对企业文化建设进行考评的探讨.pdf

店 它 景 企业文化广场 GUANG XIDI AN YE 导法则浅显易懂， 没有丝毫浮华之气， 但正是得益于这 1 0 条法则， 星巴克的经营才“ 一飞冲天” ， 创造了令世人瞩 目 的发展成就 。 按照毕哈的说法，他所提出的这 l O条领导法则中， 没有一条是关于咖啡的，他谈到的是构建信任 、应对挑 战、 敢于梦想的重要性以及其他的一些核心准则。 而他正 是通过巧妙地引入咖啡企业这种“ 一切与咖啡无关” 的经 营管理模式 ， 才让星巴克做到了“ 无咖啡” 胜过“ 有咖啡” 。 毕哈围绕着“ 一切与咖啡无关” 的经营管理模式列举 了指导企业管理T作的 l 0条法则。 这 1 0条法则是： 1 、 了 解你 自己； 2 、 忠于理想 ； 3 、 独立思考； 4 、 构建信任； 5 、 倾听 事实 ； 6 、 勇于承担 ； 7 、 采取行动 ； 8 、 应 对挑 战 ； 9 、 实践领导 力 ； 1 0 、 敢于梦想 。 从管理理念上看 ， 毕哈提出的这 l 0条企业领导法则 与管理大师彼得 德鲁克所倡导的管理理念是完伞相符 的。 在实际的管理中， 他没有费尽心思地想调动员T的积 极性以让员工保持饱满的热情 ， 而是通过信任、 完全人性 化的管理创建了如德鲁克所说的理性的文化和氛围。了 解你自己： “ 只戴一顶帽子”即是一位沉静的领导所必备 的基本素质， 他既懂得如何“ 戴他自己的帽子” ， 也要明白 如何“ 让别人戴他们的帽子” ； 而“ 倾听事实： 墙壁也会说 话”则有效地解读 了如何培养企业员工对企业领导者 的 信任感； 其余几条领导法则也从知人善任 、 创建理性的企 业文化 、发挥企业员T的积极主动性等方面深入浅出地 阐释了“ 一切 与咖啡无关” 式管理的精要 。 霍华德 毕哈是一位鼓舞人心、 能够给众多的商业管 理者带来灵感的管理精英。 笔者认为， 我们眼下渐趋成为 管理常态的浮华式管理已经丢掉了那种人性化的服务管 理理念，毕哈作为优秀的管理者却敏锐地察觉到了这一 点 ，这对于中 困企业的管理者来说也是一个非常值得思 考和效仿的地方。 可以毫不夸张地说，毕哈的理念对于众多管理者提 高自身的“ 管理免疫力” ， 从而廓清企业管理认识 的迷 雾， 还管理以本来面 目， 避开各种因循无知、 陈规陋习以 及浮华无实， 都会起到一个很好的警示 、 督促作用。 我想如果我们的企业管理者真的能多从企、 的长远 发展考虑， 我们是不是 该褪尽浮华回归理性， 为企业选 择一条踏踏实实的管理之道呢? 实际上， 如果 业管理者 真想矫治企业管理的浮华之疾，就应该细细品味类似霍 华德 毕哈所菩 的经典企业管 理理念 ， 我想 ， 这不论 埘企 业领导者还是普通 员 ， 都会大有助益 。 ( 来源： 中国证券报 ) 围 2 O O 9 1 ( 总 第 1 0 6 期 ) 随着市场竞争的 日益加剧 ，越来越多的企业认识到企业文 化 的重 要性 ， 因此 ， 企业文 化建设 如火如荼 ， 企业 愿景 、 公 司使 命、 核心价值观、 公司理念的提炼和传播几乎成为每个想要基业 长青的企业必然要做的功课。然而 ， 这些先进的理念， 在未被员 工接受或未真正的作用于企业时， 仅仅是一堆口号而已。如何实 现企业文化的落地， 如何使这些理念逐步被员工接受并认同， 对 公 吲各个部 门实施定期 的企业文化考评不失为一种好 的方法 。 一 、对 企业 文化 建设 进行 考评 的必 要性 l 文化与制度， 不是互相矛盾与冲突的， 而是相辅相成、 相互 促进 、 相互影响的。文化为制度提供支持， 制度为文化提供保障。 缺乏文化支持的制度建设 ， 就如同无本之木 、 无源之水； 缺乏制 度保障的文化建设， 就如同镜花水月。