激励理论与应用

第三章 激励理论与应用,我来讲一个小故事：,农闲时节 年底发东西 古城村 草场村 ,员工行为与管理绩效有着密切的关系。 如果一个管理者能够了解和预测员工的行为，就会成为更有效的领导者； 如果能通过不断的教育和训练影响塑造员工的行为，使之符合组织的目标，更接近管理者的期待，则不但会有效地促进管理绩效的提高，而且会大大增进员工的工作满意度，形成高效的工作团队。,激励是组织行为学的重要内容、关键问题 激励实际上体现奖励与惩罚两个方面 研究激励问题和制定激励措施要考虑三个问题： 一是激发人们行为的特殊因素及这些特殊因素是如何激发人们行为的； 二是激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为； 三是怎样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化正确的行为。,第一部分 激励概述 第二部分 激励理论： （一）内容型激励理论 1、马斯洛的需要层次理论 2、赫茨伯格的双因素理论 3、奥德弗的ERG理论 4、麦克利兰的成就需要理论 （二） 过程型激励理论 1、弗隆姆的期望理论 2、亚当斯的公平理论 3、洛 克的目标设置理论 （三） 行为改造型激励理论 斯金纳的强化理论 （四）综合激励模式 波特劳勒模型 第三部分 激励应用技术,第三章 激励理论与应用,第一节 激励概述 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 行为改造型激励理论 第五节 综合型激励理论 第六节 激励应用技术,第一节 激励概述,一、激励的概念 二、激励的作用 三、激励的过程模式 四、激励机制的建立7S,一、激励的概念,激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。 鼓舞、导向人的行为，使人们朝向某一特定目标行为的倾向。,二、激励的作用,1、产生积极的心理； 2、形成优势动机； 3、激发员工潜能。,三、激励的过程模式,（一）动机模式原动力 （二）挫折模式个体感受 （三）过程满足模式,四、激励机制的建立,7S模型：,（一）动机模式原动力,（二)挫折模式个体感受,在个体感受挫折后会引起机体的应激反应。 每个人都应该懂得需要不等于满足。生活中难免会有挫折发生，正确对待挫折将避免对个体心身健康产生不良的影响。 积极行为激励 消极行为挫折反应： 攻击 焦虑 退化 冷漠 固执 妥协,消极挫折反应：,攻击 1、直接攻击，将愤怒情绪直接指向造成其挫折的人或物。嘲笑、漫骂、拳打脚踢或毁损障碍物。 2、转向攻击。把攻击对象转为自己，或者把愤怒的情绪发泄到与其关系不大，甚至毫无关系的人或物上。 自责、自伤、无端攻击 焦虑 是主观上引起紧张和不安的一种不愉快的期待性情绪。 面容绷紧，愁眉紧锁，无法安宁，握拳弄指，做无意的小动作，失眠多梦。,退化 是个体心理和行为规范逆退的现象。表现为情绪和行为与实际年龄悬殊。 “童样痴呆” 。 冷漠 是一种情绪压抑表现。由于挫折无处发泄而转入内抑，不仅失去喜怒哀乐的表情，而且对万事处置抱无动于衷的态度。这多数是一种对心身健康十分有害的情绪。,固执 表现为具有强迫性特点的行为和观念。 强迫性行为，表现为再三重复一种动作和行为，明知不合理而无法克服。 强迫性观念，表现为在脑海中反复呈现一种自知毫无意义的观念，试图排斥，但无法摆脱。 妥协 是机体为了避免挫折后的应激反应，主动作出退让，采取避让矛盾的自我保护态度。,（三）过程满足模式,需要未满足：不平衡的内部情况 寻求和选择满足需要的战略 面向目标的行为和绩效 绩效评价 激励（奖励和惩罚） 重新评价和估计需要 满足,第二节 内容型激励理论,一、马斯洛的需要层次理论 二、赫茨伯格的双因素理论 三、奥德弗的ERG理论 四、麦克利兰的成就需要理论,一、需要层次理论,生理需要 安全需要 归属和爱的需要 尊重的需要 自我实现的需要,一、需要的结构,马斯洛（1968）认为，人的需要主要有以下五个等级构成。,（一）生理需要：人对食物、水分、空气、 性的需要等等，它们在人的所有需要中最重要，也是最有力量的。 （二）安全需要：表现为人们要求稳定、安全、受到保护、有秩序、能免除恐惧和焦虑等。（工作、保险、储蓄） （三）归属和爱的需要：一个人要求与他人建立感情的联系或关系。（交友、爱情、参加社团）,（四）尊重的需要：包括自尊和他尊。自尊需要的满足会使人相信自己的力量和价值，使他（她）在生活中变得更有能力、更富创造性。 （五）自我实现需要：人们追求实现自己能力或潜能，并使这完善化。 自我实现的需要是人类最高层次的需要，但各人达到自我实现的途径和方式是各不相同的。,讨论之一： 根据马斯洛的观点，如何管理好员工？,(一)双因素理论的提出 (二)双因素理论的基本内容 （三）双因素理论对管理的意义,二、双因素理论,(一)双因素理论的提出,赫茨伯格、激励保健理论（20世纪50年代） 考察了一批会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系,分析了影响这些人对其工作感情的各种因素的资料,提出了存在两种性质不同的激励因素。