《薪酬管理》第四章：薪酬法律制度规范

第4章 薪酬法律制度规范,第四章 薪酬法律制度规范,2,【本章结构图】,第四章 薪酬法律制度规范,3,【本章学习目标】,本章中您将学到： 西方国家劳动立法及有关薪酬法规的发展历程。 我国劳动立法及薪酬法规的历史沿革。 我国劳动法中有关工资的一般性规定。 用人单位的工资分配自主权。 我国的最低工资保障制度。 工资支付制度及特殊情况下的工资支付制度。,第四章 薪酬法律制度规范,4,4.1 薪酬立法的历史沿革,薪酬对员工及其家庭至关重要，与员工的家庭生活息息相关，也关系到社会的稳定，乃至国家的发展。因此，从立法上来保障员工的正常薪酬是各国政府都十分重视的问题。 薪酬立法也是劳动法的重要内容之一，它直接关系到劳动者的劳动报酬权益的保护和实现。薪酬的有关法律、法规和政策为薪酬管理提供了依据，对企业的薪酬管理行为起着规范和指导作用。因此，了解关于薪酬的法律、法规和政策对薪酬管理实践来说意义重大。 从世界范围来看，薪酬立法是伴随着劳动法的产生而产生的，并逐步成为劳动法中的重要组成部分。因此，薪酬立法的发展历程渗透于劳动法的发展历程之中。,第四章 薪酬法律制度规范,5,4.1.1 劳动法的诞生,在人类历史上，长期以来未曾出现过专门的劳动法规。奴隶社会由于奴隶在身份上绝对依赖于奴隶主，根本不存在劳动法规。到了资本主义前期，很多国家把调整劳动关系的法律规范列入民法的范围之中。直到19世纪初，劳动法才作为一个独立的法律逐步从民法中脱离出来。 1802年，英国通过了学徒健康及道德法案，这一法案在改善童工工作时间方面迈出了新的一步。与此前的专门为了加强对劳动者的剥削而制定的“工厂法规”相比，学徒健康及道德法案发生了质的进步，它是为保护劳工的利益而制定的，因而在立法史上具有里程碑式的重要意义，标志着世界上劳动法的诞生。,第四章 薪酬法律制度规范,6,4.1.2 西方国家劳动法及薪酬立法的发展,1. 19世纪初至二战期间的劳动法及薪酬法规的发展 17世纪中叶，英国资产阶级革命取得了胜利，资本主义雇佣劳动关系得以确立。 1802年皮尔勋爵首先向议会提出了学徒健康及道德法案，要求限定学徒的工作时间。该法案随后获得国会通过。这是历史上第一个保护童工的立法，也是第一部限制企业主剥削劳动者的法律，被认为是“工厂立法”的开端，是世界上劳动法诞生的标志。1871年英国通过了世界上第一部工会法，承认工会有代表员工与雇主谈判并签订集体合同的权利。1901年英国制定了工场及作业场法，详细规定了劳动时间、工资支付的时间及地点以及工资制度。1909年英国颁布了有关最低工资的立法，最低工资的标准由行业委员会制定。,第四章 薪酬法律制度规范,7,西方国家纷纷效仿英国的做法，制定相应的有关工厂的立法。西方的劳动立法从关注某一方面（如劳动时间）或某一部分劳动者（如童工、未成年人等）逐步发展到制定全面的面向所有劳动者的劳动立法。劳动法终于从民法中独立出来。进入20世纪，西方国家的劳动立法获得了很大的发展，各国相继制定了许多新的劳动法。 二战期间，德、意、日法西斯国家的劳动立法受到摧残，劳动者的利益失去了法律的保护。而同一时期的英国、美国等资本主义国家，为了摆脱经济困境，缓和国内矛盾，进一步对劳工阶层采取了让步的政策。劳动法在这些国家获得了实质性的发展。 19321938年期间，英国连续颁布了好几部法律，规定缩短女工和青年的劳动时间，实行年休假制度及改善安全卫生条件等。美国1935年相继颁布了社会保障法国家劳动关系法，至1936年美国已有40个州及哥伦比亚特区都制定了最低工资法。1938年国会又制定了公平劳动标准法案，又称联邦最低工资工时法，这一系列的法案从总体上讲都对企业主作出了适当的限制，劳动者的正当权益进一步得到法律的保护。,第四章 薪酬法律制度规范,8,2.二战后西方国家薪酬立法的发展 二战结束以后，由于资本主义世界经济状况的变化，劳动立法在西方国家遭遇了挫折，甚至出现倒退迹象，劳动者的正当权益再次受到挑战。一些国家相继通过了一系列旨在限制工会及劳动者权利的法案。但总体上讲，资本主义世界的劳动法及薪酬立法仍处于发展之中。特别是20世纪70年代以后，由于失业等一系列社会、经济问题日益严重，西方国家纷纷加快了薪酬及就业保障立法的进程。有关员工工资福利和保护的立法，是随着社会经济的发展而演变并与其相适应的，如下图所示： 西方国家的劳动立法与经济发展的关系,第四章 薪酬法律制度规范,9,4.1.3 西方主要国家薪酬法规简介,西方各国的薪酬立法虽然相互影响，但并不完全相同。英国属于普通法系的代表国家，其劳动法的渊源主要来自普通法。普通法又称判例法，即以法院的判例作为来源。20世纪70年代以后受欧盟的影响，英国加快了成文法的制定步伐，现已形成规范的成文法体系。法国属于大陆法系国家，其劳动立法较为完备，具有一定的典型性。美国的劳动法律、法规不仅受英国的影响，也受法国等国的影响。理解这三个代表性国家的薪酬法规的主要内容有助于全面把握西方国家薪酬立法的发展历程及其特点。 1.英国工资立法的主要内容 在英国，工资主要由工会与雇主或雇主团体签订的团体协议来规定，法律的规定并不太多，主要有：最低工资的规定、工资支付规定及同工同酬规定。,第四章 薪酬法律制度规范,10,（1）最低工资规定 英国于1909年成立了行业委员会，委员会由该行业劳资双方派出的代表和与行业无利害关系的人组成，同年国会通过了行业委员会法，规定纸盒制造业等四个若干行业的工人实行最低工资标准，以维持这些行业的最低生活水平，并由劳工部派出专员监督最低工资标准的实施，对不执行标准的雇主给予处罚。