非标准劳动关系

劳动关系管理,目 录,项目一 劳务派遣,项目二 非全日制用工,项目三 就业政策与管理,项目一 劳务派遣,学习目标,知识目标： 1.理解劳务派遣的法律含义 2.掌握法律对劳务派遣的规范 能力目标： 1.掌握劳务派遣三方关系及其法律规定 2.能进行劳务派遣用工的管理,一、劳务派遣的概念 劳务派遣，又叫劳动力派遣、劳动力租赁、人才租赁、人才派遣等。是指用工单位向劳务派遣单位提出所需人员的条件，由劳务派遣单位向用工单位派遣劳务人员的用工形式。 二、劳务派遣的主体 1.劳务派遣三方主体关系 劳务派遣活动由三方当事人来完成，包括劳务派遣单位、接受派遣单位、被派遣员工，三方依据不同的法律关系缔结特殊的劳动力使用三角关系：,任务一、劳务派遣认识,（1）派遣单位与用工单位之间是民事法律关系。派遣单位与用人单位之间签订的民事合同，双方是民事法律关系，即双方约定由派遣单位向用工单位派出员工为其提供劳动管理服务，用工单位向派遣单位支付服务费和承诺给受派提供劳动条件。他们之间适用民事法律规范，如民法通则、合同法等。 （2）派遣单位和被派遣劳动者之间是劳动法律关系。劳务派遣单位作为用人单位，要承担劳动法规定的对劳动者的义务。劳务派遣单位需要与被派遣劳动者签订书面劳动合同。他们之间适用劳动法律法规，如劳动法、劳动合同法等。 （3）用工单位与被派遣劳动者之间是特殊劳动关系。派遣员工与用人单位之间的关系受到劳动关系和劳务关系的影响，既有劳动关系的特点，又具有民事劳务关系的特点，所以被称为特殊劳动关系，又称为非标准劳动关系。,任务一、劳务派遣认识,2、劳务派遣单位的主体资格限制 （1）、资质的限制。 劳动合同法第57条对劳务派遣单位的主体资格予以限制性规定，应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。因此，劳务派遣单位在设立时应同时满足两个条件： 一是组织形式必须采用公司的形式，必须是依法设立的有限责任公司或股份有限公司，而不能采用合伙企业、个人独资企业等其他组织形式。,任务一、劳务派遣认识,二是注册资本不得少于50万元。这是对劳务派遣公司在注册资本方面的特殊规定。根据公司法第26、81条，有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元；股份有限公司注册资本的最低限额为人民币500万元，按照公司法和劳动合同法的要求，可以理解为：在劳务派遣公司注册为有限责任公司的情形下，其注册资本不少于50万元；在劳务派遣单位注册为股份有限公司的情形下，其注册资本不得少于500万元。,任务一、劳务派遣认识,（2）劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同；劳务派遣单位应当按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣公司应当按照所在地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 （3）其他法定义务。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位，签订劳务派遣协议，明确双方的义务以及各自对被派遣劳动者的义务；告知义务即劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；劳务派遣单位不得克扣用工单位按照按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳务报酬；劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用；向被派遣劳动者支付经济补偿金和赔偿金的义务；劳动合同法实施条例第31条规定，劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照,任务一、劳务派遣认识,劳动合同法第46条、第47条的规定执行。第32条规定，劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第48条的规定执行；也就是说，劳务派遣单位依法与被派遣劳动者解除、终止劳动合同的，按照法律需要支付经济补偿金的，劳务派遣单位应该支付给被劳务派遣者；劳务派遣单位违法与被派遣劳动者解除、终止劳动合同的，按照法律规定劳务派遣单位应该向被派遣劳动者支付赔偿金。 （4）、劳动合同法第92条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。,任务一、劳务派遣认识,3.用工单位使用劳务派遣工的限制。 （1）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 （2）不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 （3）同工同酬的要求。 （4）劳动合同法第62条第一款规定，用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。劳动合同法实施条例重申维护被派遣劳动者的合法权益。,任务一、劳务派遣认识,（5）劳动合同法第92条规定，用工单位采用劳务派遣用工的，劳动者权益受到损害的，用工单位与劳务派遣单位要承担连带赔偿责任，即指各责任人对外不分份额、先后次序地对权利人承担责任。在权利人提出请求时，各个责任人不得以超过自己应承担的部分为由而拒绝。如劳务派遣单位拖欠被派遣劳动者工资的，被派遣劳动者既可以向劳务派遣单位索要劳动报酬，也可以向用工单位索要劳动报酬，也可以要求双方各自承担一部分。