,传统观点： 满意不满意 赫氏观点： 满意没有满意 （激励因素） 没有不满意不满意 （保健因素）,满意的反义词是什么？,(二)双因素理论的基本内容,赫兹伯格认为，人类有两种不同的需要，或者对激励而言，存在着两种不同的因素，它们是独立的，且能以不同的方式影响人们的行为。这两类因素一类叫保健因素，一类叫激励因素。,保健因素,是指和工作环境或条件或关的因素。这类因素处理不当，会导致员工不满，甚至会严重挫伤员工积极性；反之，如果这类因素得到满足，能防止员工产生不满情绪，但不能使员工有更高积极性。由于这类因素具有预防性质，所以称之为保健因素。 保健因素主要有10个 公司的的政策与管理 技术监督系统 与监督者个人之间的关系 与上级的关系 与下级的关系 工资 工作安全性 个人的生活 工作环境 单位,激励因素,是指和工作内容紧密联系在一起的因素。这类因素的改善或者得到满足，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有利于充分持久地调动员工的积极性。即使不具备这些因素和条件，也不会引起员工太大的不满意。 激励因素主要有6个 工作上的成就感 工作成绩得到承认 工作本身富有挑战性 工作岗位上的责任感 个人得到发展 提升,（三）双因素理论对管理的意义,在组织中, 保健因素的满足可以使员工消除不满意的感觉; 而激励因素的满足却可以使员工产生满意感; 激励因素是来自工作本身,属于内在激励,容易使员工得到深刻而长久的激励。,讨论之二： 根据赫茨伯格的观点，如何管理好员工？,三、ERG理论,一、理论内容 二、与马斯洛需要层次理论的比较 重点：生存需要 关系需要 成长需要,一、理论内容,美国耶鲁大学教授奥尔德弗于20世纪70年代提出了“生存（E）、关系（R）、成长（G）”的需要理论，又称ERG理论。他认为人的需要可以归为三类，即生存需要、关系需要、成长需要。,生存需要 指的是全部的生理需要和物质需要（包括衣食住睡眠及组织的报酬、工作环境和条件等） 关系需要 指与人交往与维持人与人之间和谐关系的需要 成长需要 指人们要求在事业、前途方面得到发展的内在愿望,二、与马斯洛需要层次理论的比较,区别： （1）马斯洛认为人的需要是生来就有的，奥氏则认为有些是后天学习的； （2）马氏认为人的需要严格按照由低到高逐步上长，而奥氏认为并非如此，有时可以越级； （3）马氏认为人的需要只能由低到高发展，奥氏认为还存在着遇到挫折后下降的情况。,四、成就需要理论,重点：高成就动机对组织的意义,20世纪50年代 美国哈佛大学 心理学家 麦克利兰 心理投射 ： 在一个组织中：人的最主要的需要就是成就需要，其次是权力需要和归属或社交的需要。 了解和掌握这三种需要，对于组织管理人员的培养、使用及提升均具有重要意义。 管理者要善于培养具有高成就感的人才。 一个组织中这样的人越多， 发展就越快，利润就越多。,第三节 过程型激励理论,一、期望理论 二、公平理论 三、目标设置理论,（一）期望理论的提出 （二）期望理论公式 （三）期望理论的三种关系 （四）期望理论的管理学意义,一、期望理论,需要对个体的行为具有目标导向作用，但人们的需要有多种，各种需要的强弱或重要性不同，这些需要是如何决定个体的行为的？期望理论认为，决定行为动机的因素除了需要的强弱外，还有需要满足的可能性。,（一）期望理论的提出 心理学家 弗鲁姆 1964年 工作与激励 期望理论试图回答这样两个问题: 其一,什么产生激励目标; 其二,什么产生绩效个体被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性有关。,（二）期望理论公式 弗隆姆认为,激励水平是由期望值和目标效价决定的。 M=EV即,激励=期望值目标效价 期望概率（期望值）：是指根据个体的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的可能性（成功概率）。期望值在01之间 期望值和现实有三种情况： （1）现实大大超过期望值，结果喜出望外； （2）现实与期望值差不多，预料之中； （3）期望值大大超过现实，结果垂头丧气。,（三）期望理论的三种关系： 1)努力与绩效的关系。指个体努力以及对这种努力导致的绩效的信心与期望。个体越是相信努力工作会得到好的绩效，则E P的期望越强；反之则相反。一个强E P的个体必然具有高水平的工作激励。 2)绩效与回报的关系。指个体经过工作努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。这种期望受个体目标的影响，个体越强烈地相信绩效会带来正面成果，就会越积极努力有效地工作。 3)回报与满足个人需要的关系。任何结果对个体的激励影响和程度，取决于个体对结果的评价。每种结果对不同的个体所产生的影响是不同的。