唯有两者浑然一体 ， 相互 促进， 和合共生， 促使制度在贯彻执行中所形成的管理现象 ， 集 中体现了企业文化理念或者是企业理念的具体化与形象化 ， 然 尊 而， 企业文化的宣传与推广活动， 同绕制度的贯彻执行而展开或 者深化企业制度建设 ，如此才能全方位地提升企业管理品质与 水平 ， 全而地促进企业的健康和协调发展。企业文化是企业制度 的核心， 企业制度是企业文化的载体。企业文化的发展 ， 为企业 制度建设提供了更多的智力支持； 企业制度的发展， 丰富了企业 文化的内涵。企业文化体系的建设， 需要企业制度与机制作为护 航， 否则， 难以实现仓业文化的落地。因此， 企业文化建设务必与 企业管理融为体， 并科学地制定相关的管理制度与机制， 引导 或强制企业 广大 员T 在贯彻执行 企业制度 与机制 的过程 中 ， 认 _ 知 、 认同、 体验和践行企业文化理念， 达成企业文化理念在企业 簿里真正着陆 。 把高度浓缩的企业理念转化为现实生产力，需要借助企业 篓 制度与机制这个载体或工具。企业文化建设在理念化的基础上， 鬟 要根据企业实际， 构建相关的企业文化考评体系， 用这个体系， 以保障 业理念的顺利宣传推广和贯彻执行。 业文化考评体 系的构建是为了强化企业各基层单位对企业文化建设的力度 ， 企业文化广场 GUANG XIDI AN YE 彦 审 景 以及规范其企业文化建设的工作。这个 体系的构建要以科学的、 先进的理论为 指 导 ，以全 面推 进企 业文 化建 设 为 目 标 ， 为全面、 系统地考评各个基层单位 企业文化建设的实际绩效和改进提供 依据。 ( 一 ) 考 评 为企 业文化 建设 工作起 到 导 向作 用 企业文化建设是按照一定 目标， 不 断弘扬和创建优秀企业文化 埸0 除和预 防不良文化的自觉过程。良好的企业文 化不会 自发地 长入企业 ， 它 必是根据 企 业存在和发展的客观实际， 按照最高管 理者认定的目标 ， 遵循企业文化建设的 一 般规律， 不断创造又不断矫正的控制 过程。企业文化建设的考评， 既是控制 过程的前提， 又是其实现形式。通过依 据 目标 文化 和一 般规 律所 设 定 的考评 标准 ， 判断企业文化建设是否符合目标 文化要求 ， 是否符合企业文化建设的一 般 规律 ， 发 现存 在 的问题 和差 距 ， 以考 评标准为尺度矫正企业文化建设工作 ， 促进 良好企业 文化 的形 成。 ( 二 ) 通过适 当形式的 考核 与评估 ， 能 使 企 业 文 化 建 设 工 作 适 应 不 同 阶 段 的 需 要 企业文化建设 的相对 稳定性 是指 ， 企业文化的精神层面， 尤其是核心价值 观， 一经确立就应保持相对的稳定。企 业文化建设具有阶段性的特点。阶段性 的建设工作是否反映了客观变化的需 要 ， 是否符合核心价值观， 是否有助于 核心价值观深入人心， 也需要通过考核 和评估来完成。 ( 三 ) 考评 对企 业 文化 建设 工 作是 有力的推动 与鞭 策 良好 企业 文 化毕 竟是 通 过一 项 项 具体工作实现的。在企业文化建设过程 中，由于人们的认知程度参差不齐， 建 设T作力度、操作水平都会有所差别， 贯彻落实企业文化建设的自觉性也不 尽相同。通过考评并辅以必要的奖惩措 施 ， 对企业文化建设工作无疑可以起到 很好的督促作用。 原则 二 、对 企 业 文 化 进 行 考 评 的 企业文化建设考评 ，总体上要在 “ 三个代表” 重要思想指导下 ， 遵从我国 当前经济社会环境下对行业的客观要 求 ， 符合行业的特点 ， 并且遵循企业文 化建设的一般规律。在这个前提下， 企 业文化建设考评应坚持以下原则： ( 一 ) 指 导性 原 则 企业文化考评体系的内容设计 ， 要 围绕企业文化建设工作而进行 ， 达成通 过完成性的考评， 及时发现基层单位在 企业文化建设中存在的不足和问题 ， 帮 助基层单位总结经验，吸取经验教训 ， 及时调整方式和方法， 并形成一套企业 文化建设方案 ， 加快企业文化建设的速 度。