,任务一、劳务派遣认识,劳动合同法第59条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。” 所以劳务派遣协议应当包括以下内容： （1）被派遣员工和工作岗位的基本情况。如被派遣劳动者的姓名、被派遣员工的工作岗位、劳动场所地址等信息。 （2）劳务派遣的期限。劳动合同法第59条第二款规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。,任务二、劳务派遣合同拟定,（3）劳动报酬和劳动保险的数额和支付方式。由于劳务派遣存在三方关系，两个单位相结合对一个劳动者才构成一个完整的劳动法律关系。因此，双方应在协议中明确是由实际用工单位直接代劳务派遣单位向劳动者支付劳动报酬和缴纳社会保险费，还是由用工单位直接发放给被派遣劳动者劳动报酬和缴纳社会保险费。 （4）明确违反协议的法律责任。劳务派遣协议属于一般的民事协议，双方可以对违反协议的法律责任事先作出明确约定，如劳务派遣单位与用工单位在履行劳务派遣协议时出现违约时，应承担哪些责任，如何承担等。,任务二、劳务派遣合同拟定,一、对于劳务派遣对象的选择。 根据劳动合同法，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。企业可根据法律规定，结合本企业的核心义务对工作岗位进行划分，通过与劳务派遣服务商的联盟与合作，将临时性、辅助性和替代性等岗位上的非核心人力资源外包给外部的服务商，从而集中企业有限的资源从事核心业务，以减少企业运营成本，增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。尤其是劳动密集型的中小企业，由于人力资源管理能力不足，影响其发展的需要，可以通过对部分非核心部门和岗位选择劳务派遣的用工形式，将资金和精力集中于打造核心竞争力。,任务三、劳务派遣工的管理,二、对于劳务派遣机构的选择 由于劳动合同法规定用工单位和派遣单位承担连带责任，用工单位应考虑：,任务三、劳务派遣工的管理,（1）资质合法,（2）风险转移程度,（3）服务能力,（4）服务成本,三、劳务派遣工的管理 用工企业应充分、正确理解相关法律对劳务派遣中用工单位所负的责任和义务，在不违法的前提下加强劳务派遣工的管理。通过加强对劳务派遣工的关注，关注他们的工作条件、工作情绪与工作满意度，并提供有效的激励，进行有效的考核，通过对考核优秀的劳务派遣工转化为企业正式员工，对不合格的劳务派遣工则根据派遣协议退回派遣机构。,任务三、劳务派遣工的管理,四、风险防范 在企业采用劳务派遣用工时，应做好相应的工作： （1）审查劳务派遣单位的资质。 （2）签订详细的劳务派遣协议。 总之，对于用工企业来说，应当选择运转规范的劳务派遣企业；监督派遣企业的服务质量及履约情况，监督其与派遣员工签订书面合同；注意留存和审查与派遣企业合作过程中产生的各种合同、约定和表单等内容，防止名义上的派遣用工关系转变为实质上的事实劳动关系。,任务三、劳务派遣工的管理,项目二、非全日制用工,学习目标,知识目标： 1.理解非全日制用工的含义 2.掌握费全日制用工的法律限制 能力目标： 1.能进行非全日制用工的合同签订 2.能开展非全日制用工管理,一、非全日制用工的界定 劳动合同法关于非标准用工的第二类是非全日制用工，是在为适应用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，发展起来的新的用工形式。在第68条界定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 在我国促进非全日制劳动的重要意义，主要表现在以下几个方面： 首先，它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。 其次，促进下岗职工和失业人员再就业。 最后，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。,任务一、认识非全日制用工,二、非全日制用工的特点 劳动合同法赋予非全日制用工的灵活性：,任务一、认识非全日制用工,1.协议的口头性。,2.劳动关系的多重性。,3.辞退的无因性、随时性和无偿性。,三、非全日制用工主体 非全日制用工形式下，劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系，对用人单位和劳动者的主体要求与标准劳动关系一致。但是，劳动合同法实施条例第30条规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。,任务一、认识非全日制用工,四、社会保险 在全日制用工的劳动关系中，社会保险实行用人单位和劳动者共同承担，单位负责缴纳的模式，而在非全日制用工中，社会保险执行特殊规定。劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见规定： 1.从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。 2.从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受基本的医疗保险待遇。 3.用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5至10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。,任务一、认识非全日制用工,一、关于非全日制用工的劳动关系 从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。 