人力资源管理概论.ppt

人力资源管理,教材与参考书,教材：熊敏鹏主编人力资源管理， 机械工业出版社 2003年 参考读物： 1、加里德斯勒人力资源管理 （第七版）， 中国人民大学出版社 2、德鲁克卓有成效的管理者 机械工业出版社，2005年,课前的话,为什么要学人力资源管理？ 人力资源管理的研究对象？ 人力资源管理的特点？,为什么要学人力资源管理,求职， 职业生涯规划， 工作中的管理者。 。,人力资源管理的研究对象,人， 人与人， 人与组织， 人与物的相互关系,人力资源管理的特点,是体系，综合性强！ 注重问题解决，实用性强！ 运用理论，但不唯理论！,第一讲 人力资源管理概论,一、常见用语 二、人力资源管理的概念 三、人力资源管理的有关理念基础 四、人力资源管理的发展阶段 五、现代人力资源与传统人事管理 六、人力资源管理的基本原理 七、人力资源管理的发展趋势 八、中国企业人力资源管理存在的问题,一、区别几个常见的用语,1、劳动：广义，指人类为了生存，通过应用自己的手、脚、脑等，改变自然的过程。 2、劳动力：指为了进行生产而花费的人的能力，包括脑力、体力、能力。,3、人力资源：把人看作与其它经营资源相同、可以开发的资源。指能够投入经济和社会发展活动的具有智力和体力劳动能力的人。包括数量和质量两个方面。 4、人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。 两者的关系,人力资源,人力资本,创造价值,一、区别几个常见的用语,主观能动性 时效性 再生性 相对性 两重性：物质与精神双重需要,人力资源的特征,一、区别几个常见的用语,一、区别几个常见的用语,人力资本的理论意义 人力资本通过人力投资形成，人力投资包括教育支出、医疗保健支出、劳动力国内流动支出和移民入境支出 全面的资本概念，应包括物质资本和人力资本。 作用远大于物质资本，是经济增长的主要源泉，也是缩小收入差别，解决贫困问题的主要途径。,思考？,人力资本的概念对中国经济发展模式的启示？ 人力资源管理的核心是什么？,1、什么是人力资源管理 管理是什么？ 之一、设计和维护 之二、整合资源、提高绩效. 之三、“识人、懂人，能用人、会带人” 之四、决定做什么，然后让别人去做好,二、人力资源管理,人力资源管理？管理人力资源？ *招人、给钱 *研究人、事（岗位和工作）、人之间的关系、事之间的关系以及人和事之间的关系。,1、什么是人力资源管理（续）,1、什么是人力资源管理,是为了实现既定的目标，采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等措施和手段，充分开发和利用组织系统的人力资源，所进行的一系列活动总称。 以人力资源为中心，研究如何实现组织资源合理配置的学问。,1、什么是人力资源管理,关键词：企业 人力资源 管理 企业，为什么会存在？,如果说 财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构 企业文化是企业的灵魂,那么 人力资源管理是企业运营的命脉！,1、人力资源管理的核心思想,人,岗位,动态匹配,2、人力资源管理系统图,留人,育人,用人,选人,人力资源规划,战略,组织机构设置,工作分析与工作评价,绩效管理体系,薪酬管理体系,培训开发体系,调配、晋升,招聘与甄选,配置,人力资本提升,前言认识人力资源 拨云驱雾 直面真谛人力资源宏观概览 主体人力资源管理实务体系 万丈高楼 始于根基岗位说明书/职位管理 明察秋毫 持续改进绩效管理与能绩考评 华山论剑 公平当道薪酬体系与激励机制 运筹帷幄 慧眼识英人力资源诊断规划/招募甑选 去伪存真 英雄本色素质测评与职业规划,企业运营基本模型,理想使命价值观 企业战略 运营制度与流程 组织（部门） 岗位（员工） 企业战略与价值分解在每个岗位里面。,企业运营基本模型,理想使命价值观 企业战略 运营制度与流程 组织（部门） 岗位（员工） 向上逐层保障！,从企业终极使命看人力资源,HR管理线 职务说明书/ 绩效管理/ 薪酬体系/ 职位管理 绩效考核 激励机制 HR开发线 HR规划/ 素质测评/ 培训体系/ 招募甑选 职业规划 人才开发,人力资源系统涵盖了企业运营的基本问题！,企业经营管理的基本命题,企业对外经营客户， 对内做好人力资源管理。 通过对内管理好人力资源， 进而对外经营好客户。 对内管理好人力资源与对外经营好客户共同构成企业的意义与价值，并在实践中形成企业文化,第一讲 概论,第二讲 组织理论与设计,第三讲 定岗定编原理,第四讲 工作分析与岗位评价,第五讲 人力资源规划,第六讲 职业生涯规划,第七讲 招聘与甄选,第八讲 员工培训与发展,第九讲 绩效管理,第十讲 薪酬管理,第十一讲 企业文化,课程安排,有什么事 设什么岗 设什么岗 上什么人 干什么活 在什么岗 拿什么钱 干什么活,3、什么是人力资源管理,4、人力资源管理的目标,吸引合适的员工 留住好的员工 激励员工,管理目标：整体最优化 *取得最大的使用价值 开发目标：提高智力，激发活力（潜力） *发挥最大的主观能动性 个人目标与组织目标的一致 *培养全面发展的人（职业化）,4、人力资源管理的目标,三、人力资源管理的有关理论,人性假设理论 麦戈雷戈的X理论与Y理论 梅奥“社会人”理论 “复杂人”与权变理论 威廉.