个人自治、国家强制与集体自治在劳动关系协调中的互动——基于对德国劳动关系协调机制的梳理.pdf

劳动关系lL A B O RR E L A T I O N 沈建峰，中国劳动关系学院 法学系，副教授，法学博士。 电子邮箱：如圩j m l f a 蜘 s i n f l c o m o 本文受中国法学会2 0 1 4 年 度部级一般课题集体劳动 争议的预防与分类处理机制 研究( 项目编号C L S ( 2 0 1 4 ) c 4 4 ) 资助。 个人自治国家强制与集体自治在劳动关 系协调中的互动 基于对德国劳动关系协调机制的梳理 沈建峰 内容摘要德国法中存在着私人自治、集体自治手段以及国家强制等三种不同的劳动关系协调 机制。这种多元协调机制体现了不同层级的利益代表对劳动关系协调的参与。上述不同协调 机制之间的关系在于，劳动合同起着基础性作用，但劳动合同受国家立法控制；团体协议和 工厂协议对劳动者和用人单位具有直接并且强制的规范效力；集体协议在功能上对国家强制 具有优先地位，在效力上对国家强制具有劣后地位；团体协议和工厂协议这两个不同的集体 合同机制存在着功能、取向、对象与效力的区分；雇主指挥权是效力最低的协调劳动关系的 手段。进入二十一世纪以来，德国以集体合同为核心的劳动关系协调体制因工会入会率下降 和资本全球流动带来的工会谈判能力下降而面临新挑战，国家立法因此日益强化。德国的上 述经验值得我们在建构协调劳动关系的机制时予以借鉴。 关键词劳动关系多元工厂委员会团体协议合同 劳动法作为一个特殊的法律领域，它与传 统法律部门最大区别之一，在于其多元的法律 调整机制：劳动合同、劳动基准、集体合同， 参与管理等共同协调着劳动关系。由此产生的 问题是，不同机制如何产生，不同机制之间如 何协调和互动以避免冲突并实现和谐劳动关系 的建构目标? 随着我国劳动法治建设的进行和 法律框架的完善，必须整体思考不同劳动关系 协调机制之间的关系。由于在市场经济条件下， 特别是全球化背景下，各国劳动关系协调问题 具有其特殊性，也有其共性。与我国同为大陆 法系的德国，经过大约一个世纪的发展，已形 成较为成熟的劳动关系协调机制。在此背景下， 梳理和分析德国劳动关系协调的不同机制及其 之间的关系，发现劳动关系协调机制之间的协 作规律，对完善我国劳动关系协调机制的完善 应该会有较大借鉴意义。 一、德国多元劳动关系协调机制 的形成 现代德国的劳动关系协调机制发端于1 9 世纪工业革命到来之后。其初始的协调机制植 根于传统民法的合同制度中。但是由此带来的 雇主压榨劳动者的不合理经济现象和对社会、 政治生活带来的不利影响导致立法者开始通过 公法措施干预劳动关系，出现了最低工资、工 时、工作年龄等规则，所以学者们认为，“劳 动法起步于公法。”( 瓦尔特曼，2 0 1 4 ) 于此同 时，在社会经济生活中出现了劳动者结社 万方数据 工会等现象，但直至1 8 6 9 年工会等劳动结社在德国都是 受到禁止的，此后尽管结社的合法性得到了承担，但直到 1 9 1 8 年的团体协议条例才最终承认了团体协议对劳动 者和雇主直接且强制的效力。此后，1 9 1 9 年的魏玛宪 法通过第1 6 5 条等条文承认了劳动者及雇主的结社促进 和维持劳动条件的权利以及结社的自由。与上述团体协议 发展过程相伴的是工厂中代表劳动者利益的法律制度。早 在t 8 9 0 年威廉二世皇帝的“二月谕令”中就提出了劳动 者选举代表参与共同实务调整的思路，该思路最终在1 8 9 1 年的帝国营业条例中得以落实。据此，“雇主有义务 在颁布劳动规章前听取全体( 成年) 劳动者或事实上存在 的工人委员会的意见。”( K r a u s e ，2 0 0 9 ) 劳动者参与管 理的制度雏形出现。最终“1 9 2 0 年2 月4 日的工厂委 员会法规定了劳动者以及职员在工厂中的代表，赋予给 他的任务是协同建构企业秩序。”( 瓦尔特曼，2 0 1 4 ) 德国 劳动关系调整机制的多元框架已经基本形成。