因此 ， 这个体系的设计和策划， 要对 基层单位企业文化建设具有指导作用。 ( 二 ) 客 观 性 原 则 客观性原则是指用定性与定量相 结合 的方法 ，保证考评结果的真实可 靠。考评结果的真实性和可靠程度 ， 是 考评工作有效性的前提， 是保证考评工 作可信度的关键。而要保证结果的客观 性， 必须保证考评过程 、 考评程序的客 观性。以往类似的考评工作 ， 往往由于 考评程序的随意性 、 不严密性 ， 使考评 结果的可靠程度大打折扣。加之这样的 考评 ， 定性容易定量难 ， 而对定性指标 设定又失于宽泛 ， 缺少确定性 ， 据此做 出的判断难免存在主观片面。为此， 对 企业文化建设的考评 ， 应认真研究量化 指标 ， 增强定性指标的确定性 ， 采取定 性与定量相结合的方法 ， 提高考评指标 的科学性； 考评过程采用对客户、 员工、 领导全 面客观调查 的方法 ， 注 重客户 和 员工的反映与评价 ，完善考评程序 ， 避 免仅凭听汇报、 看总结进行评价的图省 事做法。 ( 三 ) 系统 性 原 则 任何体系， 都要讲究系统性。凡是 零散的、 不全面的东西 ， 都容易导致顾 此失彼的现象。企业文化考评体系涉及 的内容很多 、 范围很广 ， 一定要用 系统 思维去思考 、 策划 、 设计这套考评体系 和实施方案 ， 否则 ， 一切工作都难 以取 得理想的效果。因此， 这个考评体系既 2 0 0 9 1 ( 总 第 1 0 6 期 ) 团 店 它 谍 企业文化广场 GUANG XIDI AN YE 要体现全面性 ， 又要体现系统化。 ( 四 ) 共 性考 评与 个性 考评 相结合 注 重 个性 的原 则 考评企业文化建设的共性 内容是 指 ： 组织的企业文化建设要符合企业文 化建设的一般规律； 符合企业文化建设 的共性要求。尽管一般认为企业文化建 设没有 固定模式 ， 但不少 研究学者还 是 给出了企业文化建设的一般方法。比如 企业文化建设都要提炼核心要素， 都要 对员T进行教化 ， 使要素成为大家的共 识 ， 都要通过制度 、 规范加以体现等等。 清华大学魏杰教授在他的 文化塑造 一 书中提出企业文化 塑造 要从制度 化 、 实践化、 教育化、 奖惩化、 系统化五个方 面开展： E作 。也是说 明 ， 企业文化建 设 是有一般规律可循的。尽管在实践中企 业文化建设的方式方法各异 ， 但基本的 过程应该是大体一致的。就测评内容而 言 ， 测评 尺度 即测评 标准 的设 定 ， 应 具 有同类优秀企业文化的共性内容。比 如 ： 温家宝提出的严格 、 规范 、 谨慎 、 诚 信 、 创新 的“ 十字 ” 行 风 ， 针对 行业 的特 点 ， 提出了各企业都应遵守的行业风气 和职业道德要求，得到行业普遍认可。 在企业 内部 ， 一 个企业 的文化 ， 也应该 是统一的文化， 所以各分支机构的企业 文化建设必须和一级法人的总体 目标 要求相一致。从考核与测评的角度说 ， 只有承认并 归纳出共性 的内容 ， 而且这 些内容必须是优秀企业必备的， 才能确 立考评的标准， 依据这样的标准考评企 业文化才有意义。但是 ， 事实上企业都 是爪陛的， 比如， 尽管都有的共性 ， 但它 们 毕竟是以个性而存在 ， 所 以情况也一 定是各不相 同。 业 之间如此 ， 企业 内 部也是如此 ，特别 是一些大 的企业 ， 规 模庞大， 机构众多。 ( 五 ) 全 方 位 原 则 要获取更丰富 、 更客观 、 更真实的 考评结果 ， 以及考评执行更合理 、 更公 平 ， 就要采 取全 方位 的考核 办法 ， 如 自 我评 、 同级 评 、 上 级评 、 周 评 、 月 评 、 季 圈 2 O O 9 1 ( 总 第 1 O 6 期 ) 评 、 年总评等。