管理者八项能力下.ppt

领导者的八项能力（下）,领导者的八项能力,执行能力 指挥能力 规划能力 强效能力 抗压能力 聚合能力 调控能力 激励能力,抗压能力,惟有死亡是压力终止的时候。 压力（STRESS）： 面对挑战、威胁，或所拥有的资源与要求有所差距时内在的感受。,一、正视压力,1、你能举起杯子吗？,压力分为四类 (1)过度压力(Over stress) (2)过低压力(under stress) (3)好的快乐的压力(Eustress) (4)不好的痛苦的压力(Distress) 过度压力 快乐的压力 痛苦的压力 过低压力 压力的种类,压力与应对调查,1、你所面临的主要压力有哪些？ （请按压力大小顺序写下5种） 2、讨论：一般情况下，你怎样应对压力？,压力源 躯体性压力 心理性压力 工作性压力 社会性压力,为什么我总是要承担更多的工作,为什么我觉得自己精疲力竭,为什么我总是感到紧张-,为什么我总是没有时间完成我的工作,为什么我让自己这么辛苦,为什么我会发脾气,为什么我的家庭生活一团糟,压力在不知不觉中已经产生了,为什么我上级或同事不理解我,我这么渺小，什么都不懂,人际关系差,老是说错话,一般上班族在一生中所负的压力来源,12,职业压力指标,11.司机 12.农夫 13.外交家 14.军人 15.会计师 16.建筑师 17.银行家,12,职业压力指标,矿工 警察 开飞机 牙医 演员 医生 经理 企划人员 推销员 新闻工作者,最后一名：图书管理员,（四向压力图形）,（四向压力图形）,压力的负面影响： 身心健康受损 工作效率下降 人际关系退步 适应力渐降 免疫系统减弱,（四向压力图形）,（四向压力图形）,压力管理分三步走,察觉 控制 处理,工作压力的识别,要对工作压力进行管理，首先要依据自己态度和行为的变化来自我考察工作压力程度，从而采取相应措施。以下现象是压力信号的一些表现： 1. 工作失去动力。 2.工作质量下降。 3.早上不想上班。 4.希望跳槽。 5.与同事间关系恶劣。,工作中的压力测试法,这份小测试是用于测试在你的潜意识里是否已经被工作的重压困扰？你不必花太多时间去思索任意一道题，只需快速地作答并移至下一问题。 （从未或不常1分，偶尔2分，经常3分，不断或几乎每次都是4分） 1.对琐碎之事极度烦躁 2.我无法确定何时该做何事 3.我被委派的工作量多到无法愉快胜任 4.对别人的指责无能为力 5.在人群中或有限的空间里惊慌不安,6.流言蜚语或者暗箭伤人的情形太多了 7.我的工作量总是不可预测地出现变化 8.我的工作不断重复而且单调乏味 9.没有任何生理原因就感到头晕恶心 10.我对物质条件、噪音感到厌烦 赶快把你的分数加起来看看结果吧,测试结果：,1020分：你的工作很愉快，目前没有感受到什么压力 2130分：和大多数人一样，你感觉到了工作的压力 3140分：你的工作压得你喘不过气来,压力管理分三步走,察觉 控制 处理,1.宣泄,2.咨询,在咨询过程中，应该注意以下几个原则：,1.尊重： 2.保密： 3.和谐： 4.疏导： 5.自愿： 6.预防：,3.引导,压力管理分三步走,察觉 控制 处理,工作压力处理的原则,压力产生的原因是多方面的，同时它又具有主观性、评价性和活动性，结合我国企业员工工作压力的特点，企业在进行压力管理时应注意以下原则：,1.适度原则。 2.具体原则。 3.岗位原则。 4.引导原则。 5.区别原则。,1.改善工作环境 2.注意员工的工作量及设置合理的时间。 3.采取灵活的管理模式 4.创造合作上进的公司文化 5.进行工作再设计 6.努力创造条件帮助员工完成工作 7.有效疏导压力 8.针对特殊员工采取特殊措施,工作压力处理方法,祝各位，能够放下！,聚合能力,玩一个游戏,在“口”字上加两笔，组成一个新字，可以组成多少个字？,“口”字游戏答案,田，甲，由，目，召，只，叭，叻，号，叶，叽，可，旧，另，古，右，叮，史，兄，句，叱，台，叹，叨，叼，司，叩，叵，石，电，囚，巴，占，申,从游戏中您想到了什么？,没有一个人的聪明才智等于团队智慧的总和； 个人达不到的目标，可以依靠团队的力量去完成！,能否把团队成员聚合在一起，上下一心、协同作战，这就是领导聚合能力的体现！,活动：胜利大逃亡,讨论：,1、从这个活动中，您感悟到了什么？