2 0 世纪5 0 年代以后，德国劳动法又引入了一个新的机制企业 ( u n t e r n e h m e n ) 层面的劳动者参与管理制度。1 9 5 1 年德国 通过了五金矿业产业参与决定法，1 9 5 2 年工厂组织 法中加入了三分之一参与决定规则，1 9 7 6 通过了参与 决定法，最新的涉及参与决定的立法是1 9 9 6 年的欧 洲工厂委员会法。至此，现代德国多元劳动关系协调机 制已全部建立，形成了私人自治、集体自治( 团体协议与 参与管理) 和国家强制三个层面的劳动关系协调机制。 二、德国劳动法中多样性劳动关系协调机制 的内涵 德国法中劳动关系的协调总体建立在私人自治、集体 自治和国家强制的框架基础上，上述框架具体落实为如下 法律制度： ( 一) 私人自治性的协调手段 “宪法保障根据私人自治原则自主建立、终止劳动 关系以及建构劳动关系内容的原则性自由。”( 瓦尔特曼， 2 0 1 4 ) 在很大程度上可以认为劳动关系存在的基础是私人的 意志安排，在此基础上才存在国家强制和集体自治规则的 适用问题。私人意思自治性的协调手段主要包括如下几种： 1 劳动合同 劳动合同是劳动者和雇主之间达成的合意，据此劳动 者承担有偿劳动给付义务，雇主承担支付劳动报酬的义务， 同时雇主和劳动者还因此而承担信赖和保护义务。在德国， 劳动合同是雇佣合同的一种类型，被界定为债法上的双务 合同。( K l a u sW e b e r ，2 0 0 4 ) 劳动合同原则上无需采取书面 形式。 2 雇主指示 根据工商业条例第1 0 6 条，雇主享有单方通过 指示单方确定劳动条件的权利。只要劳动合同、工厂协议 和可适用的团体协议规定或法律规范对该劳动条件没有确 定，雇主则可以在公平裁量的基础上进一步确定劳动给付 的内容、地点和时间。“雇主指示权是劳动关系的标志! ”( 瓦 尔特曼，2 0 1 4 ) 3 劳动法上的特别现象 除了上述通过双方意思表示和单方意思表示确定劳 动关系内容的制度外，德国劳动法上还存在着如下特别的 通过意思表示确定劳动关系内容的现象。( 1 ) 总体允诺 ( G e s a m t z u s a g e ) ，也即雇主以一定形式公开向所有员 工或一个劳动者群体所做的有利于其的补充性给付允诺 ( P r e i s ，2 0 0 9 ；瓦尔特曼，2 0 1 4 年) 。主流意见认为雇主的 上述允诺构成法律意义上的“要约”，劳动者通过模式形 成予以接受，在雇主和劳动者之间成立对劳动关系予以调 整的补充合意。( 2 ) 工厂习惯( B e t r i e b l i c h eO b u n g ) 。 所谓工厂习惯是指“从特定行为有规律的重复中可以推断 出表意人内容具体、指向未来的有法律约束力的意思。”( 瓦 尔特曼，2 0 1 4 年) 德国司法机关认为在雇主的重复行为中 包含着一个要约，劳动者对该要约予以承诺，所以产生了 合同约束力。 ( 二) 集体劳动法上的制度设计 使得劳动法从传统民法中分离出来，日益独立的独特 制度设计是集体劳动法上调整劳动关系的团体协议、参与 决定等重要制度。 1 团体协议( T a r i f v e r t r a g ) 团体协议是由具有团体协议能力的当事人为了调整团 体协议双方当事人的权利和义务关系以及规范性的调整劳 动条件和经济条件而签订的合同。团体协议的一方当事人 是具有团体协议能力( T a r i f f a h i g k e i t ) 的工会i 另一方面 可以是单个雇主或者雇主联合会。团体协议的条款可以涉 及劳动关系的内容、订立和结束以及工厂规范和工厂组织 规范等等。上述规范一方面对单个劳动者和企业具有法律 规范的效力，对确定其权利义务具有直接性和强制性( 沈 建峰，2 0 1 2 ) ；另一方面对签订团体协议的工会和雇主联 万方数据 劳动关系jL A B O RR E L A T I O N 合会或单个雇主具有债权性效力，违反该协议应承担违约 责任。 