讲的是女性领导角色塑造所面临的困境以及突破思路，即目录里边的第三点、第四点和第五点内容。一、领导力发展的基本内容（一）领导力的基本特质关于领导力的基本内容，首先领导力要这样一些基本特质。这些基本特质使得领导者和非领导者区别开来，对于无论男性还是女性领导者来说，领导力的基本特质内容都是一样的，都包含以下六种，第一是进取心，领导者非常有进取心，精力充沛，都自己坚持的活动坚持不懈，并且领导者永远是主动者。第二，领导者都有强烈的领导愿望，非常乐于承担责任，有担当的才是领导。第三，领导者需要诚实，需要正直，这样才能和他的追随者之间建立起一种良好的相互信赖的关系。第四，领导者需要有自信，这使得她的下属以及她的追随者会强烈地认同她，并追随她。第五，领导者肯定是有智慧的人，她具备足够的智慧来确立目标、解决问题，作出正确决策。第六，在某种程度上，领导必须是专家，她们有工作的相关知识，这样才能让她们作出富有远见的决策，并且理解这种决策的意义。（二）领导力的风格而关于领导力基本内容的第二点，领导力的风格。通过研究调查我们也充分了解到，男性和女性确实采用不同的领导风格。女性具有的领导力风格是什么样的？相对男性而言，女性更倾向于采用更为民主型或参与型的风格，较少采用专制型或指导型风格。在参与型风格中，女性更乐于鼓励参与，共享权力和信息，试图努力提高下属的自我价值。而男性则更乐于使用专制型、指导型，命令加控制型的风格。他们以自己岗位所赋予的正式权力作为影响基础。男性运用事务型领导方式，在进行领导的时候奖励优异工作和惩罚不良工作，通过这种契约的方式而非参与的方式来进行领导。还有两种新型的领导风格类型。第一，变革型领导风格，第二是魅力型领导风格。我们会有参考大量的研究会发现，女性倾向于运用变革型的领导方式，通过将员工的自身利益转化为组织目标而激励他人，而非命令他人。在追随者内心当中产生一股积极的热情，唤起其工作的内在动力，而不像传统的领导类型那样，重在维持和追随者的契约工作关系。变革型不是从契约意味上来看待工作以及工作中的关系的，它更强调这个工作对参与者、追随者本人有什么样的人生意义和社会意义，它把对工作的热情通过将它转化为一种人生追求或新的价值观念的追求而得到极大的激发。还有魅力型的领导风格。这幅图集合了许多我们通常认为有魅力的领导者的形象，我们看有许多人，有奥巴马、克林顿，甚至还有希特勒、马丁路德金、修女特蕾莎、斯大林、曼德拉、圣雄甘地等，女性领导的魅力型风格在于，她们往往通过非常包容来进行领导，而不是通过像命令、提任务来领导，显得非常有人情味，显得是在关怀人，而不是在仅仅在关心工作，并且依靠她们的领袖魅力，专业知识，接触和人际交往技能来影响他人。有一个小问题想和大家一起探讨，女性领导力的发展除了学习领导力的内容之外，发展女性领导力还需要哪些基本的条件？这是一个非常大的问题。它说的是，是不是随着人类社会政治制度的发展和完善，随着经济水平的上升，随着文明程度的提高，我们的女性领导者只要努力去练习发展领导者特质，去学会在不同情境下选择合适的不同的领导类型风格，那么就一定会在实际的领导岗位上成长起来并作出满意的领导成绩呢？二、女性领导力的发展现状我们有必要看一下第二点，女性领导力的发展现状。我们会发现，就像这几幅图所显示的一样，今天有许多女性领导力的研究和论坛、各种会议，虽然我们有许多成功的女性领导者，并且越来越多的女性出现在领导岗位上，尤其是20世纪下半叶以来，全球范围内出现了女性领导力的“井喷”的势头，这对社会的性别文化和观念造成了巨大的冲击，以至于媒体高呼、媒体喝彩、媒体鼓掌欢呼“21世纪是女性领导的时代”。仿佛摆在女性面前的是一条光明的康庄大道，只要走上去，只要朝着女性领导力的许多标志也就是领导力特质和风格等，就可以通达成功的领导力的彼岸一样。是这样吗？似乎如此，然而，事实告诉我们，女性领导力开发的情况并不乐观。