其后，英国还陆续颁布了相关的法律。 （2）工资支付规定 19世纪初，许多雇主以实物替代现金来支付工人的工资，这样一方面，推销了其产品，降低了产品的成本；另一方面也大大降低了工人的实际工资水平，使工人生活更为困难。鉴于此，英国国会开始制定有关工资支付的法律。主要规定有：雇主不得以实物替代现金支付工资；雇主不得在特定的公共场所如舞厅、酒吧等支付工资；除法定事由外，严禁雇主克扣工人的工资。,第四章 薪酬法律制度规范,11,（3）同工同酬的规定 英国从20世纪70年代开始相继颁布了一系列反歧视法律，如1970年颁布的同工同酬法。 根据该法的规定，女员工如果和男同事从事同类工作，且工作等级相同、价值相等，那么，雇主就必须向他们支付相同的薪酬，否则即违反了同工同酬法。 概括地说，同工同酬法调整的是合同条款中的歧视，是所有合同性利益的问题，不仅仅是关于工资问题。 2.法国劳动法中有关劳动报酬的规定 法国劳动立法比较完备，关于薪酬的法律、法规主要包括以下内容： （1）劳动报酬的组成部分 法国规定劳动报酬由基本工资、奖金和实物性工资构成。基本工资由企业在遵守法律和集体合同规定的最低工资的基础上自主决定。奖金的种类较多。实物性工资是指企业为员工提供的住房、食品、供暖、服装等实物性的好处，其中有些如住房在合同终止以后必须交还。,第四章 薪酬法律制度规范,12,（2）最低工资 法国于1950年2月建立了最低职业保证工资（SMIG），1970年1月以最低职业增长工资（SMIC）取代了SMIG。 SMIC以每小时工资为确定单位，随价格指数而增长，每年由政府在听取国家集体谈判委员会的意见后，以法令的形式于7月1日公开发布当年的SMIC。 （3）工资的计算及支付方式 法国规定，工资的计算由三种方式：以时间为标准，可以小时计算也可以月计算。以产出为计算单位。根据完成的业务量提成。 关于工资的支付方式，法律规定，实行月薪制的员工，其工资必须每月至少支付一次。不受月薪制管辖的员工，其工资每月至少支付两次，每次支付间隔最多为16天；工资应在工作地点和工作时间内支付。应员工要求，低于10000法郎的可以现金方式支付，超过该数额应以支票或转账的方式支付。企业在支付员工工资时，应提供详细的工资清单。 （4）红利和分享,第四章 薪酬法律制度规范,13, 红利。红利制度是根据集体合同或企业与工会之间的协议而建立，或在企业委员会内部建立，或由企业提出、3/4以上员工同意而建立。红利制度是企业内部建立的，适用于企业内的全体员工，但可以6个月为最低工龄条件。 分享。法国劳动法规定，50人以上的企业应建立员工分享企业发展成果的制度。50人以下的企业，可以自愿建立。企业根据法律规定将每年盈利的一部分用于员工的分享。该项分享应在全体员工之间分配，可以6个月为最低工龄条件，依据工龄、职务的不同可以而有所区别。 （5）工资的法律保障 工资的优先债权。法国劳动法规定，工资享有优先权。员工和学徒的工资债权，对于雇主的动产和不动产享有优先权。工资优先债权的范围是：员工和学徒的最后6个月工资、带薪休假补偿金、劳动合同解除补偿金。即使不是在企业法定整顿和破产清算期间，员工和学徒的工资也享有优先权。,第四章 薪酬法律制度规范,14, 工资的预先性保障。1973年12月法国建立了工资的预先性保障制度，目的在于保证员工和学徒在企业无偿还能力时仍能得到其应得的工资。该法律规定，企业和员工应向工商就业协会缴纳工资总额的0.25%作为企业无偿还能力时对员工工资的保障。 3. 美国有关薪酬的主要法律规定 （1）美国最低工资法及其演变 早在20世纪初，有些州议会就开始制定州最低工资法规，当时只适用于妇女和儿童的工资标准。1912年，马萨诸塞州首先制订最低工资法。 至1936年5月已有40个州制定了最低工资法。 除了各州政府的最低工资立法外，1931年联邦政府通过的戴维斯培根法、1936年国会制定的沃尔什希利法案、1938年国会制定公平劳动标准法案，构成了联邦政府主要的工资立法。,第四章 薪酬法律制度规范,15,公平劳动标准法又称联邦最低工资工时法。曾作多次重大修改。现以1990年修正案为例，主要内容如下： 最低工资标准。从1991年1月1日开始，凡不属于例外的工人，其小时工资标准提高到4.25美元。同时为参加工作的新手提供6个月的“培训工资”。每工作周工作超过40小时以上的部分，每小时按基本工资的1.5倍发放。 实施范围。凡跨州经商或为跨州的商品、原料进行处理、加工、销售、搬运等项活动的企业或任何人，其所雇佣的全体员工均包括在实施范围内。 雇主可以把小费计算在工资内，但不得超过最低工资的40%。 雇主为员工提供的食宿等福利设施，在征得员工同意的前提下，可以把其视为工资的一部分。 次最低工资的规定，学习人员、学徒在一般情况下，可以按低于最低工资的标准支付。 加班工资的计算，按有关规定执行。,第四章 薪酬法律制度规范,16,（2）美国最低工资立法原则 生活工资原则。美国初期制定的最低工资法主要采用生活工资原则，即依当地生活水平来决定最低工资标准。 公平工资原则。为了避免出现工资支付的不合理、不公平现象，美国法律规定：凡熟练程度相同，所发挥经济效益相同及所受繁重程度相同的劳动，其报酬应该一致。 （3）工资支付方法的法律规定 美国联邦政府和州政府均制定颁布了有关工资支付的法律，以保证劳动者及时获得应有的工资。下图是美国劳动立法的系统与劳动纠纷上诉程序。,美国劳动立法的系统与劳动纠纷上诉程序,第四章 薪酬法律制度规范,17,联邦法规。