2 参与决定制度 和其他发达市场经济国家的集体劳动法相比，“德国 集体劳动法最具特色的是劳动者利益代表一方面由自由组 成的工会代表，另一方面由法律规定的工厂委员会代表的 二元主义。”( K r a u s e ，2 0 0 9 ) 在此基础上，劳动者的 参与决定又被分为两个层面：“一方面是通过工厂委员会 ( B e t r i e b s r a t ) 、欧洲工厂委员会和代言人委员会进行的 参与决定，另一方面是通过劳动者在监事会和董事会或执 行机构中的劳动者董事实现的参与决定。”( W o l f g a n g H r o m a d k a e ta 1 ，2 0 1 0 ) ( 1 ) 企业层面的参与决定 企业层面参与决定的基本内容是劳动者选出的利益代 表参加到大企业、矿山及五金企业等特定企业的监事会或 董事会，通过享有与其他成员同等的经营决策权利而进行 的劳动者参与。根据企业的性质和规模，劳动者在监事会 中的代表可以在2 0 0 0 人以上的大企业和煤钢五金企业占 监事会成员人数的一半；而在5 0 0 人以上的企业则占三分 之一。此外，在企业的董事会中还可以有一名劳动者董 事。这种参与决定完全在公司法中公司治理机构的体制内 进行，分享雇主的经营决策权，并不是劳动法上特殊的协 调机制，也不与其他劳动关系协调机制发生规则上的冲突。 ( 2 ) 工厂层面的参与决定 按照德国企业组织法第1 条的规定，“在一般 情况下雇佣至少5 个具有选举权的劳动者，在其中三个可 以被选举时，企业应选举工厂委员会。”工厂委员会由本 工厂劳动者从由劳动者或者工会做出的选举建议名单中选 出的劳动者代表组成。其可以在社会、经济和人事事务上 参与共同决定，其权限被区分为参与决定权和参与作用权， 并由工厂组织法予以列举。在前者的情况下，工厂委 员会不同意则雇主无法作出有关决定，而后者主要是知情 和听取意见。一般认为，工厂委员会在工厂层面上保护劳 动者的利益( 保护功能) 并平衡同一工厂中劳动者的利益 冲突( 利益均衡功能) 。 ( 3 ) 工厂协议( B e t r i e b s v e r e i n b a r u n g ) 工厂中的人事、经济和社会事务，工厂委员会都享 有参与管理权。如果工厂委员会和用人单位就上述问题达 成了一致意见，则这种合意最重要的表现方式之一就是工 厂协议。工厂协议是雇主和工厂委员会之间“具有规范特 征和债权效力的私法上的合同。”( P r e i s ，2 0 0 9 ) 该协 议以双方当事人的义务、工厂组织和经济事务为对象，也 涉及到工厂中的劳动关系。根据企业组织法第7 7 条 第4 款第1 句，该合同首先对于工厂委员会和用人单位具 有债权性效力，其次，对不论是签订工厂协议时已有的劳 动者还是将来入职的劳动者以及用人单位都具有直接且强 制的法律规范效力。工厂协议应当采取书面形式，不具有 书面形式的工厂协议，不能发生工厂协议的效力。在德国 劳动法中，团体协议和工厂协议共同构成广义的集体合同 ( k o l l e k t i v e rV e r t r a g ) 范畴。 3 国家强制 协调劳动关系的最后一个机制是国家强制。劳动法中 的国家强制主要表现在两个方面：其一，法律设置了协调 劳动关系的基础框架，规定了劳动合同制度、团体协议制 度以及工厂委员会制度等协调劳动关系的其他机制发挥作 用的条件和前提。其二，直接调整劳动关系本身，包括劳 动保护法保护劳动者免受身体、健康等既有利益的侵 害，和劳动条件法保护劳动者分配劳动成果利益时免 受不利益。 三、多元劳动关系协调机制的根源： 利益代表的层次性 德国劳动法中多元的劳动关系协调机制建立在多元主 义的国家观念基础上，但它也体现了不同层级的利益代表 对劳动关系协调的参与。 1 私人 劳动关系的双方劳动者和雇主，首先是私的利益 主体。按照现代国家的理念，私人之间的利益首先由私人 来判断，私人认为对自己公正的结果，肯定是最公正结果。 在劳动关系调整中，实现这种私人利益判断的机制主要是 劳动合同制度。