（一）2013全球性别差距报告解读我给大家看一个数据，这是世界经济论坛发布的全球性别差距报告，这个报告的内容比较长，我截取了一部分，如果各位下来想看，我可以以别的形式发给大家或大家也可以上网下载，这份报告从2006年在瑞士首次发表以来，以后每年发表一次，说的是什么？这份报告的内容很丰富，报告的主要内容是世界各国男女性别差距的得分和具体情况，我选的这幅图，大家看CHINA，选的是中国与世界水平的性别差距、坐标和得分情况。我们把右边这个关键的坐标放大来看，这是一个坐标系，12点钟方向，最顶端显示的是经济水平的差距，顺时针方向，3点钟方向依次是教育，最底下6点钟方向是政治，9点钟方向显示的是健康上的男女性别差异情况。这个图怎么来看呢。我们看上边有许多纵轴和横轴上有系列的标尺，越靠近坐标的原点，就坐标的中心标的是0.00，最大的边缘标的是1.00，数字1代表的是完全地平等，男女在这些方面上的得分是1：1，不存在差距，而数据越小，性别差就越大。数字越靠近中心，性别差就越大，数字0代表完全不平等。我们看这幅图上有蓝色的线和黑色的线，蓝色的线代表的是中国在这四个方面，经济、教育、政治、健康上面的性别差距情况，黑色的线是全球的水平。观察这幅图我们就会发现，在教育和健康方面，男女性别差距不大，我们国家做得很好，但在政治和经济方面男女性别差异非常大，蓝线画出的是中国得分情况，黑色线是世界水平，我们看中国女性的教育和医疗健康，即3点钟方向和9点钟方向的得分水平，接近男女平等了，接近1：1。当然我们要明白教育和健康医疗指标是怎么确定的，具体说来，在教育方面，其标准是男女接受小学、中学以及大专教育的机会，还包括两性的文盲率以及识字率的差别，而健康方面的标准是什么，是比较两性的平均预期寿命以及两性的出生率，因为在有的国家和地区女婴的出生率非常低。我们来看经济指标。它是在最顶上的12点钟方向，中国是蓝色这条线，比世界得分水平要高一些，世界水平是0.6左右，这说的是当男性能得到一个经济方面的机会的时候，女性得到的机会是0.6个。对经济方面的差距的衡量标准有三点。第一点，工作机会的差距，是指两性在参与各类型公众机会的区别，第二是比较男女薪资的分别，第三点，比较两性担任管理层，如经理、行政人员上的差别。在这三方面的工作机会上，男女的薪酬上，以及担任管理层的工作机会上，确实男女之间还有非常大的差距。可这种差距还不是最大的，我们可以看到，男女差距最大的这个方向是在6点钟方向，即政治指标上的差距，而中国是蓝色这条线，中国还低于世界平均水平。同时世界平均水平也很低，世界平均水平约0.2，当男性能得到一个政治方面的参与机会的时候，女性得到的参与机会只有0.2个。在政治参与方面，这个得分的标准是3个点上作比较的结果，第一点是男女部长的比例，第二点是议会中男女议员的比例，第三点是男女行政主任的比例。看了这个之后就觉得女性领导力发展的现状真的并不乐观。（二）各领域的女性领导力现状刚才我们是对女性在各个方面的发展有了一个大体的了解，接下来我们从具体的政治、经济、教育等方面来看女性领导力的现状。第一，在政治领域里。在政治领域，男女参与政治的人数远远没有大大平等，截至2010年，从现代政府出现后，包括所有的临时政府、过度政府或代理职务在内，全世界一共出现过女总统的数量是47人，女总理的数量是51人。我在这里列举了各国议会联盟和联合国妇女署发布的2014年女性参政地图，下面我们把这张图放大一下。它显示的是到2014年1月1号截至全世界各国政府部门中，女部长的比例是17.2%，略高于2008年的水平16.1%，女议员的比例是21.8%，女性参政水平略有提高，但程度有限。我们怎么来看这幅图？它有着不同的颜色，并且在最右边，它有一个不同的图例来显示一系列的色块，颜色越偏冷的偏向蓝色、紫色色调的是女性参政比例越高的国家，而颜色越偏暖的，偏向黄色等明亮色的，女性参政比例越低。这个报告显示全球有36个国家的女部长比例达到百分之三十几以上，其中居各国之首的女性参政比例是一个小国，尼加拉瓜。而在北欧和西欧等一些国家，蓝色和紫色颜色比较深，在这些国家，瑞典、芬兰、法国等女部长占的比例数量也比较高，但同时要注意的是，全球还有8个国家没有女部长。