幼儿园人力资源管理与团队建设.ppt

,第四章 幼儿园人力资源管理与团队建设,本章教学目标和教学重点,知识目标： 1理解幼儿园人力资源管理的含义及过程。 2熟悉幼儿园领导资源和幼儿园领导班子建设的策略，掌握选聘、培训和调动员工积极性的途径和方法。 技能目标： 1.掌握选聘、培训和调动员工积极性的途径和方法。 2.掌握幼儿园人力资源有效管理的操作要点和方法，提高实际的人员管理能力。,第一节 幼儿园人力资源管理概述,（一）人力资源 是具有为组织创造物质和精神财富的、具有智力劳动和体力劳动的人的综合，包括数量和质量两个方面。 选人 育人 留人 用人,第一节 幼儿园人力资源管理概述,（二）人力资源管理与人事管理,第一节 幼儿园人力资源管理概述,（三）幼儿园人力资源管理 幼儿园人力资源管理就是指预测幼儿园人力资源需求，并作出人力需求计划，招聘选择人员，并有效进行组织，考核绩效并进行合理培训，支付报酬并进行有效激励，结合幼儿园与个人需要进行有效开发以便实现最优幼儿园绩效的全过程。,二、幼儿园人力资源管理过程,（一）制定人力资源规划 （二）人力资源管理实施 （三）人力资源管理的总结评价,三、幼儿园人力资源管理策略,1、合理用人是人力资源管理的基本任务 由于园所教育各种的特殊性，园所的合理用人，不仅仅是一个简单的人力使用问题，这里需要在一定的管理观念的只得下，进行一系列具体的管理工作才能得以完成。,二、幼儿园人力资源管理策略,（1）合理选人 合理选人是合理用人的基础，也是人力资源管理的第一步。 第一，选人标准的偏差性 第二，选人方法的片面性 第三，录用人选的绝对性,二、幼儿园人力资源管理策略,（2）用人策略 不同的管理有不同的用人方法，并体现不同的管理策略。 第一，用人的互补度 第二，用人的认可度 第三，用人的透明度,二、幼儿园人力资源管理策略,2、培养人是人力资源管理的核心任务 现代管理则更是凸现了培养人对组织发展的重要意义。培养员工是管理者完成组织目标的前提条件。如果对员工只是一味的使用，而缺乏对员工的系统培养，那么，完成组织目标将是十分的困难，组织也就难以有持续的、长足的发展。,二、幼儿园人力资源管理策略,在我国，园所人才的培养主要是靠内部培养，而不是靠外部引进。所以，应该将内部培训与外部培训相结合，建立员工培训的档案，建立培训的激励机制，以促进员工不断学习的积极性。,二、幼儿园人力资源管理策略,一支精良优秀的员工队伍的形成，取决于一定的培养方法。根据园所管理中员工培养所存在的问题，特别提出以下几种培养方法： （1）全方位培养法 （2）全员式培养法 （3）网络式培养法 （4）规划式培养法。,二、幼儿园人力资源管理策略,3、调动积极性是人力资源管理的关键任务 （1）影响人积极性因素 第一，个体动机 第二，团体动机 第三，社会动机 （2）员工积极性的调动 第一，树立员工是园所生存基础的理念 第二，形成管理对象与管理主体统一的管理关系 第三，满足员工的发展需要,二、幼儿园人力资源管理策略,（3）管理者与员工积极性的调动管理者是调动员工积极性的重要因素。 资料：卡内基人际关系的“金科玉律” 做一位领导人 *凡事皆以真诚的赞赏与感谢为前提。 *以间接的语句指出他人的错误。 *先说自己错在哪里，然后再指正他人的错误。 *用问问题来取代直接的要求。 *一定要顾及到他人的面子。 *下属稍有改进，即于赞赏。奖励要诚恳、赞美要大方。,二、幼儿园人力资源管理策略,*下属稍有改进，即于赞赏。奖励要诚恳、赞美要大方。 *给他一个他愿意全力追求的美誉。 *多多鼓励。要让他觉得这过错很容易改正。 *使他觉得照你的意见去做会很开心。 成为更友善的人 *不批评，不责备，不抱怨。 *给予真诚的赞赏与感谢。 *引发他人心中的渴望。 *真诚地关心他人。,二、幼儿园人力资源管理策略,如何使别人赞同你的想法 *唯一能从自辩中获得好处的办法是避免争辩。*尊重他人的意见，切勿对他说：你错了。 *如果是你错了，立即断然承认。 *以友善的态度开始。 *设法使他立即说：“对，对”。 *多让他说话。 *让他觉得，这注意是他想到的。 *真诚的试图以他的角度去了解一切。 *同情他人的想法与愿望。 *将你的想法做戏剧化的说明。,人力资源领域十大关键词,新社保法 个税起征点 微招聘 90后 用工荒 最低工资 涨薪潮 离职潮 裁员潮 过劳死,您遇到了几个？