职业教育论文-芬兰学徒制培训基本特征和质量管理策略.doc

职业教育论文-芬兰学徒制培训基本特征和质量管理策略摘要：学徒制培训是一种传统的职业教育形式。20世纪90年代，经济不景气、就业困难等因素促进芬兰政府重新认识并推动学徒制培训发展，立法上的持续支持强化了学徒制培训的地位与作用。芬兰学徒制培训的特色主要表现为：实施由政府直接拨款和企业间接拨款构成的财政拨款机制；采用“芬兰质量奖”和“欧洲质量奖”为标准的质量管理机制。关键词：芬兰；学徒制培训；财政拨款；质量管理在芬兰现行学制的第二级(普通中学和职业学校)和第三级(大学和多科技术学院)中，职业教育和培训都是不可或缺的组成部分。作为职业教育和培训的一种形式，芬兰的学徒制培训(ApprenticeshiPsTraininS)具有悠久的历史。早在1923年芬兰政府颁布的学徒制培训法(ActonApprenticeshipsTraining)中，学徒制培训就已确立了自己的法律地位。一、芬兰学徒制培训的发展背景芬兰是一个只有500万人口的北欧小国，其电子、光学设备、纸浆、纸张等主要出口产品大多销往前苏联等邻近国家。但是，随着主要贸易出口国前苏联在1991年解体以及西方经济的衰退，芬兰的经济也陷入了彷徨和低迷。这就迫使芬兰政府重新定位产业发展方向，大力发展职业教育以满足知识经济社会对高级专门技术人才的大量需求。作为职业教育的形式之一，学徒制培训在实现产教结合等方面具有传统学校职业教育无可比拟的优势。因此，芬兰的学徒制培训在20世纪90年代后期有了极大的发展。根据芬兰教育部的统计，1993年学徒制培训的学生总数为6900名，1997年则爆增至22,509名。20世纪90年代的经济低迷导致芬兰的失业率居高不下，1992年失业率曾一度达到18。为缓解就业压力，也为解决经济问题，芬兰在采取一系列的经济调控手段之余，大力发展高等职业教育(多科技术学院，AMK)。这一举措不仅推迟了一部分学生的就业时间，使劳动力市场的压力得到缓解，还使高职院校培养出来的学生能够很好地适应劳动力市场不断变化的需求。在这种情形下，学徒制培训因其在缓解就业压力方面得天独厚的优势逐渐在芬兰的职业教育和培训体系中占有一席之地。芬兰政府在历年的职业教育和培训立法中对学徒制培训均有提及，并且分别于1923年、1967年和1992年专门颁布了学徒制培训法。其中1992年的学徒制培训法规定了学徒制培训的实施过程(包括学徒合同、培训期限、资格证书等)，为学生提供了坚实的法律保障。1994年5月正式实施的职业资格证书法(VocationalQualificationsAct)规定，通过学徒制培训可获得初级职业资格证书(initialqualifications)、大专资格证书(collegelevelqualifications)、高级职业资格证书(furtherqualifications)和专门职业资格证书(specialqualifications)。这一规定使得学徒制培训可与传统的学校职业教育平起子坐，从而大大增强了吸引力。二、芬兰学徒制培训的基本特征(一)概念及形式学徒制培训是通过学徒合同将企业实践操作和学校理论学习相结合的一种职业教育形式。传统学徒制一般是指父子或师徒之间某一门手艺的传授，其本质是一种个人行为；而学徒制培训是一种组织化、系统化的社会行为，国家、学校除了给予学徒制培训以道义上的支持外，还要给予制度、法律上的保障，系统的管理体制已取代过去约定俗成的“规矩”成为调整师徒关系的基本准则。学徒制培训实行交替式培训和学习，学生约2/3的时间在企业接受培训，约1/3的时间在校学习理论。(二)实施过程由于芬兰政府制定了多部学徒制培训法，因此学徒制培训的开展和实施显得相当规范。由于学徒制培训既是一种培训形式，也是一种用工形式，因此芬兰政府规定受训者的年龄不能低于15岁。