资料H：薪酬设计.ppt

薪酬策略设计会议总结,九星印刷包裝中心 2003年1月6日,建立九星的薪酬策略,薪酬策略是,“公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激励员工以支持公司商业策略和人资源策略”,建立九星的薪酬策略,公司经营目标,九星的经营策略,员工的需求,人员需求,人力资源策略,薪酬策略,薪酬策略与公司经营目标高度统一,Right People (合适的人) Right Time (合适的时机) Right Place (合适的位置) Right Price (合适的价格) Right Behaviors (合适的行为),薪酬體制的建立,薪酬策略,历年维护,职位说明书,职位评估,薪资架构,薪酬发放,市场定价,薪酬策略的重要性,薪酬策略應該 与经营策略和理想的企业文化相一致 为薪酬管理和实践提出指导方向 为管理者与員工沟通奠定基础 为薪酬项目评估/监控制定标准,薪酬體制设计的指导原则,薪酬应辅助企业经营策略，指导人们的行为使之有利于企业经营目标的实现 利用薪酬计划传达有力的信息，指導員工的行為 不应指望运用薪酬来管理企业组织，不应让薪酬计划承担太多的功能 尽量使薪酬设计简单易行,薪酬策略的內容,薪酬的組成要素應是哪些？ 薪酬的角色/作用是什么？ 固定薪酬 浮动奖金 长期激励 福利 薪酬的市場競爭性 薪酬在內部的公平性和外部竞争性,九星的薪酬組成,全面薪酬的定义-市場普遍操作,浮动奖金,长期激励计划,浮动奖金,基本工资,固定奖金,现金津贴,固定收入,全年现金总收入,福利和特殊待遇,全面薪酬,+,=,+,长期奖金； 无息/低息贷款； 股权、分红等,住房、汽车； 子女教育； 补充商业保险等,九星现金薪酬的组成,目前的組成： 固定收入 岗位基本工资 現金津貼 浮动工资 (固定獎金) 浮动收入 浮动奖金(年奖金),设计后的组成 固定收入 基本工资 现金津貼 浮动收入 月浮动工资(根据公司营业收入) 年终奖 (根据公司年终利润),九星薪酬要素的角色,薪酬要素應具有的作用,九星高層普遍認為 固定薪酬的作用包括： 留用现有人员(岗位) 提供生存基本保障 吸引外部人员(岗位) 浮动薪酬的作用包括： 鼓励并奖励公司/团队/个人的业绩 吸引和留用人才 确保总体薪酬的竞争性,现金薪酬要素的比例,现金薪酬要素的比例 - 市场普遍操作,(10%-50%),(10%-50%),(20%-40%),(30%-50%以上),(20%-50%),九星未來的现金薪酬要素比例 (问卷调查结果),這是九星高層調查問卷中的結果； 高層認為固定收入与浮動收入在各个層面上應占的比例如下：,翰威特认为若高层仅20%作为浮 动奖金，会缺乏激励与制约作用,取决于高层的浮动比例，部长的 比例可适当减少。,若确定具体的浮动比例，那么该 方案将不会再是销售提成方案， 而将是目标奖金方案。,九星未来的现金薪酬要素比例,經過商討，高层认为固定与浮动收入在各个層面上應占的比例基本如下，但仍有分歧： 副總/總監： 固定：50% 浮动：50% (方案1) 固定：80% 浮动：20% (方案2) 部长： 固定：60% 浮动：40% (方案1) 固定：80% 浮动：20% (方案2) 銷售： 固定：30% 浮动：70% 其它專業職位： 固定： 80% 浮动：20%,高層的浮動收入應以公司層面的業勣为主要決定因素，其次是部門業勣,部長的浮動收入應以部門層面的業勣为主要決定因素，其次是個人業勣,銷售的浮動收入應以個人的業勣为主要決定因素,其它職位的浮動收入應以個人業勣为主要決定因素，部門業勣为輔,各級別浮动收入与各指标的挂钩(调查结果),這是九星高層調查問卷中的結果； 高層認為各个層級浮動收入的決定要素是不同的：,經過商討，高層认为固定与浮動收入在各个層面上應占的比例基本如下，但仍有分歧： 公司層面的業勣對部長的浮動收入是否應有更大影響，如50% 銷售管理职位的浮动奖金是否与公司整体业绩挂钩？,副總/總監,銷售,部長,主管,公司目标,部門目标,个人目标,其它,60%,30%,10%,30%,60%,10%,20%,60%,20%,10%,10%,80%,10%,30%,60%,九星未来的浮动收入的决定要素比例,上述方案在成熟应用绩效管理和薪酬激励的企业内操作较容易， 若九星在03年是第一次推行绩效管理体系，建议可适当减轻个 人绩效的奖金比例，对于高层管理团队，甚至不用考虑个人。,九星薪酬的市场定位,全面薪酬的市场定位,九星流失哪些職位上的人才？ 九星流失的人才去向哪些行業或企業？ 九星流失人才是否是因為薪酬沒有競爭力？ 九星需要哪些職位上的人才？ 九星向哪些行業或企業吸引人才？ 九星不能吸引人才是否是因為薪酬沒有競爭力？,全面薪酬的市场定位,与哪些公司相比较？ 全国包裝行業 深圳本地市场 (翰威特公司將向九星提供可參考数据的公司名单。) 全面现金薪酬的市場定位 总体市场定位75分位 固定收入的市場定位 总体市场定位50分位,这样的定位需要九星的奖金比例 较市场而言更大。,薪酬的內部公平性,内部公平性和外部竞争性(调查结果) 九星更为看重： 内部公平性(71.4%) 外部竞争性(28.6%),职位评估结果与薪资,九星职位评估成果,例：供应部业务员职位的评估结果,职位等级表分值区间,高层,中层经理,专业人员,主管/高级 专业人员,一般员工,缓冲段(空),职位评估与薪资架构,薪资架构的建立依据为： 职位评估的成果与市场数据的分析结果,职位 A 1,000 210,000 职位 B 995 无数据 职位 C 990 190,000 职位 D 975 200,000 职位 E 870 140,000 职位 F 865 121,000 职位 G 855 无数据 职位 H 845 150,000,职位级别一,职位级别二,职位分值位于 900分至1000分,职位分值位于 810分至899分,职位 评估 相关市场 分值 薪资水平,平均值： 200,000,平均值： 137,000,中位值,中位值,薪资级别一,职位级别二,举例,职位评估与薪资架构(续),M-P: 中位值跃升度 R-S: 宽幅,M-P=20%; R-S=60%,M-P=25%; R-S=80%,M-P=40%; R-S=8