此外，全球女性国家元首或政府首脑有18位，比2012年少一位。从各洲来看，美洲的女性国家元首或政府首脑最多，有6位。看了这个图，实际情况，全球女性的参政水平仍然比较低，女性很少成为国家元首或政府首脑，他们大多担任副职而非正职，或者是参众两院的主席（议长）。这个图表显示的是联合国统计的2000年女性按领域划分的政府决策职位中的占有率。它显示：在大多数地区，什么部门女性所占的比例最高，是社会事务部门，其次在社会事务左边的法律和司法领域稍高一点，但在政治、经济领域的比例都很低，时至今日，外交部、国防部、内务部、财政部、贸易部和工商部等这些实权部门基本上还是有男性在把持着，女性通常出任的是没那么多实权的环境部门、卫生部门、社会事务部门、教育部门、家庭事务部、性别或妇女事务部以及文化部的部长。在中国政治领域女性领导力主要体现在中国的女干部身上。中国的女干部的情况和国际形势基本一致，但各项数据比例上都低于国际平均水平。近年来中国女性的参政水平发展是比较缓慢的，参政比例在国际社会上排名来看，1994年，女干部的财政排名是12位，2002年下降了，下降到第24位，说明女性参政情况的发展速度仍然低于国际水平，就跟之前我给大家看的那幅男女差异比例里面的坐标，显示得差不多。虽然说各级领导干部中的女干部配备比例是达到了一定的数量，达到了40%，但谈到女干部可能会有这样的顺口溜，也许大家也听过，说的是年纪大的多，年纪轻的少，正职少，副职多，虚职多，实职少，群团部门多，党政主干线和经济主战场少，机关党委书籍和纪检组长多，正副职领导干部少，是这样的一个情况。政治领域，它形态比较复杂，不可控因素非常多，而经济领域又好些。经济领域已经成为知识经济时代和市场经济条件下最有利于女性领导力冲破樊笼，一展身手的舞台。过去30年里边，女性领导力在经济领域的暴涨速度远远超过了政治领域。有统计说明，从1983年到2006年，这是一个数据，美国职业女性里边从事管理、商务、金融运行行业的人数比例从32%逐年稳步上升到42%，上升的10个百分点。但企业中的女性权力精英数量非常稀少，很多企业中的女性还是处在权力的外围。美国的财富500强公司里最顶层的高管都是最高薪的员工，在这个群体里边有多少女性？女性的数量只有6%。在2005年只有两位女性出现在商业周刊的最佳经理人名单中，一位是施乐公司的ceo anne 马尔卡西和ebay 的ceo meg Whitman。在2004年财富杂志评出的商界最有权力的25人之中只有3位女性，可见经济领域女性精英的数量还有待提高。同时在学术领域，女性领导力又是怎么样的一个发展状况？长期以来，高等教育系统内还是一直存在着女性参与高层管理严重不足的现象，学术阶层越高，像金字塔一样，占在顶端的女性越少，有一个数据是这样的，截止2002年全美国大学校长中有22%是女性，同时在全美薪水最高的50名校长中，只有3位女校长。这个图片显示的是2007年2月11日被正式任命为哈佛大学第28任校长的女教授，历史学家凯瑟琳福斯特。哈佛有317年的建校历史，自1636年建校，可是直到2007年自建校以来的男性校长一统天下的历史才第一次被打破，男性校长垄断了300多年。同样在学术研究领域，女性的发展也很困难，比如老一辈的妇产科专家林巧稚院士。她学习非常优秀，毕业之后就留在协和医院工作，但当时医院有一个明确规定，女性一旦结婚立即中断职业。林巧稚为了医生这个职业而放弃了个人婚姻，因此终身未婚。现在女性在高等教育中的高层仍然情况不容乐观。2007年中国大学校长素质调查公布的女性校长的情况，女性校长仅仅占到我国大学校长的4.5%，就算是在全国高等教育最领先的北京和上海的女校长比率分别是7.5%，在上海是3.3%，在北京高校里有57%的正副职校长或院长里面没有一位女性，在62%的上海高校里边，正副职校长和院长里边没有一位女性。形势很严峻。而同样在学术研究领域，迄今为止，我们一共颁发了586个诺贝尔科学奖，其中只有11个奖项是颁发给女性的，这个是586：11。 