大内的Z理论 人的需求层次 马斯洛的需求层次论 ,人性假设理论：X理论经济人假设,工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足,人性假设理论：社会人假设,金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道,人性假设理论：自我实现人假设,天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄,人性假设理论：复杂人假设,今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我 不是我不明白，这世界变化快！,人的需要层次马斯洛,人的需要层次马斯洛,需要是天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。 需要产生动机，动机导致行为。,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设 （权变管理理论）,以工作的合理安排 满足其需求,以社会承认 满足其需求,以金钱 满足其需求,经济人假设 （X理论）,社会人假设 （参与管理理论）,自我实现人假设 （Y理论）,人性假设理论与人的需要层次论的关系,人的需要层次奥尔德弗ERG,人的需要层次爱尔德弗ERG,这些需要不完全是天生的。需要建立在满足上升的基础上。 挫折倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。,麦克莱兰德的需要理论,归属 权力 成就,激励理论的比较,成 就,权 力,归 属,麦克莱兰德,激励因素,保健因素,四、人力资源管理是“管人”的全新阶段,科学管理,人事与劳动管理,人力资源管理,经验管理,经验管理阶段,18世纪后期20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 工人“磨洋工”,科学管理阶段,20世纪初40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化,人事与劳动管理阶段,20世纪40年代80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理,人力资源管理阶段,20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人力资源部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门,五、现代人力资源管理与传统人事管理的区别,专业技术水平提高 管理观念和方式不同 管理内容不同 人力资源管理更具有战略性、整体性 地位不同,六、人力资源管理的基本原理,以人为本：世间万物，人最宝贵。 要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。 激励强化：潜能发挥的程度取决于激励 互补增值：1+12 同素异构：石墨vs钻石,六、人力资源管理的基本原理,个体差异：用人之长，容人之短 能级层序：彼得原理 公平竞争：赛马不相马 文化凝聚：“以厂为家，以厂为校” 动态适应：人与事的矛盾是永远存在的 信息催化：网络时代的知识与信息是生产力 观念导向：人自身的观念起着非常重要作用,七、人力资源管理的发展趋势,人力资源管理,文化,教育/ 人力资本,经济系统,政治/ 法律制度,面临的全新环境,从基础型、理性型转向发展型 管理对象以知识、知识型员工和学习型组织为主 更加关注伦理、道德和社会目标 网络化组织结构替代传统的科层体系 人力资本登上了历史舞台 跨文化管理成为重要内容 注重沟通、信任与协调,七、人力资源管理的发展趋势,八、当前中国企业人力资源管理状况,部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题，人力资源管理还停留在简单的人事管理上,传统人事管理,现代人力资源管理,内容,档案关系、人事关系、劳动保护等 简单的事务性工作,工作涉及到人力规划、录用、整合、调控、开发的全过程,管理方式,人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层管理人员和直线人员的人事管理职责,人力资源的重要性日益凸现，全员参与的人力资源管理,理念,人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本,人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具,企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争,八、当前中国企业人力资源管理状况,缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。 缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。 信息沟通体系影响了员工参与管理。 缺乏系统性和连续性的培训工作。 缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。 距离“以人为中心”的理念尚远。,九、中国企业如何改进,制度优先 制度+人是最重要的！1 什么是制度？ 制度为什么重要？,九、中国企业如何改进制度何以重要,制度是： 1、行为规则 2、公共物品 3、人们在趋利避害过程中形成的规范 4、社会关系的定型表现和存在方式 5、实现人们各种目的的手段 6、制度择人和人择制度 7 、制度与组织,九、中国企业如何改进制度何以重要,所以： 1、制度就其本质上来说有好坏之分； 2、好的制度，一定是降低交易费用的； 3、好的制度，一定是激励个体创造财富的； 4、现代企业制度的根本，是产权制度，以及在