,问题与困惑,问题 园所经营压力 品牌管理 市场营销 队伍管理压力 招聘 留用 激励 培养 自身学习与成长,困惑 人员流失 职业倦怠 员工激励 骨干留持 80后/90后员工管理 ,园长为什么这么累,为什么这么累,跟着对手跑,跟着经验跑,跟着家长跑,经营,客户,管理,How to do,现状 专注于专业发展 有管理提升意识 有一定人力资源管理思路 渴望学习与成长,解决方案 学习现代化管理经营模式 学习现代人力资源体系化建设,7S管理模型,20世纪70-80年代 最优秀62之43家大公司 获利能力、成长速度 IBM，HP，柯达，麦当劳,8S:强势品牌（strongbrand),战略(Strategy)的SWOT分析,定义: 根据内外环境、资源情况，制定的中长期发展目标及达到目标的途径与手段,企业 战略目标,企业的核心 竞争力,人力资源 目标,数量,质量,结构,人力资源 阶段目标,人力资源战略,结构（Structure）-幼儿园典型组织架构,体现战略企图、基本管理架构、经营规模、业务重点 涵盖企业目标、部门、流程、职位、人员、层级关系等,齿轮理论,大齿轮：园长 人才布局、规划与队伍建设 骨干：强有力的中齿轮 成员：主班教师、 教研组长、教学主任、园长助理 对上：理解共同的远景，接受目标 ，执行战略意图 对下： 把动力输送到小齿轮，磨合矛盾，带人，延伸企业文化 员工：小齿轮 人才梯队后备军 个人价值与企业价值的认同,您是否花了足够的心思培养中层？,组织设计是否一劳永逸 您是否每年都会认真检视组织的架构及设计,组织结构的产出,时间 创立时 经过一段时间高速发展，需进行规范管理时 业务发生重大转型时 经营环境发生剧烈变化时 并购、重组后,产出 业务流程梳理 组织架构图（预算、现况、空缺） 人事管理相关制度 职级图 职业发展路径（后继人计划） 人员评估结果（评估分类，资质分类）,制度（Systems）,特点： 内部行为规范 为战略服务,检视： 是否与战略相矛盾 是否与结构相矛盾 是否存在层级不清 是否存在汇报不清 是否制度只是制度 是否动态管理,人人都在说创新！ 您真的在提倡创新吗？,关于胶带的故事,共同价值观（Shared Values）,特点 全员认同 模型的核心 组织的信仰和态度 组织对战略的理解 企业发展的动力,我跟老板说工资，老板跟我说愿景,您的园所的共同价值观是什么,冰山理论,冰山理论,技能：个人运用他所掌握知识的方式和效果（我能做什么？）活动 知识：个人在一个领域内所掌握的信息总和（我知道什么？）理性 角色：个人呈现给社会的形象 （我重视什么？） 领悟 自我认知：个人对自我的定位 （我是谁？） 前 品质：个人以一定方式产生行为的性情和气质（我的习惯） 潜 动机：对行为不断产生驱动作用的需要和想法（什么在激励我）无,风格（Style)-组织的品行,如何看待股东 如何看待家长 如何看待孩子 如何看待员工 如何看待社会和环境责任 如何考虑合作与竞争 如何认识成本和利润 ,您的园所风格？,企业文化=制度S？,企业 战略目标,企业的核心 竞争力,人力资源 目标,数量,质量,结构,人力资源 阶段目标,人员（ Staff ）,产生效能的源泉 战略实施的关键 战略实施的关键,从那些渠道招揽人才？,简而言之，招聘是生意最重要的部分。 杰夫斯马特和兰迪斯特里特聘谁,最IN的方式？ 您的优势 ？,团队配置,您的团队都具备哪些角色？,技能（Skills）,是企业作为整体反映出来的独特竞争力 有赖于严格系统的培训,松下幸之助：每个人都要经过严格的训练，才能成为优秀的人才如果不接受训练，一个人即使有非常好的天赋资质，也可能无从发挥,联想的基本培训,十年树木，百年树人 有步骤地建立人才梯队,提升阶段 熟练阶段 新手阶段 ,观察/判断 教学 评价 沟通 反思 科研 专业管理 能力 实施/能力 能力 管理/能力 能力 能力 能力,幼儿园教师培训体系,基本能力,职业发展阶段,企业的发展路径,发展现状,人才、品质、服务的整合 （核心竞争力）,企业价值,目标一,目标四,目标二,目标三,建立系统人力资源概念,配 置,成 果,激励开发,成 本,人力资源,工作分析,职位胜任力,培训管理,晋升管理,业务成本,薪酬管理,维 护,人才甑选,平台： 组织 文化 雇佣关系,绩效管理,知识管理,基于7S的人力资源管理开发体系,管理者全面管理能力提升培训 专业人力资源体系培训 专业人力资源工作人员业务辅导 专业咨询支持,人力资源专题问题咨询 招聘配置 绩效考核 员工发展 人员流失 职业倦怠 员工管理,所谓企业管理，最终就是人事管理。 人事管理，就是企业管理的代名词。 -(美)德鲁克,第二节 幼儿园团队建设,团队的概念 团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 团队要有共同愿景。 举例：马云团队 刘备团队 牛根生团队,团队要有共同利益。 