在2008年中国杰出人文科学奖研究报告，这个报告里边显示，入选2008年中国杰出人文社会科学家的学者里边，女性学者的比例是5.1%，只有44个人，男女比例严重失调。现在学术界高层里边的女性缺席现象已经十分突出了，学术界的顶端还牢牢地把持在男性专家手中。我们要问一个问题，我们看了这些现象之后，这个问题是为什么男性仍然占据着绝大多数的重要职位？女性为什么没有更多的机会？如果要回答这个问题，其中有一个关键的原因是，女性领导的角色还没有得到认同。女性与领导者的角色有不对称，有不匹配，甚至相互冲突的现象。许多女性领导者难以在女性和领导角色中间找到平衡，而传统文化中又难以找到对女性与领导者角色相结合的价值基础和思想支撑，乃至制度保障。如果我们要看一眼人类历史社会发展的文明进程的话，我们就会发现，在人类文明的发展进程当中，首先是母权制的母系社会制度，然后是母权制被父权制度社会所推翻，然后一直到现当代。随着母权制被父权制所推翻，这决定了女性被排除在社会生产劳动之外，也决定了女性与领导角色越来越远离。而领导是充分体现了创造性和挑战性的人类社会的历史活动，女性在这个方面上整体处于弱势的地位，它导致女性与领导力，这几乎成为了一对矛盾的概念。人们认为，女性怎么能和领导力沾上边呢？三、女性领导的角色不均衡问题（一）女性领导的“玻璃天花板”我们来看这些女性领导力发展的状况背后揭示的问题，女性领导的角色不均衡问题。女性领导者角色的塑造上面临着严重的角色冲突，甚至不匹配的问题。对此，业界有一个很著名的说法叫做“玻璃天花板”，说的是这样一种情况，虽然不把女性排斥在所有的权威职位之外，但女性仍然被排斥在高层次的领导岗位之外。最早是两位记者提出这样一个比喻，他们在1986年的华尔街日报里写文章指出，他是这样说的，我把这个话引出来了，“尽管那些女人在队列中平稳地上升，但最终会撞上一道看不见的壁垒，行政套房看似就在眼前，但她们不可能冲破玻璃天花板”。这个词汇迅速传播，造成的影响非常大，而根据公众对玻璃天花板的兴趣，美国国会还专门成立了一个委员会开展调查，这个委员会在1995年的报告里边说，这样一种形式的歧视来自于限制女性获得高层领导机会的意识，这个意识的中心思想是投资女性有很大的风险，因为她们随时可能终止工作，回归家庭。就像另外一位高管曾经说的那样，他说，“只要我找到一个让我满意的，能整体全身心投入工作的男人，我将重用他胜过一个好得多的女人”。一个能力不那么强的男性，竟然仅仅因为是男性而比女性有工作更多的升迁机会，这反映出来是对女性的严重性别偏见和歧视。由此造成的结果是，女性的家庭和孩子成为了女性工作的累赘，有小孩或者打算生养孩子的女性在职场受到特别严重的惩罚，各位也有类似的体会，虽然有法律责成企业禁止在面试的时候询问女性的家庭状况，但是面试人员总是千方百计地打听女性求职者目前和预期的家庭状况，有没有结婚，有没有男朋友，有没有小孩，以至于女子去面试时不得不摘掉自己的结婚戒指，隐瞒自己的家庭情况，而其中最盛行的不提拔女性的理由是她们可能会回家带孩子。（二）女性领导者的刻板角色面对角色的这样一种冲突，女性领导者在女性角色和领导者角色之间进行了许多的努力和尝试，或者效仿男性化的领导者，或者效仿传统女性化的领导者，而这些尝试的结果往往又经过家庭、社会、学校和大众传媒的放大和异化，从而形成了三种基本的社会对女性领导者的刻板角色认识。我们下面来看这些刻板角色是什么样的。第一是女强人型。女强人是一种非常典型的女性领导角色刻板印象，当一位女同志工作上表现的独立性亲，能力超群，极富智慧，能够独挡大局的时候很容易被冠以这一称号。这个女强人的名称是特定历史时期的产物，在20世纪50、60年代，像这幅图所显示的那样，“铁姑娘大战沙荒”，在那个时候我国是仅仅从阶级和政治的角度来看待妇女解放的，认为男女平等就只是男性在各个领域的权利和自由也必须同样付诸于女性，简言之，男性做什么，女性也做什么，特点一样，风格也一样，于是出现了大批掩盖女性特征，挑战生理期限的女强人，其中的代表包括“铁姑娘”，就我们这幅图显示的“铁姑娘大战沙荒”。