(好资料)第三章工作动机

第三章 工作动机,组织行为管理(第三版）,第一节 动机理论 （1）,一、经典动机理论 1、需要理论 （1）需要层次论 生理 安全 社会 尊重 自我实现,第一节 动机理论 （2）,（2）ERG理论 ：生存(existence)、关系(relatedness)和成长(growth) （3）成就动机论 ：成就(achievement)、合群(affiliation)、权力 (power) 2、双因素理论 (1)赫茨伯格把引起工作满意的因素称做激励因素， (2)把引起工作不满意的因素称做保健因素， (3)认为只有激励因素能起激励作用。,第一节 动机理论 （3）,3、期望理论 期望理论认为动机强度取决于效价(valence)、期望值(expectancy)和。工具性(instrumentality)三者的乘积，即动机效价期望值工具性 。 4、强化理论 (1)强化理论认为行为依赖于其结果，即个体倾向于重复那些伴随有利 结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。 (2)强化类型 :第一，正强化 ;第二，负强化 ;第三，惩罚 ;第四，消 退 （3）强化程序:有连续强化和间断强化两类.,第一节 动机理论 （4）,二、多维动机模型 1、由李剑锋博士提出的多维动机模型首先强调了动机构成的复杂 性、多样性； 2、 内驱力作为动机：人体的生理系统能以惊人的方式维持有机 体生存所必需的条件和平衡 3、情绪、态度作为动机 ：汤姆金斯认为情绪是一种先天的、原 始的动机(primary motives)系统，内驱力只有经过情绪体系 的放大才具有动机作用。 4、诱因作为动机：体除了想摆脱缺乏状态外，更多地是在主动寻 求各种刺激与体验。,第二节 工作动机管理（1）,一、报酬制度 1、报酬的类型 （1）经济报酬 经济报酬是指员工获得的各种工资、奖金和福利等。 工资的主要形式有基本工资、绩效工资(如计件工资、 销售佣金)和技能工资。 基本工资常根据职位、学历、资历、责任、工作条件等 付酬因素确定，绩效工资是将工资和绩效水平挂钩，技能 工资是根据员工所掌握技能的种类多少和水平高低来确定。 奖励计划有分红计划、员工持股计划和利益分享计划。 福利的种类很多，如人身保险、退休金、带薪休假等。 国外组织正在推行弹性福利(flexible benefits)制度， 即允许员工从众多福利项目中选择自己偏爱的一组。,第二节 工作动机管理（2）,(2) 非经济报酬 非经济报酬包括工作内容和工作环境两个方面。前者如工作有兴趣、有挑战性等；后者如单独办公室、专用停车场等。 1、 2、 报酬的公平 （1）公平理论认为员工判断公平的依据是自己得到的报酬与投入的比率是否等于别人得到的报酬与投入的比率。 （2）如果感觉公平，员工会继续保持以前的贡献水平；如果感觉不公平，员工会想方设法减少不公平。,第二节 工作动机管理（3）,二、工作再设计 1、工作轮换 工作轮换(job rotation)是让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务，以克服工作的单调感。 2、工作扩大化 工作扩大化(job enlargement)是指员工完成各项任务的数目。 3、工作丰富化 工作丰富化(job enrichment)是指增大员工计划、组织、控制与评估 自己工作的自主性与责任感。,第二节 工作动机管理（4）,4、工作特征模型 （1）哈佛大学教授J理查德哈克曼(J Richard Hackman)和格雷奥 尔德姆(Greg Oldham)提出的工作特征模型(job characteristics model)认为可从五个核心任务维度和两个人际维度来考虑丰富工作 （2）五个核心维度是： 技能多样性(skill variety) 任务同一性(task identity) 任务重要性(task significance) 工作自主性(job autonomy) 工作反馈(job feedback) （3）两个人际维度是： 第一，与他人交往情况；第二，友谊机会,第二节 工作动机管理（5）,三、事业管理 1、事业是个体一生中在各种组织所从事的职业、所担任的职务的总和。 2、事业发展的阶段 建立阶段 发展阶段 维持阶段 退休阶段,第二节 工作动机管理（6）,3、事业锚 （1）事业锚(career anchors)是指导、限制个体事业决策的关于动机、 价值观、才能的自我形象。 （2）事业锚的种类 ： 安全、稳定型：偏爱稳定、有保障的工作； 自主、独立型：追求工作自主，不喜欢被束缚得太紧； 技术、职能型：追求业务、专业上的精益求精； 管理型：具有控制、影响、监督他人的强烈愿望； 创业型：渴望创建完全属于自己的事业； 服务导向型：喜欢帮助他人完成任务并获得认可； 挑战型：不断追求具有挑战性的工作； 生活方式型：希望做那些能兼顾家庭的工作。,第二节 工作动机管理（7）,4、员工事业管