“劳动合同是私人( P r i v a t p e r s o n e n ) 所 缔结的私法上的合同。”( H u e c k N i p p e r d e y ，1 9 7 0 ) 2 劳动结社( K o a l i t i o n ) 尽管劳动关系是私人之间的法律关系。但是在劳动生 活中存在的问题是，“作为私法自治前提的、当事人之间 力量的差不多均等( 在劳动关系领域) 原则上是缺失的， 所以仅仅通过合同法无法保障利益恰如其分的得以均衡。” ( W a l t e r m a n n ，2 0 1 2 ) 为了保证这种利益均衡的实现，德 国基本法第9 条第3 款第1 句规定了结社自由的基本 权利，“保障所有人和所有职业为维持和促进劳动条件、 经济条件而结社的权利”。通过势均力敌的劳动结社进行 万方数据 的集体合意来安排劳动条件。在产业工会原则的背景下， 劳动结社所代表的是整个产业劳动者的利益和意志。 3 工厂委员会 如上所述，在劳动关系协调中，个人代表的是个 体的利益，工会等结社代表的是整个产业劳动者或整个 产业的雇主利益，特别是当德国的主流理论和实践要求 工会应当具有超企业性的组织结构( O b e r b e t r i e b l i c h e O r g a n i s a t i o n ) ，原则上不存在企业工会时，在协调劳动 关系时如何顾及特定工厂及其特定工厂中劳动者调整自身 利益的需要? 实现这一利益代表的机制就是工厂委员会。 “工厂委员会至少首先是同一工厂劳动者的利益照管者。” ( K r a u s e ，2 0 0 9 ) 4 国家 在德国，理论和实践界认定，对劳动条件和经济条件 的规制首先不是国家的任务，而是劳动结社的任务。但是 因为并不是所有人都是工会等结社的成员，因而可能不能 得到团体协议等制度的保护，也因为劳动力市场运作和劳 动关系的协调需要基本的法律框架等原因，在传统中，国 家之手也非常慎重的介入到劳动关系的协调中。在很大程 度上，它所代表的是公共利益、秩序利益以及当事人之间 利益分配的最低底线。 四、德国劳动法中不同劳动关系协调 机制之间的关系 当存在多元劳动关系协调机制和多层级利益代表时， 如何协调上述机制和利益代表之间的关系和冲突就是一个 非常重要的问题。对此，德国的立法、司法和理论形成了 一些基本的共识。 ( 一) 合同的基础性作用 市场经济条件下，劳动力的配置通过市场来完成，这 种要求表现在法律上就是通过私人之间的劳动合同，通过 私人意志安排来完成。所以，在德国法中，调整劳动关系 的基础性机制是劳动合同等私人自治的制度。在法律所设 置的界限范围内，劳动关系建立、内容等的安排是劳动合 同当事人的事情。 ( 二) 劳动合同与国家强制、集体自治的关系 1 劳动合同与国家强制的关系 对劳动者和雇主而言，劳动法律中的强行法可以分为 ( 1 ) 单方强制的法律。大部分劳动法规范原则上用以保 护劳动者，是单方强制的。它们只允许做有利于劳动者的 排除适用。( 2 ) 双方强制的法律。劳动法的制定法规范 偶尔是双方强制的；维护公共利益或者第三人利益的规则 就是这样。 2 劳动合同与集体自治的关系 在集体合意的产物团体协议和工厂协议与个体自 治的产物劳动合同的关系问题上，德国立法、司法和 理论的基本立场是：团体协议和工厂协议对劳动者和用人 单位具有直接并且强制的规范效力。上述规则包含三个方 面的内涵：1 集体合同对劳动者和用人单位具有法律规范 的效力。对签订团体协议的工会会员和签订团体协议的单 个用人单位或者雇主联合会的会员来说，团体协议的规定 相当于法律，任何一方当事人不得违反，当事人也不得通 过合意降低之。2 集体合同的规范性效力对劳动者和单个 用人单位具有直接性和强制性。首先，集体合同的规范性 内容对劳动者和单个用人单位直接生效，也就是集体合同 “既不需要相关主体的参与( 即无需其知悉) ，也无需任 何转化行为”( Z s H n e re ta 1 ，2 0 0 8 ；P r e i s ，2 0 0 9 ) 就当 然的成为个别劳动关系的内容，成为劳动者向用人单位提 出请求的请求权基础。