但随着时代变化，女强人、“铁姑娘”的内涵逐渐被异化了，它一方面成为社会对事业成功女性的模式化认识，认为成功女性就是女强人，就是这种掩盖女性特征的，挑战生理极限的努强人，认为成功女性就必须忽视性别，就要仿效和自己处于统一战场上的女性，跟男性没什么区别。另一方面，这样一个女强人的形象有悖于传统文化中女性角色特征，太颠覆了，既不被男性群体认可，也不被女性所支持，特别是这些女性是一些不愿意放弃传统社会中对女性的期望的那些女性。因此，这往往导致女性领导者越成功越不像女人，越不受人欢迎。总之，这是一种背离传统女性特质，而仿效男性特质机械建立起来的刻板形象。这些形象包括了被异化了的特征，可以这样进行一下归纳，第一是强悍。认为女强人有下属不能忍受的强烈个性，非常逞强。事业有成，可是喜欢强人所难，喜欢大权在握，坚韧、泼辣，可是又凶悍霸道。第二个特征，多疑。喜怒无常，认为她们既自大又自卑，内心异常敏感，有时候受不了一丁点的刺激。第三，认为没有女人味，我们看这幅图“铁姑娘大战红石崕”，没有一点女人味，女强人是男性化的或是中性化的，通常冠以男人婆、工作狂、事业狂。第四，说她们是一些不顾家庭的怪物，为了自己的事业立业很少顾及家庭，甚至不惜抛家弃子休夫，感情缺失，家庭不和，让人不敢交往，让人敬而远之。这都是一些异化了的女性领导者的刻板形象。被异化了的女性领导的刻板形象的第二种，第一种是女强人形象，第二种是依赖型的形象，这也是很容易产生的对女性领导的刻板形象，是女强人领导形象模式的另外一个极端，依赖型，这种角色形象符合温和、闪亮、软弱、依赖等较为典型的传统女性特征，她的这些形象，或者作为母亲，或者作为附属物，或者作为私人感情交往的对象，总之是作为传统中的私人生活的对象而存在的，这是一种传统的以家庭中的女性角色为基础来建构领导角色而塑造出的一种女性领导人的刻板形象。我们一个一个来说。作为女性形象的领导者，可能会有下属这样的思维定势认为，她们应该会像母亲一样无私、善解人意、克制、忍耐，没有好胜心，一切为了其他的人。而作为附属物的形象的女性领导，即组织中的点缀角色，用她来显示男性更高层领导的开放和宽容的姿态，有人可能认为雇佣她只是一种象征性的需要，而不是由于她多么有资质和女士，她就是一个花瓶，她们常常被打断和被忽视，认为不可能也不需要展示出领导力，就是让男性领导更有面子的一个花瓶，而这一角色往往牵涉到私人感情关系，在这种情况下，对女性领导者攻击的可能性要比攻击处在同样一种关系中的男性激烈得多。我们说了两种刻板形象，女强人型、依赖型，第三种是辅助型。辅助型的女性领导在职场上是最常见的，最普通的一种形象。女性在传统中总是和服务的角色联系在一起，比如护士、秘书或管理助手等工作，这也是传统女性形象投射到女性领导者角色上的影响。我们看这两幅图，左边一幅是医生和护士的形象，为什么女性就只是被描绘为护士？总是以这样一种辅助的形象出现，这也对看到这幅图的人或认同这幅图的人无形中又潜移默化地认为女性就是当护士的这样一种印象，就是辅助者的这样一种印象。第二幅图叫做“周总理的睡衣”，这是小学课本里的，老一辈革命家邓颖超女士她在小学教材里的形象就是这样的，缝补睡衣，缝补旧衣服鞋袜，钉纽扣，我们的课本没有表现和弘扬邓颖超女士在工作中的才能和胆识，弘扬的是她的辅助者的角色。社会的刻板印象导致对她超越辅助者角色的才能视而不见，类似的，各位可能也有很多体会，在很多工作场合，即使是同级的干部在一起，端茶倒水之类的服务工作，虽然这是小事，可是也能看得出来是在场女性责无旁贷的，中国还好一些，在日本完全是如此。这种事情不仅男性往往这样认为，女性领导也习以为常，主动地去做这样一种事情，大家已经将这种刻板印象内化到自己的举止行为中去了。总的来说，我们说的三种刻板印象，女强人、依赖型、辅助型，刻板印象对女性领导的影响更趋于压制和约束，特别是她成为一种没有反思的，已经成为定规的，已经习以为常的，大家都遵守，不遵守就觉得奇怪的僵化模式的时候，则更是如此。