,分享：,1、所谓“聚合能力”就是领导者能够用自己的领袖魅力和工作能力将团队成员吸引到自己身边，并发自内心的愿意努力去完成共同的目标； 2、在完成目标的过程中，领导者能够将合适的人用在合适的位置上。,案例： “洗手间的企业文化” 晋文公的狱官李离,正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。,建立威信的建议,1.个人修养，也许你偶尔的小动作都会让你失掉威信，“你看他还*”,建立威信的建议,2.宽容大度，当然原则不能让步，但态度一定要和缓，人类行为学研究结果表明：低沉有力的声调可以加强感染力。,建立威信的建议,3.清楚地发布命令是一种建立威信的方式 。主管要建立威信，就应该用清晰、简洁的、不会被误解的语言来发布指令。对于主管想让做什么、应该如何做以及何时做等问题，不应有含糊不清之处。那些急于“检验“主管权威的员工经常会借口理解错误而不完成交待的任务。一些主管从不允许这种“机会“。,建立威信的建议,4.公平,公平理论,公平理论的本质方面可以表示如下： 个人所得的报酬个人的投入（作为比较的）另一个人所得的报酬（作为比较的）另一个人的投入一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。,公平理论,当以上公式左侧大于右侧时，当事人感到占了便宜，行为有： 当事人产生歉疚感，从而更努力工作。 当事人心安理得。,公平理论,当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃了亏，行为有： 当事人争取更多的奖酬、待遇。 当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。 当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 当事人想要参照者工作干得更多。 参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。 改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。 在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。,公平理论,公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。,建立威信的建议,5.适当的距离“仆人眼中无将军”,建立威信的建议,6.不要为了建立威信而做什么，虽然你做的任何事情都与威信有关。,调控能力,千里马常有，而伯乐不常有。马如此，人亦如此。只有懂得调控心态的领导才能让员工积极的帮助你去实现企业、部门的目标！,如何调控员工心态？ 调调查 控控制 调查是基础 控制是手段 案例：台风麦莎,同样找机场管理人员谈判，原因是不一样的，处理方法也是不一样的 确实有急事要赶到目的地处理调拨班机，告知班机确切时间，便于乘客安排工作； 想获得赔偿根据规定告知赔偿金额，并马上理赔； 对机场应急机制表示不满赔礼道歉并说明原因； 想尽快解决食宿问题迅速提供高品质食物，并安排高标准住宿条件。,曾经有过的困惑,1、如何使员工爱岗敬业？ 2、如何消除员工的攀比心理？ 东北空运 3、如何调控资深员工心态？ 联合信用担保 4、如何激发员工的潜能？ 5、如何调控处在疲惫期的员工心态？ 非凡房地产,有效的人力资源管理,满意度,适度的人力成本,工作效率,和谐的人际关系 利 益 分 享 共同的价值理念,人与工作相互匹配,合理的组织与工作设计 有 效 的 工 作 流 程 合 理 的 绩 效 考 核 健 全 的 规 章 制 度,有效的管理,组织与员工的共同发展,和谐人际关系的建立,一、充分了解企业的员工 了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段,第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。,第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。 案例：韦尔奇的私人飞机,第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。