管理学原理

第八章 激励,管理学原理,本章主要内容,激励的基本原理,1,激励内容理论,2,激励过程理论,激励的强化理论,教学目标（4学时） 了解激励形式与实务情况等； 掌握激励的概念、基本原理，理解激励内容理论、激励过程理论、激励强化理论。 重点： 需要层次论 公平理论 期望理论 难点： 双因素理论 强化理论,本章思考题,1.需要层次理论与双因素理论的联系与区别？ 2.根据公平理论，人在什么情况下会感到不公平？ 3.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？ 4.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说明理由。 5.有人说，员工满意劳动生产率就高，你怎么看？ 6.在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？ 7.期望理论的核心是什么？它给我们什么启示？,引导案例： 甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。从此，该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自由组合，自主管理的方法。王所长依然认为采用这种方法会失去控制，认为这种方法不宜推广。,激励理论及前沿问题 综述,实施激励应该注意的问题 如何促进员工合作 如何塑造团队精神,激励前沿问题,一、当前国内人力资本激励存在的问题 (1)人才流失(2)人才浪费 (3) 缺乏完善的激励机制 (4)盲目跟从潮流 (5)违反激励的规律 二、四大基础理论 (1)人性假设理论 (2)劳动价值理论 (3)人力资本理论 (4)经济方面的激励理论 三、七种常见的激励理论 (1)需要层次理论(2)双因素理论 (3)后天需要理论 (4)公平理论(5)期望理论(6)强化理论(7)激励模式 四、各种激励手段 如(1)工作激励 (2)成果激励 (3)培训激励 五、五种前沿激励措施 (1)年薪制 (2)股票期权计划 (3)员工持股计划 (4)灵活的工作安排 (5)宽带薪酬,1 激励的原理,一、激励的概念 1.定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。 需要：是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。 动机：是诱发、活跃、推动并引导行为指向目标的一种内在状态，常称为内在驱动力 2.激励的对象-人(员工、团队、经营者),二、人的行为过程,从激励的概念和人的行为过程，我们从中感受到什么？,问题：激励是外在驱动力还是内在驱动力？ 激励如何起作用？,几点说明：(激励的性质),(1)激励具有目的性 激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。 (2)激励通过需要来强化/引导/改变人的行为 激励的起点是激发人未满足的需要 (3)激励是一个复杂的过程 激励因素复杂、激励过程复杂 (4)人的需要是复杂的 组织中激励工作要注意三点： (1)强化那些有利于组织目标实现的需要 (2)注意动机引导 (3)提供行动条件,2 激励理论,一、需要层次理论,主要论点： (1)人是有需要的动物,只有尚未满足的需要才能影响行为； (2)需要具有层次性,较低层次的需要得到满足后较高层次的需要才出现； (3)高级需要不同，越得到满足越具有工作热情,需要层次论的贡献： 1.心理学已经证实了人的意志行为始于需要 2.揭示了需要发展的一般规律 局限性： 1.需要层次的排列顺序缺乏科学论证 2.需要层次由低到高发展有形而上学和机械论的倾向 3.偏于人的自然需要，忽视人的社会需要 4.自我实现作为人的最高层次的需要值得商榷,二、双因素理论 (保健-激励因素理论),主要观点： (1)保健因素(维持因素)：外部激因，指与人们的不满情绪相关的因素。 如薪金、管理方式、工作安全、工作条件、人际关系、政策、地位等。 (2)激励因素：内部激因，指与人的满意情绪有关的因素。 如：职业生涯发展、富有挑战性的工作、晋升、工作满意度、责任、成就感等。 关于满意与不满意问题： 满意 没有满意 没有不满意 不满意,贡献： 1.告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高 2.满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样 3.用工作对人实行内在激励 局限性： 1.调查对象缺乏代表性 2.将保健因素与激励因素绝对分开是不妥的 3.认为满意和效率的提高有必然联系，实际上不然。,三、 后天需要论,1.成就需要 2.依附（友谊）需要 3.权力需要 主要论点： (1)不同的人对这三种需要排列层次和所占比重不同。 (2)高成就需要可以通过教育和培训造就。,思考：高成就需要与权力需要的区别？,高成就需要者希望工作中能够提供： 1.独立承担的责任 2.信息反馈 3.适度的风险 麦克利兰认为，成就需要是可以培养的。,四、公平理论（社会比较理论）,1.比较的参照类型：其他人、制度、自我 横向比较：与其他人比较 纵向比较：历史比较(自我 ) 2.“贡献率”公式： Op/Ip = Ox/Ix 3.意义：例子 4.评价 (1)公平性的影响 (2)公平标准难以把握 5.应用 (1)解释“人才流失问题” (2)剖析“大锅饭问题” (3)工资制度等等,Op/Ip Ox/I时，人们不会因此产生不公平的感觉，开始时觉得自己很幸运，应该更加努力工作，但是过一段时间之后，这种感觉消失，并不觉得多拿了报酬，所以不会主动多做工作。 Op/Ip Ox/Ix时，觉得不公平，采取措施，努力使使自己心理平衡。 从自己一面： 增加报酬、减少支出 从比较对象一面： 减少报酬、增加支出 如果不能平衡，可能会消极怠工甚至辞职。,公平理论对管理的启示： 1.影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值； 2.激励时应该尽量做到公平，不要让员工感觉到明显的不公平； 3.对员工进行心理疏导，引导其树立正确的公平观 （1）绝对公平是不可能的 （2）不要盲目攀比，听听别人的想法，也许会客观一点 （3）不要按酬付劳 4.塑造良好的企业文化，满足人的内在需要，淡化物质利益的需求； 5.发展良好的人际关系。,五、期望理论,认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性. M=VE M-激励力 V-效价 E-期望值 例子：, 努力-绩效的关系 绩效-奖励的关系 奖励-个人目标的关系,实施期望理论应注意的问题 1.了解多数员工认为效价比较大的刺激物，采取相应的措施。 2.设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 3.适当控制期望概率和实际概率。 4.注意期望心理的疏导。,六、强化理论,“斯金纳迷箱” 基本观点：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为；当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现，当不利时，这种行为就会减弱或消灭。 (1)正、负强化 强化手段的划分 (2)正强化、负强化、惩罚 (3)正强化、负强化、自然消退、惩罚,评价：有利于集中改善员工的行为，但是忽视了目标、期望、需要等个体因素，仅仅注重行为的结果。,实施强化理论应该注意的问题 1.依据强化对象的不同采用不同的强化措施。 2.小步子前进，分段设立目标。 3.及时反馈。 4.应该以正激励为主，负激励为辅。, 激励理论归纳,1内容型 需要层次论 1943（A.Maslow） 赫茨伯格的双因素理论 1959(F.Herzberg) 后天(成就)需要论 1966(D.McClelland) 理论 1969 (奥尔德弗 Alderfer) 生理需要、关系需要、成长需要 2过程型 公平理论 1967（JSAdams） 期望理论 1964（VictorHVroom） 波特与劳勒的激励模式 1968 目标设定理论 60年代(E.Locke/G.Latham) 3行为改造型 强化理论 1956(B.F.Skinner) 挫折论,激励理论较多，分类方式也不止一种，如： 早期激励理论(20世纪60年代以前) 当代激励理论(20世纪60年代以后),问题：如何应用这些理论？,不能孤立地看待各个理论，事实上许多理论的观点是互补的，应将各理论融会贯通。,3 激励的一般形式与实务,（一）基本准则 1、需要是激励的根源 2、激励一定要及时 3、激励要因人而异 4、适度的冲突也是激励 5、激励要与工资相结合 6、危机也是一种激励 （二）常用的激励手段 1.工作激励 (1)工作丰富化 (2)人事相配 (3)分权、授权 (4)弹性工作制 2.成果激励 (1)适度的考核 (2)帮助员工完成工作 3.培训激励 4.,工作激励应注意的问题： 1.工作丰富化 2.弹性工作制 3.气质、性格与工作的匹配 气质： 胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质 性格： 理智型、情绪型、意志型 内向型、外向型 独立型、顺从型,结束语,观念：影响我们的意识 意识：强化我们的责任 责任：规范我们的行为 行为：表现我们的素质 素质：决定我们的命运,四大基础理论:,1. “人性”假设理论： X理论Y理论：关于“人性本善”与“人性本恶”的争议 经济人社会人自我实现人复杂人-自我超越人 2.劳动价值理论（三大内容）： 3-1劳动理论：（1）简单劳动与复杂劳动 （2）具体劳动与抽象劳动 3-2价值理论与剩余价值理论 3-3分配理论：按劳分配、按要素分配、按贡献分配 3.