1938年的公平劳动标准法案明确规定：临时凭证、代价券、存款卡、“内部支票”、债息票以及类似的媒介物，都是非法的工资支付手段，禁止使用。还禁止员工从获得的劳动报酬中给雇主支付“回佣”。 州法规。州法规最普通的条款是要求有固定的工资支付日期。各州最通常的支付日期间隔为2个星期，有2/3的州法律要求用合法的货币支付工资，并且坚持要求对被解雇工人到时付给工资。大约有一半的州法规要求对提出辞职的工人也到时付给工资。,第四章 薪酬法律制度规范,18,4.2 我国劳动工资立法的发展历程,市场经济本质上要求企业享有更多的工资分配自主权，政府可以通过制定法律和规章制度来影响和调节劳动力市场和工资分配。工资立法就是通过法律形式对企业工资分配的权利及劳动力权益进行维护的一种重要途径，也是我国社会主义市场经济条件下工资宏观管理的重要内容。 从世界范围来看，各国劳动法是薪酬或工资立法的基础和依据，薪酬立法的建立必然渗透于劳动法的发展过程之中。建国50多年来，我国的工资立法伴随着劳动法经历了一个曲折的发展过程。 4.2.1 第一阶段：国民经济恢复时期 这一时期的主要任务目标是恢复国民经济，根据这一任务目标和中国人民政治协商会议共同纲领的规定，国家进行了一系列的劳动立法。,第四章 薪酬法律制度规范,19,1. 劳动关系方面 这方面的立法主要涉及的内容有： （1）企业管理制度。 （2）工会法。 （3）就业。 （4）劳动保护和保险 （5）劳动争议。 一系列劳动法规的颁布，有效保障了广大劳动者的合法权益，充分调动了劳动者生产的积极性，极大地解放了生产力，推动了国民经济的发展。 2. 工资方面 伴随着劳动立法的进行，工资领域的立法工作也在迅速有序地进行。改革旧的工资制度，建立一个适应新社会国民经济建设需要的工资制度已成为各方的共识。在此背景下，国务院决定进行全国第一次工资制度改革，在各大行政区先后展开。改革的主要内容有以下几个方面：,第四章 薪酬法律制度规范,20, 统一以“工资分”为工资的计算单位，并规定了工资分所含实物的种类和数量； 按照技术等级标准建立八级工资制； 推行计件工资制和奖励工资制。 为顺利推进全国第一次工资制度改革，1950年原劳动部和全国总工会先后联合制定了工资条例草案、工资条例说明书、全国各主要地区“工资分”所含物品牌号及数量表草案、各产业工人职工工资等级表草案、国营企业提取企业奖励基金暂行办法、关于奖励工资制中若干问题的指示（草案）等文件。这一系列法规的颁布和实施，废除了旧社会遗留下来的不合理的工资制度，为建立以按劳分配为原则的新的工资制度奠定了基础。 4.2.2 第二阶段：从“一五”到文革 从1953年起，随着大规模的经济建设，劳动法规已成为确保国家经济计划的贯彻实施、维护劳动者正当劳动权益、改善劳动者生活状况的根本保障手段。,第四章 薪酬法律制度规范,21,1954年9月20日，第一届全国人民代表大会通过的中华人民共和国宪法，明确规定了公民的劳动权、职工工资待遇、公民的休息权、物质的帮助权以及改善劳动条件的原则和遵守劳动纪律的义务等。这些有关劳动调整及公民基本权利和义务的规定是我国劳动立法的基本原则。根据宪法的有关规定和当时的中心任务，国家进行了一系列的劳动立法。主要涉及以下两个方面： 1. 劳动关系方面 劳动关系方面的立法主要涉及以下内容： 劳动制度。如1954年原劳动部公布的建筑工人调配暂行办法，同年国务院发布的复员建设军人安置暂行办法，1957年发布的关于劳动力调剂工作中的几个问题的通知等。 劳动保护与保险。如1956年国务院公布的工厂安全卫生规程、关于防止厂、矿企业中矽尘危害的决定等，1953年修正公布的中华人民共和国劳动保险条例、1955年发布的国家机关工作人员退休处理暂行办法等。 劳动纪律。如1954年国务院公布的国营企业内部劳动规则纲要等。,第四章 薪酬法律制度规范,22,2. 工资方面 当时正在进行全国第二次工资改革。这次全国性的工资改革的主要内容是： 取消了“工资分”制度和物价津贴制度，实行以货币规定工资标准的货币工资制，并建立了工资区类别制度； 按产业统一规定了工人的工资标准，同时根据不同产业工人生产技术的特点，建立不同的工资等级制度。 调整了产业之间、地区之间、人员之间的工资关系。 为了配合全国第二次工资改革的顺利进行，1956年国务院发布了关于工资改革的决定、关于工资改革中若干具体问题的规定、关于工资改革方案实施程序的通知、关于新公私合营企业工资改革中若干问题的规定等。根据这些规定，国家决定对干部实行职务等级工资制，对工人实行八级工资制。同时，工资形式也采取计时工资、计件工资以及奖励、津贴等多种形式。,第四章 薪酬法律制度规范,23,这次全国性的工资改革及相关法律规定彻底摆脱了旧中国遗留下来的工资制度的弊端。至此，基本建立了以按劳分配为原则的全国统一的社会主义工资制度。 1958年，我国开始实施“二五”计划，年初国务院根据中共八届三中全会的精神，在总结前几年劳动工资工作经验的基础上制定公布了几个重要的劳动法规，体现了妥善处理城乡关系和工农关系的统筹兼顾精神，照顾到了职工个人利益和国家利益、眼前利益和长远利益之间的关系，使得劳动工资的安排趋于合理化。这些法规的颁布与实施适应了当时经济建设和社会主义发展的需要，得到了广大职工的拥护和支持。全国统一的工资制度进一步得到巩固。 但是，在“左”倾思想的影响下，我国轻率地发动了“大跃进”，给国民经济带来了严重后果。为纠正极“左”错误，克服劳动工资管理中的混乱现象，从1961年起，中央再次强调经济管理上的集中统一原则。许多劳动工资大权收归中央。