如此才能确保企业文化 考评工作的科学性、及时性和公平性。 充分调动基层单位和全体员工的积极 性和主动性， 有力地推动企业文化建设 工作。 ( 六 ) 工作过 程考 评 与建设 成 果考 评 相 结合 的原 则 企业文化是客观存在于企业经营 管理之 中的。而企业文化建设是主观 见诸于客观 ，即：将理论付诸实践 的 过程。尽管建设的主观愿望是要形成 优秀的强势文化，但 由于建设过程会 受到主客观因素的影响，所以其结果 并不一定能真正达到 目的，要看主观 认识 以及在主观认识支配下的行动与 客观实际之间的符合程度。因此，对 企 业文 化建 设工 作 的考核 与对 企业 文 化建设结果的考评严格说是有区别的。 二者在所关注的内容上虽然有交叉 ， 但侧重点不同。对企业文化建设工作 过程的考核 ，是要求各部门、各级分 支机构都要按照统一的部署开展T作 ， 上级按照一定标准 ，对其工作进行检 查评 价 ，其侧 重点 在 于建设 过程 中各 项 工作 的完成 情况 。而对 企业 文化 建 设 结果 的考评 ，是对企 业 文化 实际 水 平的考察评估 ，其侧重点在于建设结 果是否真正形成 良好的企业文化。工 作过程考评 与建设成果考评的结合既 是对完成和落实企业文化建设T作任 务 的督促 和推动 ， 又是对企业 文化建设 工作有效性的检验。以往我们对一些难 以定量的考核， 多是注重对工作过程的 要求， 不注重对实际效果的掌握 ， 难免 陷入形式主义 。企业文化建设 的考评 【 = 作要总结以往考评： 作的经验和教训， 既要考核具体工作的落实情况， 以保证 统一设定的建设 目标的实现 ， 更要对企 业文化建设 的结果与现状进行考察评 估，把建设的结果作为考评的重点 ， 以 便发现具体工作与总体 目标间的差距， 毕竟 形成 优 秀的企 业 文化 是企业 文化 建设 的最终 目的。 三 、 企 业 文化建 设考评 内容 考评内容的设计 ， 一定要与企业文 化建设的工作内容保持一致， 最好根据 企业文化建设发展规划来制定或设计。 才能更好地检查与督促各基层单位企 业文化建设阶段性工作的实施与执行。 这里所说的考评是针对已经进行了企 业文化系统设计 ， 并按照设计要求进行 企业文化建设T作和成果的考评。它应 当区别 于企业 文化 系统 设计 之前 的企 业文化测量 。后者 只是对现有企业文化 性状的测量与描述 ， 因此它所依据的测 量尺度， 往往是企业文化最一般的情况 维度； 而前者不仅要测量描述被考评单 位的企业文化建设的实际水平 ， 还要考 核企业文化建设工作是否得到落实， 测 量评估经过 自觉的建设后 ， 企业文化的 状况 与企业 设计 好 的 的 目标文 化 的契 合度与差距。企业文化来源于实践， 又 作用于实践 ， 只有达到理论与实践的相 结合 ， 才能够真正发挥企业文化的能动 作用。 企业文化建设首先是要有以c E 0 为核心的高级管理层的倡导、 支持和推 动， 其次要有专业的执行团队开展企业 文化的诊断评估 、 理念和规范提炼以及 制定切实可行的推进实施规划并认真 执行。 企业文化诊断评估丁作是基础， 理 念提炼是关键。企业文化理念体系形成 后 ， 关键是理 念能够被 员工认 同并转化 为自觉行为。要实现这一目标 ， 就必须 有效利用各种宣传工具与管理途径， 对 员丁进行灌输教育 ， 把企业文化所提倡 的价值观念 、 精神宗 旨灌输到全体员工 的头脑中去 ， 使之“ 领会在心里， 融化在 血液中” ，切实保证员工在企业活动中 自觉 或不 自觉 地按 照企 业 文化理 念去 执行 。 