人力资本理论 4.经济方面的理论：委托一代理理论 、代理人一声誉模型 等,年薪制： 把经营者的收入分为基本收入和风险收入。 基本收入按企业经济效益、本地区和本企业平均工资的一定比例确定； 风险收入则按上缴利税、国有资产保值增值等确定。 核心： 经营者的利益与职工的利益分离，经营者的利益与风险经营挂钩。 作用： (1)解决委托代理关系的困难 (2)激发企业家的创新精神 障碍：1992开始试点，1998暂停 (1)观念 (2)制度问题 (3)操作问题：必须以公司制为背景,股票期权计划: 指公司授予其员工（一般为高级经理人员），在一定的期限内，按照该授权日的股票的公平市场价格，购买一定份额的公司股票的权利。行使期权的时候，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价格是多少。这样，员工一般会因股票价格上涨而赚取差额利益。在西方，它是对大型上市公司的高层经理进行激励的一种非常普遍的方式。 理论基础： 代理理论有利于将公司高级管理人员和骨干员工的利益和公司长远利益联系在一起，进而减少代理成本。 现实中存在的问题: (1)法律方面，如公司法规定：上市公司高级经理持有的股票在其任期内不得流转经理是否接受股东授予的股票的购买权力呢？ (2)市场方面，如企业家市场不规范，公司存在聘任问题，容易形成“内部人控制” (3)公司法人治理结构方面，如产权结构等。,内部人控制与“59岁现象” 内部人控制的含义： 在所有权与经营权分离的公司里，经理人实际上掌握了企业的控制权，他们的利益在公司中得到充分的体现，而损害所有者的利益。 “59岁现象” 实际上是一种严重的内部人控制现象。其表现为： （1）过分的在职消费 （2）短期业绩行为，损害所有者的长期利益 （3）财务信息失真等 （4）由于获得补偿的机会减少，声誉对即将退休的经理的激励效果下降 根源： 所有者缺位、没有一个规范的法人治理结构。,波特与劳勒的综合激励理论,该模式把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。,美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Lawler）发展了弗鲁姆的期望理论，提出了一个综合模式。(期望理论回顾),模式突出了四个变量： 努力(激励力)、绩效、报酬和满意之间的有机联系。 (1)努力程度取决于奖励的价值和觉察的努力以及获得奖励的概率之间的互动作用。 (2)工作绩效则取决于能力的大小、努力程度与对任务的理解深度，还有公平程度(虚线)； (3)奖励则以绩效为前提; (4)满意与否取决于受激励者认为的报偿的公平程度，满意则导致进一步的努力。 启发：,近年来，一些教育学家和心理学专家将职业性格分为9类，可在选择职业时作为参考。 1.变化型：这些人在新的和意外的活动或工作环境中感到愉快喜欢经常变化职务的工作。他们追求多样化的活动，善于转移注意力和工作环境。适合从事的职业类型有：记者、推销员、演员 2.重复型：这些人喜欢连续不停地从事同样的工作，喜欢按照机械的或别人安排好的计划或进度办事，喜欢重复的、有规则的、有标准的职业。适合从事的职业类型有：印刷工、纺织工、机床工、电影放映员等。,3.服从型：这些人喜欢按别人的指示办事，不愿自己独立作出决策，而喜欢让他人对自己的工作负责。适合从事的职业有：办公室职员、秘书、翻译等。 4.独立型：这些人喜欢计划自己的活动和指导别人的活动。在独立的和负有职责的工作环境中感到愉快，喜欢对将要发生的事情作决定。适合从事的职业类型有：管理人员、律师、侦察员等。 5.协作型：这些人在与人协同工作时感到愉快，想得到同事们的喜欢。适合从事的职业类型有：社会工作者、咨询人员等。 6.劝服型：这些人喜欢设法使别人同意他们的观点，这一般通过谈话或写作来达到目的。对于别人的反应有较强的判断力，且善于影响他人的态度、观点和判断。适合从事的职业类型有：辅导人员、行政人员、宣传工作者、作家等。,7、机智型：这些人在紧张和危险的情境下能很好地执行任务，在危险的状况下能自我控制和镇定自如，能出色地完成任务。适合从事的职业类型有：驾驶员、飞行员、公共安全专家员、消防员、救生员等。 8、好表现型：这些人喜欢能够表现自己的爱好和个性的工作环境。适合从事的职业类型有：演员、诗人、音乐家、画家等。 9、严谨型：这些人喜欢注重细节，按一套规则和步骤将工作尽可能做得完美。倾向于严格、努力地工作，以便能看到自己付出努力后完成的工作效果。适合从事的职业类型有：会计、出纳员、统计员、校对员、图书档案管理员、打字员等。,尽管气质没有好坏之分，但气质却能影响一个人的工作效率。特别是在一些需要经受高度身心紧张的职业中，气质不关系到工作的效率，还关系到事业的成败。 胆汁质的人精力旺盛，激动暴躁，神经活动具有很高的兴奋性。他们能以极大的热情去工作，主动