在培训开始之前，受训者必须与雇主或企业签订一份学徒合同(ApprenticeshipContract)。学徒合同实际上是一种将受训者和雇主相结合的雇佣合同，它规定了培训内容(由雇主与受训者协商而定)、培训期限(4个月4年不等)、学徒工资(在其他学徒制国家一般为熟练工的50，在芬兰则高达80-90，在理论学习期间没有学徒工资)、工作时间(在芬兰，一天工作不得超过8小时，一周不得超过40小时)、双方的权利和义务(受训者必须有能力胜任该工作，而雇主也必须为受训者提供合适的任务并指派一名，师傅指导和监督其学习)等内容，受训者通过可获得等级或资格证书的考试后，学徒合同就自然终止。芬兰各地都设有学徒办公室(ApprenticeshipOffice)，大部分学徒办公室属市政当局或联邦所有，虽然它们的名称不尽相同有些地方称为学徒中心，比如库奥皮奥学徒中心(KuopioApprenticeshipCentre)，有些地方称为学徒制培训中心，比如凯米托尔尼奥学徒制培训中心(Kemi-TomioApprenticeshipsTrainingCentre)，但它们的职责和作用都是管理和监督学徒制培训的实施，当然也包括协凋和指导雇主和受训者签订合同。学徒制培训以技能学习为主，约占总培训时间的70-90。由于芬兰各个地方的经济特色以及风俗习惯不同，培训内容也明显带有地区性色彩。受训者在培训结束后要接受理论和操作技能两项考试。受训者一般可获得两种资格证书：一种是按照学生在企业和学校中的成绩分成的等级：非常好(5)、好(43)、满意(21)，另一种是初级职业资格证书，而能否获得高级职业资格证书和专门职业资格证书贝U要视受训者的成绩而定。(三)经费来源与拨款方式芬兰是一个具有福利传统的国家，比如免费的公立教育系统，其教育支出占GDP的7。学徒制培训也从中获益匪浅，其经费来源可分为两种。直接经费：包括州(教育部门和劳动部门共同拨付)和市政当局的拨款、学生学费、欧盟社会基金会(EUSocialFoundation)的资助。其中州政府的拨款约占56，是主要经费来源。间接经费：主要指企业付给受训者的学徒工资。为规范经费使用，芬兰政府为高级职业培训和专门职业培训经费预算规定了一个最高额度，以防止由政府和企业共同出的经费被企业用于培训自己的员工，初级职业培训则没有这一规定。芬兰学徒制培训的拨款方式在1999年发生了一个显著的变化。1999年之前，预算经费由州教育部直接拨给当地学徒制办公室，再由其进行分配；而1999年之后，预算经费直接拨给了地方学徒制办公室的负责机构市政当局，再由其进行分配。这种变化在规范拨款机制的同时，无疑对市政当局的责任感、判断力提出了极高的要求。三、芬兰学徒制培训的质量管理策略为帮助培训的组织者建立一套完善、高质量的培训体系，也为激励培训参与者的团结协作，更为促进培训质量，芬兰国家教育委员会(NationalBoardofEducation)于2003年起草了学徒制培训的质量管理(QualilyManagementOfApprenticeshipTraining)。该报告在概述学徒制质量管理的基础上提出了质量管理的策略，为评估培训质量提供了初步的标准。(一)优质培训的前提条件只有具备充足的物质资源、人才资源、勇于承担责任的管理者和职工、团结的合作者以及一套运作流畅的体系，培训质量才能有所保证。1管理管理这一因素贯穿于培训的全过程，是实现培训目标的前提条件。学徒制培训的质量管理规定，优质的管理至少应达到以下标准：明确负责管理的人选；确保必要的物质资源以达到预定目标；培训目标应与国家目标、原则相一致；将培训机构的价值观、目标传递给职工、受训者及相关组织；促进持续学习，与他人共享信息；提高职工福利。2职工评价学徒制培训机构的职工的标准有：积极主动、善于与他人合作和沟通；能够发觉手头上哪些事情比较重要；能依据自己认定的原则调节自己行为；能认清目标，判断出主要受训者及应该为其提供什么样的服务。