用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管，各级公共职业介绍机构为从事非全日制工作的劳动者提供档案保管、社会保险代理等服务。,任务二、非全日制用工法律规定,二、 关于非全日制用工的工资支付 用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费（当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费）；,任务二、非全日制用工法律规定,三、 关于非全日制用工的社会保险 从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人帐户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人帐户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。,任务二、非全日制用工法律规定,四、 关于非全日制用工的劳动争议处理 从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，按照国家劳动争议处理规定执行。劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。,任务二、非全日制用工法律规定,劳动合同法对非全日制用工的规定尊重了其作为灵活就业形式的基本运行规律，其用工管理需有如下注意点： 1.对工作岗位进行评估。 2.加强劳动合同管理。 3.附属说明。 4.不能约定试用期。 5.薪酬底线及计酬方式。 6.注重商业秘密管理。,任务三、非全日制用工管理,项目三、就业政策与管理,学习目标,知识目标： 1.理解我国关于就业服务与就业管理的相关规定 2.了解我国关于外国人、港澳台胞就业的规定 能力目标： 1.能够掌握就业途径 2.掌握职业中介机构的职责,一、劳动者有平等的就业权： 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的就业权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。劳动者依法享有自主择业的权利。劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。劳动者求职时，应当如实向公共就业服务机构或职业中介机构、用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。国家鼓励劳动者在就业前接受必要的职业教育或职业培训，提高就业能力和创业能力。,任务一、认识劳动就业,二、用人单位有用人自主权： 用人单位可以通过下列途径自主招用人员：委托公共就业服务机构或职业中介机构；参加职业招聘洽谈会；委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息；其他合法途径。 用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照（副本）或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容,任务一、认识劳动就业,招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。对劳动者的个人资料予以保密，公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。,任务一、认识劳动就业,三、用人单位招用人员不得有下列行为 提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；以担保或者其他名义向劳动者收取财物；招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；招用无合法身份证件的人员；以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾，不得歧视残疾人，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原,任务一、认识劳动就业,携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容，招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。招用台港澳人员后，应当按有关规定到当地劳动保障行政部门备案，并为其办理台港澳人员就业证。应当在外国人入境前，按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得中华人民共和国外国人就业许可证书后方可招用，招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定。,任务一、认识劳动就业,按照我国法律规定，用人单位招用台港澳人员、外国人要办理就业手续。台港澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘用或者接受被派遣台港澳人员的，应当为其申请办理台港澳人员就业许可证，并实行备案制度。外国人在中国就业管理规定第5条规定，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得中华人民共和国外国人就业许可证书后方可聘用，,任务二、外国人及港澳台人员就业管理,根据法律规定，可免办就业许可和就业证在华工作的情形： (1)由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的外国专家证的外国人； (2)持有外国人