从环境与资源保护角度浅议企业人力资源流失及对策.pdf

电企人才通道 名词。“ 意料之中” 是指那些在平时工作中具备很 强上进心，对待工作认真负责、业绩优秀的职工 不负群众所望， 果然得到了提拔重用； 而“ 意料之 外” 是指那些“ 名气不大” ， 平时却兢兢业业 ， 脚踏 实地干事的人也得到了提拔任用。“ 两个意料” 更 体现了此次竞聘工作的阳光、透明及用人唯贤的 原则 。 任前“ 两把火” ， 锤炼干部坚韧品质 干部调整后， 公司采取了“ 上” 者有其位， “ 下” 者有其为的政策。 一方面对竞聘胜出者“ 不放手” ， 要求积极加强岗位培训和自身学习， 尽快掌握业务 知识 ， 尽早实现角色转换 ， 投入 岗位工作起作用。 另 一 方面， 对落选人员“ 不放弃” ， 细致做好思想工作， 激发他们的自信心和进取心， 争取早 日成才。 针对准备上岗的各位中层领导干部，隆林公 司瞧准火候 ， 在上任前先为他们烧“ 两把火” ： 一是 对任前干部召开集体诫勉谈话会；二是让干部们 在任前签订廉政责任状。公司纪委书记这样形容 为上任前的干部们点燃的“ 两把火” ： “ 我们这两把 火是有 目的性的， 一是淬火， 就是集体谈话会。只 有经过淬火的干部如同经过淬火的钢铁，会更加 有强度，我们 目的就是要锤炼他们过硬的为官品 质； 其二是浴火， 就是签订廉政责任状。我们希望 我们的干部签订责任状后是浴火的凤凰，在为官 的道路上实现真正的 涅磐 。 履行好 一岗双责 ， 增强 自律意识 ， 做一名 德才兼备以德为先 的 好干部。” 隆林电业公司的干部竞聘， 从数据来看， 共计 3 3个竞聘岗位，符合条件的 1 3 5人参加了考试， 平均 4 1 人次竞聘 一个 岗位 ，有的 岗位报 名竞 聘 的人员达 1 7人之多，竞争的激烈程度可想而知。 这次 干部竞聘充分 引入 了“ 竞 争” 机制 ， 真正 实现 了干部的“ 能进能出、 能上能下” ， 给干部队伍建设 带来 了新 的生机和活力 。 大风起兮云飞扬， 千帆竞过浪潮涌。 隆林电业 公司的干部竞聘， 只是整体改革的开始， 但已引发 了大家思想上的跨越。 我们有理由坚信 ， 有公司领 导班子的迎难而上 ， 勇于突破， 有中层干部带来的 生机和活力 ， 有全体职工的团结协作、 扎实工作 ， 一 定能够推动公 司科学发展再上 台阶。 ( 作者单位 ： 广西百色供 电局) 芦 军 GUANG XI DI AN YE 店 宫 景 从环境与资源保护角度看 ， 2 0世纪 7 0 年代后，产业革命把人类社会带进了工业化 的新时代，如何建立符合生态规律的生产方 式和生活方式，以保护人类的健康生存成为 了我国环境保护的主题。为此， 我国于 1 9 7 9 年、 1 9 8 1 年和 1 9 8 9年先后制定了 中华人民 共和国环境保护法 ( 试行) 、 关于在国民经 济调整时期加强环境保护工作的决定 、 环 境保护法 ， 其主要目的一是合理地利用环境 与资源， 防治环境污染和生态破坏， 二是建设 一 个清洁适宜的环境， 保护人民健康， 三是协 调环境与经济建设的关系，促进现代化建设 的发展。透过国家对环境与资源保护的法律 完善过程和未来发展形势，探索其管理的方 式方法可以找到不少值得企业借鉴和学习的 地方 ： 一 、从环境 自净能力客观看待企 业的人才流失现象 有生命活动的地方就会有一定的污染， 但 自然环境对污染物的浓度和数量有着一定 消化和吸收能力即自净能力，而在社会经济 活动中，企业同样有着一定的对人才外流的 消化和承受能力。从社会发展要求和市场经 济运行角度看 ， 人才流失未必全是不利因素， 人才的流失量与流人量是否平衡、人才的利 用率是否还有拓展空间是企业的“ 自净” 能力 的表现。海尔集团，这个中国企业的领航旗 舰， 也曾是吸引人才的企业范本 ， 但其同样存 在人才外流现象； 伊来克斯集团， 除总裁外， 第二层管理人员多来 自海尔； 乐华集团， 海尔 电子事业 部部 长封安生 出任乐 华总经理 、 朱 庆仲出任乐华电工的总经理、齐俊强出任乐 华厨卫的总经理 ，可海尔 的发展并没有 因人 才的外流而止步不前，这其中的关键是其 自 净能力比较强，处理好了人才外流与人才引 进的平衡关系。 ( 一) 企业在人才的外流量与输入量需要 保持相对的平衡 适度的人才流动能逐步更新企业的知识 结构， 给企业的管理带来创新和发展的动力， 其原因是由于外来人才的流入会把来 自企业 外部 的新知识 、新 思维 和新 习惯也带入企业 2 0 1 2 9 ( 总 第 14 9 期 ) 团 从环境与资源保护角度浅议企业人力资源流失及对策 彦 童 搽 电企人才通道 GUANG XIDI AN YE 中， 使企业的管理模式在新思维的不断 冲刷下得到与时俱进的优化 ，同时， 平 衡的、 适度的并保持一定周期的人才流 动也会促进企业人才的内部流动， 给企 业内部的员工带来看得见的发展空间， 使他们能够通过内部流动去发挥个人 潜能， 为企业创造更多更好的效益。海 尔的首席执行官张瑞敏坦言：海尔是 海。为什么呢?除了它所拥有的强大凝 聚力之外， 我想还因为海具备了博大与 深遂 ， 具备了宽容与理解。流动人才带 走的不仅是其 自有的技术， 更多的是海 尔 的管 理思维与成功 经验 ， 通过这种 人 才外流渗透来推行更多企业的海尔式 管理， 倡导“ 敬业报国， 追求卓越” 的企 业精神， 实现以海所具备的力量推动社 会各企业共 同进步的远大 目标。流出去 的人才因为“ 海尔人” 的品牌而成就了 其在其他行业中的领军地位 ， 这至少说 明海尔的管理价值已为社会所认可， 由 此也增加了对企外人才的吸引力， 从而 实现企业人力资源的不断更新 、 减少管 理人员流动过于缓慢而带来某种思维 意识的长期固守而易形成的僵化。 ( 二 ) 企业 人 才的外 流与输 入 出现 不平衡 时对企业和人 才都是不利的 环境的负载律决定着其承受的能 力， 企业人力资源的负载律也就决定着 其对人才流失的承受能力。当人才外流 量大于人才输人量， 且企业人才储备量 不足时 ， 会给企业 的 日常管理 和可持续 发展造成新的桎梏。一是大范围、 高素 质的人才外流会使企业原有的流畅管 理出现暂时性的停滞， 尤其是在人力管 理为主，计算机管理为辅的企业中， 规 范 的流 程管理 尚未得 到优 化和 固化 ， 企 业现有人力资源储备又不足的条件下 ， 将会一度扼杀企业前进的动力。二是多 层次 、 高频率的人才流失会使企业原有 的企业文化稳固性受到强烈的冲击 ， 进 而导致内部凝聚力下降， 企业负面影响 增加， 原有的品牌折旧率提高， 无形资 产下降。因为， 在管理环节中， 高端人才 流失影响了企业的创新力 ， 中端人才的 圈 2 0 1 2 9 ( 总 第 1 4 9 期 ) 流失影响了执行力这个衔接上下的桥 梁作用 ， 而低端人才的流失则影响了执 行力。而当人才输入量高于外流量时， 企业中人力资源储备量增加但人才利 用率不高， 人力成本投入增加 ， 但产出 却减少 ， 由此 ， 不仅造成企业的运营成 本增加 ， 降低了人才的使用价值 ， 影响 人才对企业的依恋感 ， 毕竟 ， 人才的存 在 多是 以受用 、 担纲 、 重 托 和成就 感 为 基准条件的， 而不仅仅是简单的物质追 求 。 ( 三) 要保持人 力资源的供需平衡 还 需在提 高企业 自净能力上 下功 夫 人才流动是市场经济条件下企业 间相互竞争的表现， 是促进企业改进和 完善 自身管理的方式 ， 因而 ， 根据社会 发展形 势和企业 的实 际情 况 ， 优化人力 资源管理以提高企业对人才外流的 自 净能力也是强化企业市场竞争力的一 种策略。一是试行适度的“ 人工降雨” ， 使企业内部人力资源形成市场化。通过 企业内部的劳务市场适度开展岗位招 聘 、 鼓励企业内部的人才流动 ， 透过人 才流动的全过程实现人才价值的明了 化 ， 以便为企业找到更为适合岗位的人 才。二是建立岗位互补的“ 防风林” ， 完 善人才流失的“ 黑启动” 紧急预案。在岗 位 的设置和工作流程的链接上做好前 瞻性 的“ 事故 ” 预想并佐 以相应 的培 训 机制 ， 从 而形成职能 明确 又相互补 的岗 位配置 ， 既有利于提高 员工 的实 际工作 能力又有利于加强企业承受人才外流 的自净能力。三尽可能的限制“ 坡地” 垦 荒， 尤其在企业内稀缺型专业技术人才 资源的高坡度上 ， 避免人才的跨专业的 挪用如生产技术变更 、 调整到后勤等资 源较为宽裕 的地方 。四是推行并完善企 业的计算机管理模式。通过引进先进的 E R P 、 M I S等信息管理系统形成固定、 规 范的企业管理流程 ， 提高企业管理效率 的同时还应在流程的设计上预留一定 的拓展空间， 以便于岗位人员在实际运 用中做适度的修改和完善， 使人才的管 理思 维 和先进 的工 作模 式在 E R P 、 M I S 中优化并保留下来， 尽量减少人才外流 对企业造成的影响。