四、女性领导者角色冲突的根源分析我们面临着这么多的刻板角色，要请大家思考的一个大问题是，女性领导者面临这样一些固化的刻板角色的根源是什么？是不是我们仅仅努力扬长避短，努力学习发挥女性自身领导上的优点或弥补改进女性就领导力而言的缺点就可以了？对此，我们会搜集到各种各样的具体建议，比如建议女性在人际交往中掌握怎样一些技巧，或学习与男性领导更好地相处，在学习同性中发展工作圈子，以及在形式上，在着装上，在外形上，在谈吐举止上更像一个领导者等，我们有许多这样的具体建议，这些建议因为十分具体，看起来有很强的操作性，但这些建议并不是拿来就可以照做的，也并不是照做就可以在根本上帮助女性领导者克服角色的冲突和不匹配的。根本问题在于，这些建议没有建立在对问题的女性角色冲突问题的根本探讨上。它没有追问女性领导者角色不匹配的根源是什么。这些建议都没有触及到女性问题的实质，没有看到角色不均衡背后的两性权力关系的不对等，也就无法从根本上关照女性领导者的现实和未来处境。如果社会组织文化与两性权力关系不发生变化，那女性领导力的地位就不会在根本上和整体上有所改变了，无论你在个人上看了多少女性领导者的具体生活的、处事的、待人的建议，在根本上也没有改变。既然有这样一个问题，那我们首先就要追根溯源，发现这种角色不匹配的根源，我要给大家引进一个社会性别的概念角色，从这个角色，从社会性别角色来进行分析，所谓社会性别，英文叫做gender，是一个产生在20世纪60、70年代女权运动的核心概念，在西方女权主义理论研究中，人的性别有两种，一个是生理性别，一是社会性别。生理性别是指男女在生理结构方面的差异，而社会性别区别于人的生物特征为标志的生理性别，是指以社会性的方式构建出来的社会身份和期待。社会性别理论通过对人类社会中两性不平等的实质和根源的分析，得出结论认为，男女两性各自承担的性别角色并不是由生理决定的，而主要是后天的。在社会文化的制约中形成的。比如男女两性在社会中的角色和地位，社会对性别角色的期待和评价，比如男高女低、男优女劣、男尊女卑等，关于性别的陈见和对性别差异的社会认识等，它更主要的是一个社会的产物，而且男女性别，社会性别角色又反过来通过宗教、教育、法律、社会机制等一系列的东西，得到进一步的发挥和巩固，以至于被规范化、制度化、体制化、两极化，搞成男女二元对立，社会期待模式化。就像女权主义者西蒙波伏娃在第二性里边说的那样，女人不是天生的，而是被塑造成的。女人作为社会关系的一种，不是天生如此，而是被社会文化所创造出来的，比如我们在成长的过程中，父母、老师、朋友强制或潜移默化地告诉我们，男孩子要坚强勇敢，女孩子要温柔、娇弱、善解人意等。马克思也说得很对，他说，人是社会关系的总和，他问一个黑奴是什么人？他是一个黑种人，可这个解释就跟没解释一样，一个黑人就是一个黑人，他只有在某种关系中才变成奴隶，一台棉纺机就是一台纺棉花的机器，它也只有在某些关系中才能变成资本，脱离了这些关系，就像金子本身并不是钱，糖也不是糖的价格。我们也可以这样发问，一个顺从的女人是什么人？她是人类女性中的一员，可这个解释就跟没解释一样，她只有在某些关系中才变成仆人、妻子、奴婢、女招待或打字秘书，而脱离了这些关系，她就不是男人的助手，就像金子的本身不是钱。这个表格列出来了很多在大多数社会文化里男女两性的社会性别特征，这大多数社会文化里，女性通常被认为是柔弱的，而男性是坚强、理性的，女性是情感的，男性是武断的，而女性是顺从的等一系列两极对立的社会性别特征，就好像男性就一定只能是这样，而女性就一定只能是那样一样，可是如果抛开这些社会传统陈见，所有这些由社会文化所界定的男性和女性特征基本上都是可以互换的，男性也可以是柔弱的，顾家的，细心的，情绪化的，有依赖的，女性也可以是坚强的，胆大的，赚钱养家的，克制的，精明的。刚才我们说了这些社会性别特征是可以互换的，但这还不是社会性别理论最重要的部分。