,和谐人际关系的建立,二、聆听员工的心声 召公谏厉王止谤 邹忌讽齐王纳谏,和谐人际关系的建立,三、管理方法经常创新 管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的理念和能力。,和谐人际关系的建立,四、允许员工犯错误 宋太宗的驭人之道,和谐人际关系的建立,五、引导员工间的正当竞争 员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。,作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。,利益分享,公司的盈利从何而来？ 客户 公司的盈利为什么可以获得？ 员工的优异表现 公司的盈利应如何分配？ 预留企业发展基金后按照实际贡献分配,利益分享,在确定个人实际贡献前，请注意以下问题： 1、队伍中有 “拉马的士兵”吗？ 2、大家是否知道如何“撞钟” ？ 3、公司的“分粥”制度合理吗？,分工,公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“拉马的士兵“.如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。,标准,工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。,体制,管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。 缺乏责任产生腐败 缺乏权利执行不良 缺乏利益积极性下降，消极怠工,共同的价值理念,重视企业文化的建立 案例：大宇公司的企业文化部,共同的价值理念,企业文化的真正落实 案例：通用电气的 “情感管理” “面对面管理” “直呼其名” “波涅特的30美元”,共同的价值理念,一个人适合做什么与喜欢做什么、企业需要他做什么并不是一回事，作为管理者，你有责任让员工认识到二者之间的差异，并帮助他们制定职业规划。 企业的培养与员工自身的职业规划相一致时，容易留住员工,人与工作相互匹配,在绝大多数情况下，企业经营失败并不是因为缺乏合格的人才，而是因为企业领导不能很好地使用人才。人力资源浪费是企业最大的浪费。,善用,人的个体存在很大差异，这种差异不仅表现在职业能力上，而且还表现在性格、价值观及职业倾向上。管理者在为下属分配任务时除了考虑岗位要求外，还应该针对并尊重员工自身的特点及优势，安排与其特点和优势相适应的工作，给予充分发挥的空间。 案例：如来对孙悟空和猪八戒的工作安排 诸葛亮对马谡的工作安排,选优,“假如我们所使用的都是比我们小的人，我们将成为侏儒的公司；但若我们所使用的都是比我们大的人，我们将成为巨人的公司。” 广告大师奥格威,选优,项羽和刘邦的用人之道,谋划,“巧妇难为无米之炊”，赋予员工责任还远远不够，你还必须努力为他（她）创造良好的工作环境，配置必要的资源，包括与职责对等的权力、财务及人力资源、时间安排的灵活性以及适当的培训和协助。,授权,不愿意把工作分给下属、不愿授权的领导总能找到一千个理由，以证明他们这样做是合情合理的。而高明的管理者懂得授权的必要并深知如何授权，不会把自己累得半死，同时还可获得下属的尊重与合作。,激励能力,我们先来看几个案例，案例中的员工出现的问题应该怎样处理？,案例（一） 赵明刚从美国主修人力资源发展回来，进入人事部工作即承办公司的训练体系规划工作。课长非常放心的放手让他去发挥，赵明本人也非常努力。一个月后，赵明将做好的训练体系呈报课长，课长看了直摇头，因为此体系表画得很漂亮，但是似乎很难去执行。,案例（二） 钱顺从事主板的研发工作已有三年，始终升不上去，钱顺常自我解嘲，自己是玻璃瓶的苍蝇，前途光明，没有出路，他的技术很好，不管是新机型或是老机型，来到他手上就万事OK，可是他恃才傲物，经常与主管发生争吵，经理对他还真头疼，因为他是这行业的鬼才，他比主管还专业，许多领域内的新信息，他也知道。,案例（三） 李三来公司已两年了，上级交代什么工作，他就去做，没有什么问题，但只是按部就班的做。职责之外的事情，他总是表现得不那么积极，只是听别人的意见。一天经理让李三负责一个部件开发项目的前期准备工作，要求他在三天之内与供应商联系，安排下周的会谈。李三联系了几次没有找到供应商，就把这件事放下了。