,（四）期望理论的管理学意义 （1）应针对不同的个体采用不同的激励物； （2）使回报符合员工的需要； （3）管理者应帮助员工提高期望。员工对绩效的期望还取决于个体的工作能力、技术和信心，一个能力、技术和自信心不高的人，其期望就会减弱。 （4）制定报酬与个体绩效挂钩制度。报酬要与对组织有重要意义的行为相联系，组织中的奖励政策，奖励水平随个体绩效水平而定。 （5）为员工提供一种不断改变的工作环境； （6）为员工提供表现的机会,（一）公平理论的提出 （二）公平理论模式 （三）公平理论的管理学意义,二、公平理论,（一）公平理论的提出 美国心理学家 亚当斯 1965年 侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响。 组织成员的激励不仅受绩效期望以及结果效价的影响，而且受组织对其他成员奖励的影响。 期望理论只注重个体自身的效价问题，没有考虑个体与他人激励效果的比较。激励的公平理论帮助我们了解个体受到不公平对待对个体激励和工作绩效的影响及所产生的后果。,（二）公平理论模式,职工的工作动机，不仅受其所得绝对报酬的影响，而且受其所得相对报酬的影响。 即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。 还会把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。,如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的、因而心理舒畅，努力工作。如果当他发现自己的收支比例与他人不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，就会产生不公平感，就会有满腔怒气。 比较对象为“参照人”是个体在组织中选定的可以比较的一类人。 个体在进行比较时，既考虑投入要素或每个人对组织所做的贡献，又考虑各种成果或组织给予个人的奖励。,工作投入和成果举例,个体进行比较后，会出现以下结果： 1.O/I（自己）=O/I（他人或自己的历史） 2.O/I（自己）O/I（他人或自己的历史） 3.O/I（自己）O/I（他人或自己的历史） 结果1 公平 结果2、3 不公平,不公平感的消除,1.改变投入： 当O/I（自己）O/I（他人或自己的历史）时，增加投入，努力工作；当O/I（自己）O/I（他人或自己的历史）时，减少投入，工作松懈。 2.试图改变成果：个体通过要求加薪或得到提升来改变投入对成果的比率。,3.调整心理：通过心理调节，自我解释，自称安慰，调整对投入成果的感受。 4.改变“参照人”：包括提高或降低“参照人”的参照标准。 5.改变他人的投入或产出：说服他人减少投入以达到心理平衡。 6.改变环境：当以上都无法改变时，个体可能离开现有环境，寻找新的更公平的环境。,（三）公平理论的管理学意义,1.强调公平对激励效果及人们行为的重大影响，要求组织以尽可能公平的方式对待员工，并让每一名员工感受到组织的公平。 2.引导员工正确地对待公平，同时引导员工选择正确的“参照人”。 3.要从组织的全局来给予员工报酬，激励员工。把每个人的投入情况进行量化、公开，便于员工正确比较。,国人的心理特点： 不患寡而患不均,讨论之三： 满足人的公平需要，就能调动人的积极性。,（一）目标设置理论的提出 （二)目标设置理论的内容 (三)目标设置的标准 (四)目标设置理论的管理学意义,三、目标设置理论,(一)目标设置理论的提出 美国管理学家 休斯 心理学教授洛克 目标设置理论是从行为的目的性这一角度出发对行为动机进行研究的。它与目标管理有着密切的联系。 它为目标管理提供了理论依据，同时又发展了目标管理方法，自20世纪60年代末提出后就受到了理论界和管理者的广泛重视。,(二）目标设置理论的内容,目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。 从激励的效果看： 有目标比没目标好； 有具体的目标比的、号召性的目标好； 有能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手获得的目标好； 重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。,（三）目标设置的标准,1.具体性：目标必须能精确观察和测量，要规定实现目标的时间。 2.难度：目标应具有挑战性 3.可接受性：目标必须为个体所接受，被内化。,目标设置的标准示例,（四）目标设置理论的管理学意义,1.目标是一种可得到精确测量和观察的标准，管理者可以直接调整和控制，具有可操作性。 2.管理者应帮助下属设立具体的、有难度的、使下属认同并内化为自己的目标。 3.管理者应尽可能使下属获得较高的目标认同，使下属了解组织目标，并参与制定组织目标；支持和鼓励下属认同目标，相信下属能完成目标；对目标的实现采取各种开工的和肯定，强化下属完成目标的积极性。 4.加强作好目标进程的反馈工作。 