同时对于招收、使用和管理临时工以及计件工资和计时奖励工资制度等方面，国家也作出了几项规定。,第四章 薪酬法律制度规范,24,1966年“文革”开始，文革十年中在劳动关系和工资领域，国家只颁布了为数极少的几项规定。 总体上讲，从“大跃进”到“文革”结束的近20年的时间里，由于极“左”路线的干扰，我国的劳动与工资立法受到了严重破坏，基本上处于停滞甚至倒退状态。 4.2.3 第三阶段：从改革开放至劳动法颁布 十一届三中全会以后，我国的劳动法制建设进入了全面发展时期，中国开始了法律现代化的进程，众多领域的立法活动得以恢复和进行。 1. 劳动立法方面 主要涉及的内容有： 劳动就业。 用工制度。,第四章 薪酬法律制度规范,25, 劳动保护与社会保险。 职业技能。 劳动争议。 职工民主管理。 2. 工资方面 文革结束后，国家对职工工资不断进行调整，颁布了一系列的法规。 1985年，经济体制改革不断深化发展，为了处理好国家与企业的分配关系，调动企业和职工的积极性，我国进行了第三次工资制度改革。基本指导思想是，在企业全面推行“工效挂钩”办法，企业职工工资的增长依靠本企业经济效益的提高，企业有权在国家规定的工资总额和政策范围内，自主确定企业内部职工工资、奖金分配的具体形式和办法以及调资升级的时间、对象等。,第四章 薪酬法律制度规范,26,为配合和推进这次改革，国家就具体问题分别在1984年、1985年、1986年、1991年和1993年发布了许多有关工资政策的规范性文件。 此外，在一些综合法规文件中，有的也涉及到了工资分配方面的内容，如1979年国务院发布的关于国营企业实行利润留成的规定，其中规定了企业留成利润中职工奖励基金的提取比例。1980年国务院发布的中外合资经营企业劳动管理规定中规定了中外合资经营企业中方职工的工资水平和工资制度。1992年国务院发布的全民所有制工业企业转换经营机制条例中规定了企业享有在国家规定的工资总额内自主分配工资奖金权以及享有自主选择基本工资制度，自主决定职工调级、调薪权等。这些法规的制定加强了工资的法律调整，推进了我国的工资制度改革不断向纵深发展。,第四章 薪酬法律制度规范,27,4.2.4 第四阶段：劳动法颁布以后 1994年7月5日，全国人大常委会第八次会议通过了中华人民共和国劳动法。劳动法的颁布是我国法制建设的重大突破。这是我国第一次以法律的形式，对劳动关系的调整作出的综合性的规定，对维护劳动者的合法权益，确立用人单位与劳动者之间的和谐的劳动关系具有重要意义。它标志着我国的劳动法进入成熟时期。劳动法的颁布和实施是劳动关系调整迈入法制轨道的一个里程碑，也为我国的工资立法奠定了基础。 为了配合劳动法的贯彻和实施，我国又相继制定了数十个相关的配套规定。一系列的工资法规的颁布和实施，确保了市场经济条件下用人单位应当享有的工资分配自主权。广大劳动者的合法权益也得到了有效的保障。它标志着我国的工资立法从此进入了一个崭新的阶段。,第四章 薪酬法律制度规范,28,4.3 我国有关工资的主要法规,市场经济是法治经济。企业是市场经济的主体，其日常经营及内部管理必须在法律的框架范围内进行。薪酬管理是人力资源管理的重要环节。对管理者而言，企业薪酬制度的设计必须在不违反法律的前提下才能得以实施。对普通员工而言，了解薪酬法律、法规有利于自身的合法权益的保护。因此，了解与薪酬有关的法律无论是对企业的经营管理者还是对普通的员工都是十分必要的。 到目前为止，我国政府制定的影响薪酬管理的主要法律、法规和政策有：中华人民共和国宪法、中华人民共和国劳动法、中华人民共和国个人所得税法、薪酬制度、社会保险制度以及住房公积金制度等。 这些法律、法规的主体一般包括如下五个方面的内容：工资的一般性规定；用人单位的工资分配自主权；最低工资保障制度；工资支付制度；特殊情况下的工资支付制度。,第四章 薪酬法律制度规范,29,4.3.1 工资的一般性规定 1.工资概念 我国劳动法中的工资，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 工资和劳动收入是两个不同的概念。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，但劳动收入却并不仅仅包涵工资，以下几种形式的劳动收入就不属于工资范围： （1）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议奖和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金； （2）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用； （3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出； （4）劳动保护的各项支出；,第四章 薪酬法律制度规范,30,（5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬； （6）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费； （7）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等补偿费用； （8）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入； （9）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息； （10）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等； （11）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费； （12）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用； （13）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴； （14）计划生育独生子女补贴。