三天之后，经理来问事情进展情况，才发现李三还未安排好下周的会谈。经理赶忙亲自联系，才没有延误会谈。除此之外，创造性的工作或是超出职责之外的事情，他不想多做，甚至连会做的基础也没有。对李三上级感觉很头疼。,人才类型与激励,1. 人才模型 热情 C A 能力 D B,人才类型与激励,2. 激励对策 A型人才： 高热情、高能力 这是企业最理想的杰出人才。 基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。,B型人才： 低热情、高能力 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。 对这类人才有不同的应对方向： （1） 挽救性。 不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。 必要时在报酬上适当刺激。 特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 （2） 勿留性。 对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。,C型人才： 高热情、低能力 这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。 充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。 提出提高工作能力的具体要求和具体方法。 调整员工到其最适合的岗位或职务。,D型人才： 低热情、低能力 对这类人才有不同的应对方向： （1） 有限作用。 不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。 首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 （2） 解雇辞退。,不值得定律：,不值得做的事情，就不值得作好。它反映了人的一种心理：如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽、敷衍了事的态度，不仅成功率较低，而且即使成功，也不会觉得有多大成就感。,激励的根本原则：,不同的人有不同的需求，同一个人在不同时期有不同欲望。所以激励最根本的原则是区分不同的人、不同的时期灵活运用各种不同的激励手段去满足人的种种需求。,员工需要什么？,1. 工作的安定与保障 2. 良好的工作环境 3. 和睦相处的伙伴 4. 开明的主管 5. 晋升的机会 6. 合理的待遇 7. 发挥才干之机会 8. 学习的机会 9. 合理的工作时间 10. 轻松愉快的心情,激励员工的四种形式： 尊重、关爱、赞美、批评,聚天下英雄之道- 请让员工相信您一直尊重着他的信念与选择 您一直关心着他的健康与生活 您一直赞美着他的成就与突破 您即使批评他也是为了促进他的进步,红烧肉的故事,激励团队不如激励个人； 用激励每个个体的形式起到提升团队绩效的激励手法，一定比用激励全员的形式起到提升团队绩效的激励手法更为有效。,尊重式激励：,一、尊重下属的动机,尊重式激励：,二、尊重人们渴望被重视的心理,尊重式激励：,三、尽量以轻松语气和下属说话，少说“我”，多说“我们”,尊重式激励：,四、尊重员工为企业所做的一切,关爱式激励：,日本麦当劳 松下公司 电视剧中的经典桥段,关爱式激励：,学会当下属的庇护人,关爱式激励：,二、帮助下属转换心境,关爱式激励：,三、为下属举办丰富的活动,关爱式激励：,四、使用是最好的关爱,赞美式激励：,一、及时肯定和赞美 美国科技公司的“金香蕉奖”,赞美式激励：,二、表达赞美一定要真诚,赞美式激励：,三、巧用高帽子 恰如其分的适当恭维肯定会让人精神愉悦，但注意“度”的问题,赞美式激励：,四、在第三者面前赞美下属,赞美式激励：,五、不要吝啬对下属家人的赞美,告诉你真相！,如何赞美别人的 十三把小飞刀,第一把，赞美的具体化，是所有飞刀的基础，要同其他飞刀结合使用，才显得功力的强大。,如何赞美别人的 十三把小飞刀,第二把，从否定到肯定的评价,如何赞美别人的 十三把小飞刀,第三把，见到、听到别人得意的事，一定要停下所有的事情，去赞美。,如何赞美别人的 十三把小飞刀,第四把，主动同别人打招呼,如何赞美别人