招聘体系搭建.ppt

招聘体系建设,目 录,一、招聘制度与需求管理,1.1招聘管理制度,职责,流程,试用期管理,其他制度,1.集团HR职责 2.分子公司HR职责 3.用人部门职责,1.需求审批流程 2.招聘计划与预 算审批流程 3.面试流程 4.录用流程,1.入职引导制度； 2.试用考核制度,1.内部竞聘制度 2.推荐奖励制度,1.2招聘需求,根据企业发展计划，与各部门商议组织架构，确定人员规模；根据历史数据结合当前情况预测人员变动（离职、晋升、调动、退休等）。,1.3招聘行动计划,招聘费用预算与控制,1.4招聘团队,招聘团队建设,招聘团队培训： 定期组织招聘人员培训，包括基本面试技巧、面试制度流程、专项招聘等,组建非HR招聘团队成员： 业务部门负责面试或考核的人员,组建HR招聘团队： 主要是人力资源部员工,二、渠道选择,生产工人,技术工程师,职能类员工,招聘对象,2.1招聘对象,2.1招聘对象特点,2.2招聘渠道,A,B,C,D,1.成都人才现场招聘会（宁夏街、会展中心）等，并长期建立联系； 2.成都以外的针对性现场招聘会。,1.三大招聘网站(无忧、智联、中华英才）至少选择一家合作； 2.如果需要，可选择专业性网站，如猎聘网、食品英才网等。,1.专场宣讲会：大中专院校和重点本科院校； 2.校企合作：与高校长期保持联系。,1.至少与三家劳务公司联系，输送操作工人； 2.至少与三家猎头公司联系，关键岗位备选。,E,1.建立内部选拔机制； 2.对于管理岗位可先满足内部招聘。,F,G,H,1.搜集全国同行业排名前三的企业信息； 2.搜集成都地区同行业的企业信息。,1.建立内部推荐奖励制度； 2.主要针对技术性比较强的岗位。,1.报刊、电视等媒体要取得联系； 2.开通公司官方微博、微信。 3.收集专业论坛、QQ群等。,注：针对不同的岗位特点不同，选择不同的招聘渠道。渠道选择策略，根据企业情况，着重关注哪些渠道，注意点。,2.2招聘渠道,2.2招聘渠道之选择,内部竞聘 成本低，招聘风险低，有利于调动内部员工的积极主动性，主要 用于选拔管理职能的岗位；,主要渠道：网络招聘、校园招聘、现场招聘会或劳务公司、内部竞聘。,网络招聘 是目前的主流招聘渠道，也是以后的发展趋势，至少选择1-2家 主流招 聘网站合作，是招聘技术工程师与职能类员工的主要渠道；,校园招聘 比较节约成本，是招聘普通工人与后备后备人才的主要渠道， 至少与三所具有食品类专业的高校长期合作；,现场招聘会或劳务公司 招聘普通工人的主要渠道；,注：1.以上只是主要侧重点，所有渠道是相互辅助与补充,对于招聘具体岗位不仅限于以上选择。 2.其他招聘渠道可作为以上渠道的补充。,三、人才选拔,3.1选拔标准,3.2选拔工具库,评价 中心,面试题目,工具库,操作题目,笔试题目,3.3面试过程控制,实施,总结与跟踪,1.STAR面试原则; 2.半结构化面试流程; 3.评价中心技术：无领导小组讨论、文件框、管理游戏等； 4.面试过程控制：建立、导入、核心、确认。,1.跟踪面试结果； 2.对于通过面试人员安排后续流程； 3.打电话谢绝未通知面试人员。,3.4人才测评与核对,A,B,C,D,心理测试,基础素质测试,身体体检,背景调查,1.基础素质能力测试； 2.编制题库；,1.购买专业测评公司工具； 2.仅作为参考。,1.指定医院体检； 2.体检项目要符合国家要求。,1.最近两家公司； 2.两个部门:HR和直接上级。,四、试用期管理,4.1入职引导,入职引导,01.准备 明确试用期考核标准 明确互助员工 入职引 导手册,03.帮带计划 安排员工互助 跟踪与监督执行,02.入职培训 制度文化培训 岗位培训,4.2试用期考核,明确考核标准,确定考核指标 确定考核标准,试用期面谈,跟踪试用期考核,上级领导定期与不定期与新进员工面谈,并有书面材料; 对于关键性岗位HR应聘参与面谈.,试用期结束 前一个月开始准备; 安排考核过程及跟踪结果,五、人才储备,5.1内部储备,需要与培训相结合,员工职业发展与企业发展相结合,制定企业员工的职业生涯规划,建立内部竞聘的通道,内部竞聘,人才发展中心,后备人才计划,5.2外部储备,外部储备,保持与优秀离职员工联系，关注离职后的发展动态，以备后续是否有回公司发展的意愿；,保持与技