,第四章 薪酬法律制度规范,31,2.工资立法的基本原则 工资立法的基本原则是贯穿整个工资立法的指导思想和基本准则。作为我国工资立法基本原则确立的主要依据的劳动法，第46条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实现同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。” （1）按劳分配原则 这是我国社会主义制度下工资分配的基本原则。劳动者通过自己的劳动，有权获得相应的劳动报酬。用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量进行分配。多劳多得，少劳少得，不劳不得。 按劳分配原则体现了劳动者履行劳动义务与享受劳动报酬权利的一致性，有利于打破分配上的平均主义，能够充分调动劳动者的工作积极性，不断提高劳动技能和生产效率，创造更多的社会财富。在社会主义市场经济条件下，由于多种经济成分并存的所有制结构，进而形成了以按劳分配为主体，多种分配方式并存的收入分配制度。按劳分配原则本身并不排斥利息、红利、风险补偿等其他分配形式的存在，这些分配形式同样受到法律的保护。,第四章 薪酬法律制度规范,32,（2）同工同酬原则 同工同酬原则要求在同一分配单位中，从事同种类工作，同样熟练程度的劳动者，不论性别、年龄、民族、种族等非劳动能力因素的差别，一律按其等量劳动获得等量劳动报酬。我国一直坚持同工同酬原则。 宪法第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”劳动法第46条也对该原则作出了明确规定。 同工同酬，充分体现了公民在法律面前一律平等，是按劳分配原则的体现。但同工同酬并不等于平均主义，它是根据劳动贡献决定劳动报酬，“同酬”的前提是“同工”。 要正确区别脑力劳动和体力劳动、简单劳动和复杂劳动、熟练劳动和非熟练劳动等。以此为基础形成的报酬差异是合理的；因为它们之间并不同工，当然也不应该同酬。这种差异没有违背同工同酬原则，相反它却能鼓励劳动者努力学习、刻苦工作不断提高劳动技能。,第四章 薪酬法律制度规范,33,（3）在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则 工资水平，是指一定区域一定时期内职工平均工资的高低程度。一个地区工资水平的高低反映该地区经济发展水平的高低，是衡量该地区劳动者文化生活水平的一个重要指标。工资水平最终取决于生产发展水平和劳动生产率。工资水平在经济发展的基础上逐步提高有两方面的含义： 首先，工资水平提高应当建立在地区经济发展水平的基础上，必须以经济增长和劳动生产率提高为前提。因此，在生产发展、经济效益提高、财政收入稳定增长的前提下，应当使劳动者的收入有相应的提高，并实现消费水平的增长。 其次，工资水平的提高应与地区经济发展水平和劳动生产率的增长幅度相一致。通常，工资水平的提高幅度应等于或低于地区经济发展水平、企业经济效益和劳动生产率的增长幅度，否则就会影响扩大再生产，并可能进一步导致经济发展速度放慢或负增长，造成劳动者工资水平降低，消费水平下降。,第四章 薪酬法律制度规范,34,3.关于工资总额的管理与规定 由于我国目前市场发展、企业自我约束机制尚未健全，因此国家必须通过工资立法使企业工资增长幅度保持在适度范围内，以确保企业工资总额增长与国民经济发展和劳动生产率的增长保持合理、协调的比例关系。 （1）工资总额的概念与构成 工资总额是指各用人单位在一定时期内直接支付给职工的劳动报酬的总量。按照1990年国家统计局公布的关于工资总额组成的规定，工资总额由以下部分组成： 计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。 计件工资：对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。 奖金：支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 津贴和补贴：为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的物价补贴。,第四章 薪酬法律制度规范,35, 加班加点工资：按规定支付的加班工资和加点工资。 特殊情况下支付的工资：包括因病、工伤、产假、婚丧假、事故、探亲假、定期休假等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资，以及附加工资和保留工资。 （2）工资总额的管理 1993年原劳动部发布的全民所有制企业工资总额管理暂行规定规定了企业工资总额管理必须遵循以下原则： 坚持企业工资总额与企业经济效益相联系的原则，正确处理国家、企业和职工的分配关系，在国民经济发展、企业经济效益提高的基础上保证三者利益的共同增进，兼顾效率与公平； 坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益（依据实现税利计算）增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率（依据不变价的人均净产值计算）增长幅度的原则； 贯彻按劳分配原则，把职工个人的劳动所得与其劳动成果联系起来，克服平均主义；,第四章 薪酬法律制度规范,36,坚持工资宏观管好，微观搞活。在保障国家所有权的前提下，落实企业工资分配自主权。 所有企业都要实行工资总额使用手册管理制度。国家统一制定企业劳动工资统计报表，并根据实际情况进行调整和补充，各级劳动工资统计部门都要按规定及时、准确地填报。各级劳动、财政、税务、审计、银行等部门，要运用经济、法律及必要的行政手段对企业工资总额的确定和使用情况进行检查和监督。 （3）工资总额与经济效益挂钩 工资总额同经济效益挂钩是目前向社会主义市场经济体制转换过程中国家确定和调整企业工资总量的主要方式。1993年7月，发布的国有企业工资总额同经济效益挂钩规定，目的在于建立健全工资总量调控机制，促进企业经营机制的转变和经济效益的提高。其主要内容包括： 经济效益指标及其基数。所谓经济效益指标，是指由企业选择并经财政、劳动部门审核确定的与企业工效挂钩的经济指标。经济效益指标基数，则是指用以计算上述指标增长幅度的基额。,第四章 薪酬法律制度规范,37,企业实行工效挂钩，应以能够综合反映企业经济效益和社会效益的指标作为挂钩指标，一般以实现利税、实现利润、上缴税利为主要挂钩指标；因企业生产经营特点不同，也可将实质（工作）量、业务量、销售收入、创汇额、收汇额以及劳动生产率、工资利税率、资本金利税率等综合经济效益指标作为复合挂钩指标。经财政部门认定的亏损企业可实行工资总额与减亏指标挂钩，或采用新增工资按减亏额的一定比例提取的办法。工资总额与税利总额严重倒挂的企业，可采取税利新增长部分按核定定额提取效益工资的办法。 经济效益指标基数，一般以企业上年实际完成数为基础，剔除不可比因素或不合理部分，并参照本地区同行业平均水平进行核定。核定的原则是，鼓励先进，鞭策后进。既对企业自身经济效益高低、潜力大小进行纵向比较，又进行企业间的横向比较。,第四章 薪酬法律制度规范,38, 工资总额基数。工资总额基数是指经劳动、财政部门审核确定的，工效挂钩企业用以计算年度工资总额提取量的基数。企业挂钩的工资总额，应为国家规定的全部职工的工资总额。企业的挂钩工资总额基数，原则上以企业上年劳动工资统计年报中的工资总额为基础核定，实行增人不增工资总额、减人不减工资总额的办法。已实行工效挂钩办法的企业，其工资总额基数以上半年工资清算应提取的工资总额为基础。新实行工效挂钩办法的企业，其工资总额基数以上年劳动工资统计年报中的工资总额为基础。 浮动比例。浮动比例，是指工效挂钩企业工资总额随挂钩经济指标变化而浮动的比例系数或工资含量系数。 企业工效挂钩的浮动比例，根据企业劳动生产率、工资利税率、资本金利税率等经济效益指标高低和潜力大小，按企业纵向比较与企业之间横向比较相结合的方法确定，一般按1：0.31：0.7核定；少数特殊的企业，其浮动比例经过批准可适当提高，但最高按低于1：1核定。 企业挂钩工资总额应根据企业挂钩效益指标当年实际完成情况，严格按核定的挂钩浮动比例计算提取。,第四章 薪酬法律制度规范,39, 工效挂钩的管理。劳动、财政部门会同计划等部门对企业工效挂钩实施综合管理，主要职责是： a.制定工效挂钩的政策法规和实施办法； b.根据国民经济和社会发展对企业的要求及企业的生产经营特点，审核确定企业的挂钩方案； c.核定企业挂钩的工资总额基数、经济效益指标基数和挂钩浮动比例，并进行年终工资清算； d.监督检查企业工效挂钩的执行情况。 企业工效挂钩的办法，由劳动、财政部门会同有关部门，依据规定并结合企业的生产经营特点确定。挂钩办法要科学合理、简便易行。劳动、财政部门要积极支持企业探索新的挂钩形式，凡能促进企业改善经营管理、走向市场、提高经济效益和社会效益的挂钩办法，经批准后即可实行。 企业要认真编报工资总额同经济效益挂钩方案，按管理体制经劳动、财政部门会同计划部门审核批准后执行。,第四章 薪酬法律制度规范,40,4.企业基本工资制度 （1）基本工资制度的概念 基本工资制度是指用人单位依法确定的工资总额、工资标准、工资水平、工资形式和工资增长办法等一系列规则的总称。 基本工资是劳动者工资总收入中的基本组成部分，目的是为了保障员工及其家属基本生活的需要。与工资其他组成部分相比，基本工资具有相对的稳定性。通常基本工资是确定工资额中其他组成部分的基础，也是职工工资调整的基础。由于企业、机关、事业单位实行的基本工资制度并不完全相同，本章主要介绍企业的基本工资制度。 （2）企业基本工资制度 目前，企业的工资制度多种多样，主要有以下几种： 等级工资制。等级工资制是指根据劳动者的技术等级或职务等级划分工资级别的一种工资分配制度。主要包括技术等级工资制和职务等级工资制。技术等级工资制一般是适用于企业普通工人员工的一种工资制度；而岗位等级工资制则多适用于企业的管理人员。,第四章 薪酬法律制度规范,41,实行技术等级工资制的企业是将劳动者的劳动技术和劳动复杂程度划分为不同等级，每一等级规定相对应的一个或几个工资等级，然后对员工的技术水平、熟练程度等进行评定，确定其工资水平。