为了使企业文化建设获得预期成 效 ， 企业要在认真总结企业文化建设经 验教训的基础上， 把企业文化建设和管 企业文化广场 理作为企业的高层次管理领域 ， 建立科 学、 完整的管理制度， 以规范企业文化 体系构成 ，规范企业文化诊断评估、 企 业 文化设计 、 成果发 布 、 宣 传导人 、 推 广 应用以及企业文化修订、 变革等方面的 审批程序 、 工作流程和管理标准 、 工作 标准 ，规范企业文化管理职能与分工、 责任与考核。 企业文化建设工作的考核应从企 业文化建设的全过程着眼， 逐项检验企 业文化建设工作的科学性 、系统性 、 完 整性 、 时效性等， 以及各项企业文化建 设工作 目标和任何的执行情况等。 ( 一 ) 企业文化诊 断评估 工作 考核 通过专业的、 中立的企业文化诊断 工作， 对企业文化的历史 、 现状和未来 期望进行分析、 比较、 评估 ， 并对企业文 化 的优秀因子进行 系统地 梳理和确 认 ， 以形成企业文化理念体系 、 行为规范和 各项制度建设的依据。 本阶段的主要考核内容为： 1 、企业文化建设前是否开展了企 业文化诊断评估工作； 2 、企业文化诊断评估工作的专业 性和严谨性 ，查看工作 日志和工作总 结 ； 3 、企业文化诊断评估报告的系统 性、 科学性、 逻辑性和充实性 以及数据 的准确性 等。 ( 二 ) 企 业文化 体 系建 立及 实施 规 划 设 计 工 作 考核 在第一阶段企业文化诊断评估的 基础上， 系统地构建企业文化理念体系 和行为规范体系， 并制定企业文化建设 的推进实施规划。这是企业文化建设中 的关键一步， 理念和规范的提出一定是 要基于对企业文化的充分评估基础上 的， 表述要准确， 体现企业的个性 和需 要。企业文化建设推进实施规划要具有 指导性和可执行性 。 本阶段的主要考核内容为： 1 、 企业文化理念体系的系统性 、 准 确性、 完备性 、 开放性等； 2 、行为规范体系对企业和员工行 为的指导性、 约束性和可执行性等； 3 、 企业视觉识别系统 ； 4 、企业文化建设实施规划的系统 性、 指导性和可执行性等。 ( 三) 企业 文化体 系传播 工作考核 以多样化的宣传 、 培训与讨论等方 式对企业文化理念 和行为规范进行内 外部宣传与贯彻。各级领导干部和管理 层干部员工是企业文化导入的主体 ， 要 带头精读 、 精通公司企业文化， 把握实 质和精髓 ， 以其指导工作和行 为， 并由 上而下推行 ， 使企业文化体系及其内涵 传达到公司每一位员工， 使员工全面掌 握 、 深刻领会 、 高度认同企业文化 ， 自觉 按企业文化要求规范自身言行。 本阶段的主要考核内容为： 1 、 企业文化培训的深度和广度； 2 、企业文化建设工作对企业 内部 各宣传媒介的利用程度( 充分性、 数量 、 频率、 质量等) ； 3 、各级领导干部的参与度和活跃 度 ； 4 、企业文化建设执行队伍的部门 职责和岗位职责； 5 、企业文化建设的各项 目标和任 务的清晰性， 分工是否明确； 6 、员工对 企业文 化知识 和企业 文 化体系的认知情况 。 ( 四) 企业文化建设 落实工作考核 在文化理念指导下， 通过各种有针 对性 、 可行性 的措施 ， 把管理理念落实 到实际工作中， 对企业运营管理体系进 行提升与完善， 运用多种途径提升员工 凝聚力和向心力。具体举措可包括传播 网络优化、 领导行为优化 、 企业管理优 化、 企业楷模发掘、 物质环境提升 、 非正 式组织管理、 对外宣传管理等。 本阶段的主要考核内容为： 1 、企业文化传播网络建设 的完备 性 ： 2 、各级管理人员对企业文化的认 知和理解 ， 采取面谈的形式； GUANG XI DI AN YE 店 它 景 3 、各级管理人员的文化和制度执 行情况； 4 、各项管理制度与企业文化理念 的冲突是否得到解决， 没有解决的是否 有时间表 ； 5 、 企业标识 、 工作环境等是否有改 善和提升； 6 、员工满意度和忠诚度是否得到 了显著提高； 7 、企业学习型组织建设等非正式 组织的建设和管理； 8 、外部主流媒体上刊登企业文化 稿件的发表率等。 