社会性别并不仅仅只包括一系列可以被建构出来的社会性别要素，而是有着更深层的内涵，揭示了社会性别角色背后的权力关系，著名的美国女性历史研究专家jw斯科特说：“社会性别是区分权力关系的基本方式。”这说的是，社会性别所包含的那些文化要素，它是所蕴含的权力关系的基础。社会文化要素之间，它们共同构成了规训男女两性的权力机制，即社会性别制度。比如中国社会文化建构出来的男强女弱，男尊女卑，男主外女主内，郎才女貌等社会性别，在相当长的时期内深刻影响了男女两性的社会分工、生产资料的占有、婚姻、教育、情感、行为，以至于社会地位和社会价值。这种社会文化的形成在根本上就像马克思所说的那样，来自于经济基础的决定作用。但社会文化又可以反作用于经济基础，这种反作用进一步固化了男女的性别形象，我们简要解释一下，以这个汉字为例，我们的汉字就传达了这样的理念，这是女和男两个字的篆书，“女”是一个象形字，是女孩子两手叠在一起，行礼跪地的样子。我们再看“男”字，也是象形字，上边是“田”字，表示耕种的土地，下边是“力”，要出力，社会生产力。这个形象是说男性是社会生产力的角色，女性是家庭妇女的角色，这是传统所建构出来的男女的社会性别角色。出力的在男性领导力角色和女性家庭妇女角色。这个男和女显然意味着不同的社会分工，男耕女织，男性在田里劳作，女性在家里操持家务，社会分工意味着对不同的社会决策有不同的要求，比如承担工作的人要有适合工作的性质，并且培养出这样一种工作的性质。带小孩，照顾老人，要细心，有耐心，干农活要强健，家庭卫生要求工作者注意清洁等。不同的工作角色对人的特点进行塑造，塑造出了适合于这个工作的特质、能力和特点。这本来是很自然的社会分工过程，但在这个过程中，产生了权力关系，男子成为谋取生产和生活资料的主要劳动者，而女性丧失了一切物质生活的手段，在生活关系中处于依附于男子的地位。为了把原可以从事于社会生产，把本来可以拥有生产和生活资料的女性限制在这种依附地位上，把她们牢牢束缚在家庭妇女这个私人生活角色上，而不是社会生活角色上。这一点传统婚姻制度起到了制度强化的作用。同时，家庭生活中不能允许她们有收入，做家务不能得到劳务补偿，让她们对社会生产的从事者产生依赖，更进一步，不仅在经济上让她们依赖于男性，还为了牢固这种依赖关系，而宣扬在精神气质上，女性也要依赖男性。于是我们就有了传统的“三从四德”的女性，这从文化教育上进一步约束限制女性的社会角色。礼记里边说，女性要幼从父兄，嫁从夫，夫死从子，即“三从”，小时候服从父亲和兄长，婚后服从丈夫，丈夫死后服从儿子，女性服从男性。此类的传统制度还有许多，这都是为了让不同性别的人固化在她的角色中的社会对于人的塑造和建构。宣扬女性是柔弱的，不过是为了让她们限制在本可以被打破，本可以不是这样建构起来的男女权力关系中而已，宣扬女性的天职是贤妻良母亲，不过是为了对内守住女性在私人生活中的依附性的存在地位，维护男尊女卑的权力关系而已。久而久之，社会中的两性都接受了。说女性是温柔的，重感情的，这本身看起来没什么问题，这也是让人受欢迎的，但当社会关系已经变化了，当经济基础已经发生改变了，还要打着宣扬女性的温柔、恭顺美德这些旗号，而实际上是为了维护女性的权力不对等的关系地位，这就是一种不平等。女性有平等的工作的权利，只有在人的基本权益上才能谈美德，尤其是女性的美德。而女性在摆脱了不正当的权力关系中表现了女性的温柔，这太是真正的有利于人和社会幸福发展的美德。女性领导者的角色之所以这么难，在根本上是受男女权力不平等关系的影响，对女性干部的选拔和审视都比对男性领导干部的选拔考察要挑剔。大家也多少有些体会，男性领导最重要的是看他是否有能力，看他是否同时过工作，并不需要特别考虑他的家庭状况，对女性领导不一样了，要考察她的家庭婚姻状况好不好，她的小孩好不好，她的家里人是不是支持她，是不是个贤妻良母，要考虑比工作能力以外更多的事情。