兴趣是保证团队共同利益的关键。 举例：温州人 团队要有共同方向。 团队要有互补型性格。 团队要有共同价值观。,一个理想团队,共同认可的明确的目标 合理的分工与协作 积极的参与 互相信任 良好的信息沟通 高度的凝聚力与民主气氛 经常学习交流,如何增强团队的凝聚力,（1）建立共同的愿景 （2）采取措施满足成员各种物质和精神需求 （3）加强日常工作中成员之间的沟通和参与意识 （4）增强领导者的魅力,GE公司对团队领导人的4E要求,Energy：有对付急剧变化节奏的充沛“精力” Energizer：能“激发活力”，有能力使团 队兴奋起来，能激励鼓动成员采取行动 Edge：有“锋芒”，要有自信去面对棘手的问题，敢于说“是”或“不是” Execute：要“实施”，即永远都要兑现承诺，不断将远见变为实绩的能力，决不让人失望,团队的激励,激励的过程,需要或动机,行为或行动,要求,欲望,目标,满足,强化,产生,引起,导致,实现,带来,提供,反馈,物质 精神,激励理论的心理学基础,需要、需求与动机： 人是有需要的，人的一切活动，都是为了满足自己的某种需要， 需要是目标，需求是对目标的“追求”过程。 动机是引起行为的直接原因。它是一个全部的心理过程。动机是需要与行为之间的重要中介。,马斯洛的需要层次理论,1 、生理的需要 2 、安全的需要 3 、社交的需要 4 、受尊重的需要 5 、自我实现的需要 教工关怀“三大日模式” ：家庭日（婚庆日、子女诞生日、父母大寿日）”、“纪念日（员工生日、个人获奖日）”、“转折日（工作转正日、退休日）”,赫兹伯格的双因素理论,保障因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如：企业政策，工作条件，劳动保护，人际关系等 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，如：工作表现机会，工作带来的愉快，工作上的成就感，由于好的成绩而得到的奖励，未来发展的期望，职务上的责任感,双因素理论认为： 保障因素如果不满足，会产生不满意；即使满足了，也不能激励员工。 人们工作的主要激励因素是个人成绩表现以及由此获得的认可度，包括：工作成就、认可度、工作本身、责任、晋升和发展,奥尔德弗的ERG理论,奥尔德弗（C.P.Alderfer）1969年提出的与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。把人的需要压缩为三类，即存在需要(E)、关系需要(R)和成长需要(G)。 ERG理论认为： (1)多种层次的需要会同时发生激励作用； (2)上一层次的需要得不到满足，会沮丧，然后回到低层次需要的最求。,麦克利兰的成就三层需要理论,成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代提出的，把人的高层次需要归纳为对成就、权力、社交（友谊）的需要，尤其是对成就需要进行了深入的探讨。,弗鲁姆的期望理论,弗鲁姆认为：人们之所以采取某种行为，是因为结果对他有足够的价值，并且有可能达到这种结果。 用公式表示期望理论就是： 动力 = 效价（结果的价值）x 期望值（达到结果的可能性）,洛克的目标设置理论,洛克认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。目的认知可以减少行为的盲目性。 明确的工作目标可以使人们知道他们要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。通过目标的完成，员工获得成就感，满足自我成长的需要。 目标设置理论非常强调及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认识。 洛克的理论，是目标管理重要的理论依据。目标管理具有任务目标明确、量化，易于评价考核的优点。,亚当斯的公平理论,公平等价理论是亚当斯(J.S.Adams)六十年代提出来的。侧重于研究报酬对人们工作积极性的影响。公平等价理论是建立在员工会把自己的报酬与投入之比与其它人的报酬与投入之比进行比较这一假设上。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平等价理论认为，员工所负的责任、权职和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要作用。,激励因素,物质激励 当员工预期得到的报酬比目前个人收入更多时，金钱的激