五是积极做好个人 职业生 涯的发展规划 ， 为员工提 供看得 见 的发展空间。在企业的人力资源规划 目标的大前提下， 职能部门在员工进入 企业之初或通过企业工作的过程 中进 行观察 ， 积极引导员工建立 、 调整和完 善其 自身的职业生涯规划 ， 为企业做好 人才储备 ， 更合理地利用人才 ， 为个人 争取更好的发展机会 ， 实现企业与个人 发展的双赢。 二、尝试建立健全人 力资源 的“ 人文环境影响” 预测评价制度 我 国 1 9 7 9年在 环境 保护法 中就 规定实 行环境影 响评 价报告 制度 ， 1 9 8 6 年 和 1 9 9 8年又 对此 办法进行 了修改 和 补充 ， 主要是通 过早 期 的环境 预测评价 来预防项目建设带来的环境污染。在企 业管理中， 若把这种预防性评价的思维 植入本企业 的人力资源管 理 ， 对可能影 响本企业人 文环境 的国家政策 、 行业 改 革或相关企 业工程开工建 设 、 招聘活 动 和各种涉及本行业的发展规划， 预先进 行调查 、 研究 、 预测和评 价 ， 提出是否影 响本企业人才流失及如何防范和治理 方案报告供决策层参考。这种做好企业 自身 的人 文 环境污 染预 防 和预测 性影 响评价将有益于企业对现有人力资源 的保护。 ( 一 ) 分析 国家政策面的变化 加强对各种重大会议精神 、 红头文 件的内容进行学习和理解， 对国家出台 或变更政策某些条款进行细化分析， 研 究这些“ 气候” 变化会给企业人力资源 的生长 、 发育带来什么样的影响， 如政 府机关对公务员需求数量的变化 、 对企 业选调生开展培训 的目的等都是值得 企业人力资源管理部门深入 了解和分 析讨论的。 ( 二 ) 关 注行 业动 态， 提 前性 地做 好 各种预 防性 工作 积极通 过报 刊 、 杂志 及 电视 、 网络 法规与维权 等信息输送渠道收集潜在的电力建设 的相关信息， 特 别是保持对周边地域内的新建电源企业建设进度的敏 感性 ， 注意人才招聘信息， 对比公开的人才需求清单， 做好本企业所具备的符合其招聘条件的人才数量， 对 比其条件与本企业当前提供给人才的条件，分析符合 条件 的人才 自身 的实际情况如家庭 、 成员 、 籍 贯 、 性格 、 习惯、 爱好等， 从而初步预测企外的人才招聘可能带来 对企业本身人力资源的冲击波大小，以便提前做好防 洪措施准备， 毕竟 ， 从新建企业招聘人才条件公开到人 才 与用人企业 的交流 、附加条件的洽谈再到双方达成 意向、 录用人才尚有一段较为宽裕的时间， 我们若能充 分利用这段时间做好预防性的补漏工作 ，就会把人力 资源“ 水土流失” 所造成的影响降至最低点。 ( 三 ) 根据 市场环境 的变化 ， 收 集相 关行 业的人力 资源管理 的保护措施 及时把当前人力成本的市场价值变化与企业人力 成本的实际状况结合起来，并将其列入经济活动情况 分析的内容中， 从差距中寻找企业中存在的不足 ， 分析 其存在的原因并提出相应的解决办法。如通过办理手 续 过程中与外流人 才进行一次 面对 面 的实质 交流 ， 在 为其做好未来工作、 生活的评价对比分析的同时， 对定 位不准、一时赌气或盲目流动的人才，要本着为其着 想、 为企着想的原则提出善意挽留， 对那些自我定位准 确 、 有利个人 发展 的人 才 ， 也不必冷语相向 、 寻绊找茬 ， 企业入市所带来的人才流动在所难免，但可以利用手 续办理的过程适时进行推心置腹地交流，在没有等级 差别 、 没有心里压力和思想顾虑的对话中， 或许 ， 外流 人 才可以坦陈许多 我们平时管理 中没有注 意到的 、 或 是 自认为不是问题的问题，可以了解到企业管理环节 中存在的“ 缺位” 和“ 卡涩” ， 以便做进一步的纠偏和完 善 。 ( 四) 把人力资源的预测、 评价和分析列入定期工 作 目标 如尝试将人力资源方面的情况列入企业的经济活 动情况分析 中，在企业 内部问的同期情 况纵 向对 比分 析中逐步渗入兼顾与同行业、市场化的横向对比分析 内容，以便评价本企业在区域同行业甚至全国同行企 业的发展中所处的位置是优还是劣?与时代的发展是 否同步? 如同做证券分析一样， 在分析好证券本身的质 量情况外， 还要分析它的价格运行趋势、 价质背离情况 以及行业的人气指数等，这其中既要分析社会的发展 趋势还要分析该证券是否与社会发展同步，是领先于 社会发展还是落后于社会发展的步伐?通过这些分析 材料为企业高层今后的操作提供决策参考