5.促进目标管理。,讨论之四： 你给自己设置目标了么？ 是否在顺利实现着？,斯金纳的强化理论 强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱、或消失某种行为的过程。 这个理论特别重视环境对行为的影响作用，用改造环境的办法来保持和发挥积极行为，减少或消除消极行为，把积极行为转化为积极行为。,第四节 行为改造型激励理论,强化的类型：积极强化、惩罚、消极强化、自然消退。 强化的时间安排：连续的强化；间断的强化（固定间隔、可变间隔、固定比例、可变比率） 强化的应用： 1、因人制宜采取不同的强化模式、设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为； 2、及时反馈、及时强化、奖惩结合，以奖为主。,强化的应用,奖励手段应因人而异 奖励力度应拉开档次 确定奖励时机、频率和力度 物质奖励和精神奖励相结合,正强化,负强化,先教后诛 不伤自尊：对事不对人 不全盘否定 不能以罚代管 不可以言代法 原则性与灵活性相结合,第五节 综合型激励理论,一、波特劳勒模型的要点 二、波特和劳勒的激励模型 三、模型对管理者的启示,一、波特劳勒模型的要点,在波特和劳勒看来,人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效,不同的绩效决定不同的报酬和奖励,并且给员工带来不同的满意程度。他们所建立的波特劳勒模型就是对： 工作程度、激励、满意和绩效的综合理解。,二、波特和劳勒的激励模型,实现激励目标,取决于以下因素: (1)努力；(2)奖酬的价值；(3)感知的努力与获得奖酬(外在奖酬)的关系；(4)绩效；(5)完成任务所需要的能力和品质；(6)对任务的认识程度；(7)奖酬；(8)感知到的公平奖酬；(9)满意。,（三）模型对管理者的启示,1、应该了解员工对奖酬效价的评价, 做到有的放矢。 2、应该针对员工的实际情况对员工所应该达到的绩效确定大致的衡量标准。 3、应该把自己希望得到的绩效水平与员工所得到的奖酬结合起来,以最大限度地让激励作用得以发挥。 4、要善于从全局的观点来引导员工的行为,以便产生较高的激励作用。,第六节 激励应用技术 （一）金钱 （二）参与 （三）工作生活质量计划 （四）思想工作 （五）培训和榜样激励,（一）金钱,1.作为一种激励因素永远都不该被忽视； 2.金钱并非是万能的（对一些人来说，金钱极端重要，而对另一些人来说，金钱不那么重要）； 3.金钱是保持一个组织机构配置足够人员的手段（高薪诚聘）； 4.平均主义会使金钱的的激励功能降低； 5.使金钱有效发挥激励作用，薪金应该是业绩的反应。,（二）参与 1.它能满足归属的需要和受人尊重的需要，给人一种成就感； 2.参与并不意味着削弱管理人员职能； 3.最理想的下属不会以任何方式干预上；级，但几乎没有哪个下属会对才能平庸的上级产生尊重。,（三）工作生活质量计划 是一种职务设计的系统方法，通过工作丰富化，目的是让员工在工作中获得一种更强的挑战性和成就感。一般可通过以下方法使工作丰富起来。 1.在决定某些事情如工作方法、工作顺序和工作速度时，可给工人更多的自由； 2.鼓励下属参与和鼓励工人之间相互交往； 3.让工人对他们的任务有成就感； 4.使职工能够意识（看）到自己对企业的产品和利润方面做出的贡献； 5.在分析和变动工作环境方面（如办公室或厂房的质量、温度、照明和清洁卫生方面），要让职工参与。,要使工作生活质量计划卓有成效，必须做到以下四点： 1.了解员工需要什么 2.了解实行这种计划员工有什么好处 3.对员工平行相待 4.对员工进行正确评价和赞赏,本章复习 单项选择题,1、双因素理论的提出者是（ B ） A、马斯洛 B、赫兹伯格C、麦克利兰D、波特 2、以下各项表述正确的是（ C ） A、 保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关 B、 保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关 C、 保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关 D、保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关,3、表扬、奖励员工，让他们参与客理，给们提供培训机会，能满足员工的（ A ） A、尊重需要B、交往需要 C、安全需要D、生理需要 4、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（ C ） A、提供给员工更高的工作报酬 B、加强对员工的监督和控制 C、设计一种能让员工感到工作本身就是激励的任务 D、创造良好的工作条件 5、不仅提出需要层次的“满足上升”趋势，而且也指出“挫折倒退”趋势的理论是哪一种？ A、需要层次论 B、成就需要论 C、ERG理论 D、双因素理论 6