同样就像这幅图伊丽莎白，她作为1999年的美国总统候选人，她自己这样说，媒体对她的关注除了领导风格之外，更多地媒体关注她不是在她的工作上，而更多是关注在她的性格特征、外貌与家庭生活和性别上，而这种特殊关系关注都不会发生在男性候选人身上。说到这里我要强调的是，我要呼吁的是，今天我们呼吁男女平等，我们越来越认识到男女应该平等，但为什么说起来容易，做起来难？这是因为权力不平等造成了社会文化的影响，它对社会的文化有一定的滞后性，即使今天的男女权力关系改变了，男女在经济基础中的关系改变了，社会意识仍然可能是滞后的。但我们要知道，可以肯定的是发展出新的男女关系，发展新的女性形象，塑造新的女性领导干部形象是不可逆转的历史和社会潮流。五、对女性领导力角色塑造的建议怎样抓住这个机遇，在挑战中所有人都做得更好？我有以下几个方面的建议，这是我们第五部分课程的内容。要真正提升女性领导力，塑造新女性领导的角色，不能仅靠女性的个人力量或女性群体的力量，它是各方面综合能力的结果，它是整个社会系统的结构的变化。根据帕森斯提出的社会系统理论，他说，在每一个社会系统中都存在着四个最基本的因素，价值观、规范、组织环境和角色。我们说的女性领导者角色，是属于角色范畴的，她是任何系统中最具体和最基本的要素，存在于集合体内，其承担者的行为要受到其他的基本因素价值观和规范的支配。因此，要想要塑造成功的女性领导者，这涉及到社会系统诸要素的方方面面，要在价值观上注重性别意识，要发展科学的性别平等观念，要在规范层面上健全和相关的法律法规和在工作上的性别补偿制度，要在组织环境层面上为女性领导力发展提供良好的政治、经济和教育条件。这才能从根本上帮助女性塑造女性领导者的优秀角色，这三点因为时间关系我不展开论述。我希望在角色层面上提供一些建议。第一点，女性能做到的，现存的人们对女领导的两种偏见表现为：第一，怀疑女性不够决断，第二怀疑女性不够合作。因此，女性在这个意义上面临双重约束。友善的女性领导者会被职责说不够自信，不够决断，不够独挡大局，而决断的女性领导者又会说不够友好，而被指责为不能合作，难以相处，因此找到这中间的平衡点，如果能够某种程度上把独断和合作调和起来，就可以解决这个大问题。这说的是要分清领导风格运用的场合，根据自己的性格特点，在不同的场合运用不同的领导风格，比如非常自信的女性，可以用温和的行为来表达更能让人接受，而对于善于合作的女性领导者来说，适当地表现出独断，会增强她们的影响力，以及有助于成为一名成功的领导者。我们来看这个例子，做这样的一个领导者并不是意味着要做一个人人都喜欢的领导者，也不可能让每个人都满意，就像美国著名的这幅图所显示的右边这位黑人女性，是美国著名的电视脱口秀女王欧普拉温福瑞，她对她自己是用“热情”这两个字来概括自己的风格，我把这个话引下来了，她说：“为了使得大家都爱戴我，我从不说不，但这却成了我人生中最大的教训，从此我不再试着让每一个人都满意，只是凡事从心出发”，一个优秀的女性领导一定是调和了独断与合作这两种热情以及冷静的这两类风格的领导者。第一点，调和独断与合作这两种领导风格。第二点，女性自身之所为，在于建立社会资本。通过与组织内外的同事建立良好的关系，从而建立更多的社会资本，有助于领导者获得更有利的位置。比如女性应该积极参加各种社交圈，建立社会资本，这不仅能够得到有关工作的建议以及相关的信息，还可以减轻女性占优势环境中的女性的孤独感和被动感。同时，女性也应该加入以男性为主的更有影响力的社交圈。我引用的这个话是雅虎的人事部门主管Libby Sartain说的，她说：“与高于你，等同于你，低于你的各种人群建立友好关系，这是获得成功的关键。”这也是非常重要的。而在社会资本中，女性最重要的社会资本是平衡工作与家庭责任。大多数女性领导者是已婚的并且有小孩的，这样，家庭责任给女性所带来的挑战比男性来说大得多，理想的状态是家庭和工作都非常成功，我们有这样的例子，在生活中并不少见。而如果不相信工作与生活可以平衡的话，这些女性往往更倾向于工作，并且通常她们的丈夫或家庭成员愿意分担一半的家庭责任，有些很有才华的女性选择了工作，同时她们希望有更灵