为提高职工积极性，培训机构应制定合适的将学徒制培训的特点融入其中的职工策略，并制定一套鼓励和奖励机制。3物质资源这一因素包括经济环境、工作环境等，比如设施、设备、器械、原料。物质资源是培训开展的基础，物资的缺乏必将使培训活动陷人泥潭。并且，越是具备先进的设备、器械和安全舒适的工作环境，培训的质量就越容易达到一个新的高度；但是从管理的角度看，购买经济实惠的设备比一味追求豪华奢侈更有利于培训活动的良性循环。4信息和数据系统学徒制培训的质量管理指出，信息和数据是培训能够持续的先决条件。因此，培训机构应该努力开发一个基于网络的数据系统，将培训过程中的各种资料存人数据库中，并设置相应的访问权限，以便不同的人获得不同级别的数据。5合作者学徒制培训开展过程中的人员包括组织者、职工以及相关组织(对培训感兴趣并参与其中的组织)。培训质量很大程度上取决于培训领导机构的竞争力水平，比如雇主、培训组织者、技能测试者的能力和素质。从长远看，培训质量也受职工以及合作者对培训的共同目标、原则的认同度的影响。因此，组织者不仅要在培训开始之前选择合适的合作者，更要在培训过程中及时协调好与合作者之间的关系，确保相互之间在共同目标、共同原则上达成一致。(二)质量管理系统与控制方法质量管理系统在系统指导、管理等方面为培训组织者提供支持。1998年，公共服务质量计划(QualityProjectforPublicServices)提议，采用“芬兰质量奖”(FinlandQualityPrize)的标准来管理和评价公共服务的质量。此外，芬兰还成立了“欧洲质量奖”(EuropeanQualityPrize)标准。这些质量奖模式的实质大同小异，并且都可以应用于学徒制培训质量管理中。质量管理控制方法是指在质量管理中为达到所需目标而运用的工具，包括一些图表、数据等。此外，恰当使用这些工具也能确保培训的服务质量，满足受训者的各种不同需求。目前，芬兰较为常用的质量控制方法有以下几种：对称记分卡(BalancedScoreCard)。这是用于策略管理和评价中的一种方法。它从以下4个方面来评价培训组织：经济状况、培训对象、过程、学习，其出发点是将培训组织的前景、策略转化为现实目标。排名(Benehmarkins)。排名(学自最成功的实际经验)的出发点是促进培训机构在培训过程中的知识和经验交流，通过排名的方法促进其改善管理、改进培训质量。员工审查(PersonnelAudits)。它是有关员工医疗、福利等情况的一个年度报告，也能作为评估培训机构的一个工具。质量审查(QualityAudits)。主要用于评估培训机构的运作以及培训结果是否达到既定目标。质量指南(QualityManual)。它是指用来描述整个培训组织的运作概况的手册或小册子，其内容包括培训机构的活动开展、基本原则、培训对象、新员工介绍等。技能测试(SkillsTests)。指创造一种与工作相似的环境来测试学生在核心技能上的实际职业竞争力或水平。该测试由企业里的师傅和教育专家共同负责，其目标为确定培训和学习的效果。学习承诺(StudyCommitments)。其首要任务是帮助学生学习，以满足既定目标，学生的个人学习计划也可看作学习承诺的一种形式。学习承诺在职业培训中颇为流行。服务承诺(ServiceCommitments)。即培训组织者向受训者所保证的培训质量、培训方式。参考文献1吴雪萍，章红波芬兰职业教育和培训改革面面观(J)比较教育研究，200124MinistryofEducation.TheFinancingofLifelongLearning:FinlandsCountryReportfortheOECD.MinistryofEducation,1998.3MinistryofEducation.DevelopmentPlanforEducationandUniversit