四 、 企 业 文化 考评 应 注 意 的 几 个 问题 企业文化建设与 日常的生产经营 工作是紧密相连的， 所以， 考评不能脱 离具体工作。但是， 企业文化又有它独 有的特点 ， 最大的特点就是“ 虚” ， 似乎 无 法定量衡量 ，甚至定 性衡量也 很难 。 所以， 在策划企业文化时要综合考虑上 述两个方面的因素， 坚持四个原则： ( 一 ) 准 确 把 握 企 业 文 化 执 行 的 规 律 企业文化落地的前提是企业文化 的执行 ， 企业文化执行要有领导重视的 领导力 ， 要有各部门从本部门角度出发 积极工作的推动力 ， 要有案例教育的传 播力 ， 要有制度执行 的行动力， 还要有 保障企业文化稳步推进的制度力这五 个方面， 所以， 应该分别从这“ 五力” 进 行考评， 由此可以形成以领导力 、 推动 力 、 传播力 、 制度力、 行动力为依托企业 文化考评“ 五力” 模型。 ( 二 ) 充分 利 用公 司 已建立 的制 度 体 系， 形成考评 网络 由于系统而完整的企业文化理念 体系的建立 ，使每个部门都有理念指 引 ； 而健全的制度体系 ， 使公司各个系 统的考评工作都在正常有序的进行 ， 那 么，将现有的考评进行有机的整合 ， 将 2 O 0 9 1 ( 总 第 1 O 6 期 ) 圈 彦 它 景 企业文化广场 CI J ANG XT DI AN YE 其结果运用于企业文化考评中，不仅 可以有效避免两张皮的现象，而且使 企业的管理资源得到充分利用。 ( 三) 全 员参 与 企业文化 考 评由考评机 构组织 ， 考评的实施需要各部的参与，而被 考评者则 至领 导、下至 员 _ r 都要接 受考评 ， 在考评 的同时 ， 无论考评者还 是被考评者，对企业文化都是又一次 深刻理解 的过程 。 ( 四) 重视考评 的沟通 考评实施前应 卜 了 各单位充分沟 通，就考评项 日以及评分标准达成共 识 ， 为考评 的顺利开展奠定基础 、 考评 周期应事先约定 ， 一般情况下 ， 在 业 推行之 ，以一个季度为_古 J 期较为适 当， 频次过密使 一 作量加大 ， 而且对发 现 的问题没有充分的整改时间。而频 次过疏容易使大家忽视这项 L 作。 ( 五 ) 考评结 果要有效运用 考评 然重要 ，但是如果考评 结 果不能被正确使用 ，也将会让考评大 打折扣。因此， 考评结果不仅要通报， J J 口 强横 向沟通 ，更要 主要领导或部 业绩挂钩 ，以引起各 单位领 导的重 视 ， 以推进企、 文化建 没不断深入。 ( 六 ) 健 全 的 管理 体 系 公 r d 蛰构建起 一套 以企业文化理 念为指导 、 以业务流程为依托 、 以制度 为载体的健伞的管理体系，这个管理 体系不仪要告 诉员 r 陔怎么做 ，还 要 告诉员 你做的事谁来检查，如何检 查 ， 检查 的结果如何奖 惩 ， 达 到“ 事 事有人管 、 人人都管事” 的局面， 要使 ； i己 进 的企业文化通过制度转化为员 的行动 j 企 业文化的考评是判断 爪1 文化 建设是否符合日标文化要求的重要一 环 ，能促进 良好企业文 化的形成和发 展 ， 需要企业的高度 视并 J 口 以实施 ， 住实施r I I 完善 。 ( 作者单位 ： 河南信阳质量技 术监 督 局 ) 团 2 0 0 9 1 ( 总 第 1 0 6 期 ) 。 电力企业 文化是 电力企业在长期的 j 生产经营活动中形成的价值观念、 经营 哲学、 管理方式 、 群体意识和行为规范等 鼻 方面的综合体现。它对于一个电力企业 l j 的成长不是最直接的因素， 但却是最持 毫 久的凶素。资金的多少、 技术的高低、 产 品的质量 、 精 明的决策往 往依托 于电力 j 业深厚 而独特的文化 底蕴 。电力企业 j 的发 展 ，