如果职工技能有所提高，经考核后可获得工资等级的提升。 优点：技术等级制有利于员工不断地提高自身素质和劳动技能。因此，比较适合于对工作技能和熟练程度要求比较高的行业。 实行职务等级工资制的企业将每一职务划分若干工资等级，每个企业管理人员都在本职务规定的工资等级范围内根据实际情况确定工资。职务等级工资制通常与绩效挂钩，许多企业将年度考核的结果作为调整管理人员职务等级的依据。 优点：等级工资制有利于发挥工资的激励作用，提高管理人员的工作效率；有利于员工提高技术水平和管理业务水平。 缺点：要求较高、技术也比较复杂，实施的企业范围有限。,第四章 薪酬法律制度规范,42, 效益工资制 效益工资制又称工效挂钩制度，即企业的工资总额同企业的经济效益挂钩的制度。国家自1985年企业工资改革以来在大中型企业开始实行。1993年国家多部委联合发布的国有企业工资总额同经济效益挂钩的规定，对工资总额同经济效益挂钩的原则、经济效益指标及其基数、工资总额基数、浮动比例及工效挂钩的管理等内容作了规定。 企业实行效益工资制必须坚持两个原则：首先， “两低于”原则，即坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。其次，效益与公平原则。职工个人的工资随企业的经济效益状况而波动，企业经济效益好，工资总额增加，职工工资增加；企业的经济效益差，工资总额降低，职工工资随之降低。此外，职工工资同其对企业的贡献也是相联系的，职工对企业的贡献大，其效益工资就高；反之，工资就低。,第四章 薪酬法律制度规范,43, 岗位技能工资制 岗位技能工资制是在综合传统的技术等级工资制与职务等级工资制的基础上发展起来的，主要由职位工资制和技能工资制两大单元组成。职位工资确定，主要是依据所在岗位的工作责任、复杂程度、劳动强度、工作环境优劣等因素将岗位排序，并将岗位划分为不同等级，确立相应的工资标准，实行薪岗对应，薪随岗变。技能工资的确立，是在全面测评员工技术业务能力的基础上，主要依据员工的综合劳动技能来确立工资。设置的目的主要是为了弥补职位工资的不足（如存在低职高聘或高职低聘现象），它可以使工资分配更加公平，同时也有利激励员工努力提高业务技能。 优点：岗位技能工资制较好地体现了按劳分配原则，克服了等级工资制的缺陷，使劳动者的工资收入与其劳动技能、劳动强度及贡献、工作环境、等密切相关，从而使企业工资的激励机能得到极大的发挥。,第四章 薪酬法律制度规范,44,4.3.2 用人单位的工资分配自主权 市场经济要求企业具有工资分配自主权，否则无法参与市场经济竞争。因此，随着我国经济体制改革的深化，国家将不再直接管理企业事务，这就要求国家以法律条款的形式对用人单位的工资分配自主权作出明确规定，确保企业作为市场经济的主体独立自主地参与市场竞争。 我国目前享有工资分配自主权的用人单位主要是企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业组织。其自主权表现在：根据自身生产经营状况、特点和劳动力市场供求状况确定企业的工资水平、工资形式及分配方法；通过合法途径取得资金增加职工的工资，并根据企业实际需要对单位与职工之间的劳动关系做出适当调整。 企业在自主确定本单位工资分配方式和工资水平时，主要依据的相关法规和部门规章有：全民所有制工业企业转换经营机制条例 （1992）、股份有限公司劳动工资管理规定（ 1994）等。,第四章 薪酬法律制度规范,45,1.有关全民所有制企业的工资规定 全民所有制工业企业转换经营机制条例规定：企业享有工资、奖金分配权。企业的工资总额依照政府规定的工资总额与经济效益挂钩办法确定，企业在相应提取的工资总额内，有权自主使用、自主分配工资和奖金。 企业有权根据职工的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献，决定工资、资金的分配档次，可以实行岗位技能工资制或者其他适合本企业特点的工资制度，选择适合本企业的具体分配形式。企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时问。 除国务院另有规定外，企业有权拒绝其它任何部门和单位提出的、由企业对职工发放奖金和晋级增薪的要求。与此同时，企业必须建立分配约束机制和监督机制。 企业必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益（依据实现利税计算）增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（依据净产值计算）增长幅度的原则。,第四章 薪酬法律制度规范,46,企业职工的工资、奖金、津贴、补贴以及其他工资性收入，应纳入工资总额；企业必须根据经济效益的增减，决定职工收入的增减；职工工资总额基数的确定与调整，应当报政府有关部门审查核准；企业的工资调整方案和奖金分配方案，应当提请职工代表大会审查同意；企业工资、奖金的分配应当接受政府有关部门的监督。 此外，企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于10的数额，作为企业工资储备基金，由企业自主使用。工资储备基金累计达到本企业一年工资总额的，不再提取。 2.有关股份有限公司的工资规定 股份有限公司劳动工资管理规定规定：公司的劳动工资计划实行指导性管理。在国家宏观指导和调控下，公司可根据实际情况自主制订用人和工资分配计划，报劳动部门备案；公司在坚持工资总额增长幅度低于本公司经济效益增长幅度和职工平均实际收入增长幅度低于本公司劳动生产率增长幅度的前提下，可自主决定年度工资总额；,第四章 薪酬法律制度规范,47,国有企业改建或以国有企业为主新设立的公司，其初始工资水平，由公司报劳动部门核定；公司可根据其经济效益和经营特点，实行灵活多样的内部分配形式，合理确定各类职工的工资收入；国有股权持股单位派出在公司兼任职务的人员，其工资福利等待遇由持股单位负责支付，兼职人员从公司获得的职务报酬一律上交派出单位。 4.3.3 最低工资保障制度 1.国家实行最低工资保障制度 从世界范围来看，最低工资制度是市场经济国家普遍实行的一种对低收入群体的基本生活进行保障的制度。为了适应社会主义市场经济发展的需要，推动劳动力市场建设与工资分配法制化，充分保障劳动者合法权益以及劳动者本人及其家庭成员的基本生活需要，促进劳动者素质的进一步提高及企业公平竞争环境的形成，我国从20世纪90年代初开始实行最低工资保障制度，有力地维护了劳动者取得劳动报酬的合法权益，使劳动者及其家庭成员的基本生活得到保障。,第四章 薪酬法律制度规范,48,2.最低工资的概念 劳动法第48条规定，国家实行最低工资保障制度。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 所谓最低工资标准，是指劳动者在法定时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 “正常劳动”，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参与社会活动期间，视为提供了正常劳动。“法定工作时间”就是法定工时。我国把每天工作8小时、每周工作40小时作为法定工时。,第四章 薪酬法律制度规范,49,最低工资的主要特征有（1）由国家有关部门依法制定；（2）它是用人单位支付给劳动者报酬的最低限额。集体合同和劳动合同均不得约定低于此标准的工资标准；对其适用范围内的全体劳动者都有保障力，并且不因劳动者工种、岗位的不同而有任何变化；最低工资的前提条件是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动。 3.最低工资的组成 劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事劳动得到的实际报酬都应当作为最低工资的组成部分等。超过法定工作时间所得的超额劳动报酬，不得计算在工资内，而奖金因为已固定地作为报酬的组成部分，因此包括在最低工资内。 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：,第四章 薪酬法律制度规范,50,延长工作时间工资。 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。 法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 最低工资标准一般采用两种形式，即月最低标准和小时最低工资标准。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。 4.最低工资标准的确定和调整 （1）最低工资的确定和调整 由于各地经济发展水平不同，劳动者的工资水平及生活水平差别也较大，因此我国不宜在全国范围内实行统一的最低工资标准，应当把确定最低工资标准的权力赋予各省、自治区、直辖市人民政府，允许各地根据其具体情况来确定不同的最低工资标准。,第四章 薪酬法律制度规范,51,确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。 小时最低工资标准的确定和调整应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。 由于各地区经济、社会发展水平不平衡现象比较突出，因此各省、自治区、直辖市及其范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会，企业联合会/企业家协会研究拟定，并将拟定的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围拟定标准和说明。劳动保障部在收到拟定方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日未提出修订意见的，视为同意。,第四章 薪酬法律制度规范,52,省、自治区、直辖市劳动行政保障部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10内将最低工资标准报劳动保障部。 相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。 （2）确定和调整最低工资标准的参考因素 最低工资保障制度能够得以顺利实施的关键在于最低工资标准的确定和调整要恰当并符合实际情况。为此，在确定和调整最低工资标准时要考虑一系列的相关因素，尤其是那些最重要、最关键的因素更值得关注。 企业在确定和调整最低工资标准的时候，一般应当综合参考下列因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 社会平均工资水平； 劳动生产率； 就业状况； 地区之间经济发展水平的差异。,第四章 薪酬法律制度规