其次，集体合同的内容对个别劳动 关系强制生效，“个别劳动关系当事人不得变更团体协议 规范的内容。”( P r e i s ，2 0 0 9 ) 上述集体合同规范效力的 强制性和直接性受到两方面的限制：其一，有利原则。允 许个别劳动合同对团体协议做出有利于劳动者的变更。其 二，开放条款。所谓开放条款是指团体协议的缔结者在团 体协议中约定的劳动者和用人单位可以排除的条款。3 具 有规范效力的团体协议内容主要涉及劳动关系的内容、订 立和结束以及工厂规范和工厂组织规范。团体协议的内容 可以非常多样，但并不是所有团体协议的内容对劳动者和 用人单位都具有规范效力( P r e i s ，2 0 0 9 ；Z 6 l l n e re ta 1 ， 2 0 0 8 ) 。 ( 三) 国家强制与集体合同的关系 在引入集体合同制度时，我们一般容易将其原因归结 为劳资双方的地位失衡。但问题是，如果仅仅是力量失衡， 为什么国家不通过强行立法规定劳动条件? 为什么不通过 强大的劳动基准法而是通过团体协议来规定劳动条件? 从 德国的理论和实践来看，劳资双方力量失衡只是前提之一， 在集体合同和国家强制的关系问题上德国法所体现出的是 一种国家权力的审慎态度。学者们认为，“劳动结社通过 万方数据 劳动关系| L A B O RR E L A T l 0 N 团体协议自我负责且实质上没有国家影响的特别调整工资 和其他劳动条件，在该领域国家的规制权限保持的极为审 慎；在此程度上，劳动结社自由有助于形成有意义的劳动 生活秩序。”( W a l t e r m a n n ，2 0 1 2 ) 国家在劳动条件建构 中仅居于辅助性( s u b s i d i a r i t a t p r i n z i p ) 。但在集体合同 无法充分解决劳动条件和经济条件的冲突或者实现公共福 祉之处，社会自我管理即至其界限。这也就形成了国家采 取影响措施的空间。尽管基本法第9 条第3 款保障团体协 议自治，但并不排除国家辅助性的介入。一旦国家就特定 问题符合宪法的做出了强制性规定，除非其将自身设定为 允许当事人通过集体合同等排除其效力的法律，则集体协 议必须遵守强行国家法的规则。因此，可以说，集体协议 在功能上对国家强制具有优先地位，在效力上对国家强制 具有劣后地位 ( 四) 不同集体合同之间的关系 德国法中团体协议和工厂协议，工会和工厂委员会二 元制的形成首先是历史发展的产物( K r a u s e ，2 0 0 9 ) ， 其次才是逻辑建构的结果。到现在为止，人们主要从如下 几个方面协调团体协议与工厂协议、工会和工厂委员会的 关系：1 功能上的差异。工会或者说团体协议的任务是 以超越单个企业的方式调整劳动条件和报酬等；只有这样 才可以从整个社会利益、产业利益的角度出发，预防企业 自利主义；工厂委员会以及工厂协议的任务是监督团体协 议的落实、补充团体协议的规则，并限制雇主的决定权。 2 取向上的差异。工会或者结社的取向为对抗；工厂委员 会的取向为合作，工厂组织法第2 条第1 款规定了 雇主和工厂委员会在遵守有效团体协议的基础上，在工厂 中代表的工会的协助下，为劳动者和工厂的福祉而充满信 任( v e r t r a u e n s v o l l ) 的合作。3 调整对象和效力上的区 分。工厂协议在调整对象上和在效力上劣后于团体协议， “团体协议或者团体协议习惯对工厂协议具有阻滞作用” ( P r e i s ，2 0 0 9 ) ，工厂协议不得违反强制性的团体协议规定。 除非团体协议通过所谓的“开放条款”明确允许缔结补充 性的工厂协议。 ( 五) 作为补充的雇主指挥权 雇主指挥权赋予了雇主单方决定劳动关系内容的权 力! 过大的指挥权将会给劳动者带来过重的法律负担。所 以，在位阶上，雇主指挥权是效力最低的协调劳动关系的 手段。根据工商业条例第1 0 6 条，只有劳动合同、工 厂协议和可适用的团体协议的规定或法律规范对该劳动条 件没有确定时，雇主才可以根据公平裁量进一步确定劳动 给付的内容、地点和时间。 ( 六) 新趋势：从集体自治为心中向国家强制强化 的过渡 1 2 0 世纪末以来的新挑战 德国上述形成于上世纪2 0 年代以集体合同为核心的 劳动关系协调体制至上世纪末本世纪初却因为劳动关系如 下的新发展而面临新挑战：服务产业日益发达，全球化的 发展，劳动关系的基本图景逐渐告别以工厂烟囱为中心， 以流水线上的产业工人为原型的模式，出现工作方式更加 多样、工作地点和时间更加灵活等趋势，在此背景下工会 的入会率下降几乎成为全球趋势，工会与雇主抗衡的能力 也在下降。理论界提出，“在改变了的劳动世界中，团体 协议自治在建构力量上不再像工业社会时代那样极为有 效。首先是在服务业劳动中，人们比以前更少的谈论集体 模式。”( 瓦尔特曼，2 0 1 4 ) 而德国立法者也意识到，“通 过团体协议对劳动生活制度的调整在过去的多年间明显衰 退。在当代工业和服务业社会中，劳动世界日益碎片化。 这在结构上使得团体协议当事人难以完成基本法第9 条第 3 款托付给的使命。”( E n t w u r f ，1 8 1 5 5 8 ) 2 国家立法的应对 “在社会中日益出现的利益碎片化以及在意义日益增 长的服务业劳动中劳动结社约束的回落使得国家急剧走上 前台：对最低工资的讨论就是这一发展趋势的体现。”( 瓦 尔特曼，2 0 1 4 ) 这最终导致立法者将最低工资法纳入立法议 程! 德国议会第1 8 届立法期的重要议题就是团体协议 强化法，该法的第1 部分即为最低工资法。最低 工资法共包含2 4 个条文，最低工资标准，最低工资效力， 最低工资委员会、最低工资落实等制度，该法于2 0 1 4 年7 月3 日由联邦德国议会通过。 五、德国劳动关系协调机制对中国完善劳动关系 协调机制的启示 上述德国多元的劳动关系协调机制，在如下方面对中 国的劳动关系协调机制建设尤其具有启发意义： 1 多方参与、协作的劳动关系协调机制 劳动关系涉及存在于结构性不平等关系中的私主体之 间的权利和义务。这种权利和义务的调整，不能完全通过 万方数据 传统私法意思自治的思路完成，在市场经济条件下，又不 可能通过单纯的国家强制来实现，其协调必然是依赖于私 主体、劳动结社以及国家共同之手来进行，这样才能较好 处理国家、个体和社会的关系，发挥不同主体在劳动关系 协调中的作用，同时顾及到个人、群体和国家等不同的利 益诉求。在市场经济的背景下，中国也应建设包括劳动合 同、集体合同和劳动基准在内的劳动关系协调机制。但从 目前来看，一方面有关制度并不完善，另一方面也是更重 要的，有关制度的功能、定位以及制度根源和界限并没有 被准确把握，制度之间的功能协调没有完全理顺。所以， 完善各个制度本身以及完善各个制度之间的协调关系都是 中国劳动关系协调机制进一步发展的方向。 2 多元协调机制建立过程中应注意完善有关制度发挥 作用的前提 在协调劳动关系的三种机制中，个人自治的实现依赖 于个人意思自由的保障；国家强制的实现依赖于有效的执 法和司法；而集体自治的实现依赖于有力且有效的劳动者 利益代表机构，否则即使建立了有关制度，该制度也可能 失灵。在这一认识下，在我国劳动关系协调制度建立过程 中，除了保障个人在签订劳动合同中真实意志得以实现外， 更重要的是应完善劳动行政执法、司法以及工会和劳动者 代表制度的建设。尽管目前我国法律规定了大量的劳动标 准，但劳动者权利依然得不到实现，尽管我们一直在推动 集体合同制度，但集体合同在实践中却没有发挥应有作用。 这些现象之所以出现的根源之一正在于有关制度发挥作用 的前提没有得到有效保障。 3 。劳动关系协调机制的建设应顾及全球趋势和本国发 展阶段 德国的劳动关系协调机制在传统上是一个以集体合同 ( 团体协议和工厂协议) 为重点的协调体制。但随着全球 化的加剧、服务业的进一步发展，不仅在美国，“私有部 门的工会密度跌至不足1 0 ”( 巴德，2 0 1 3 年) ，而且 德国也出现了工会会员人数下降，工会谈判能力下降，集 体合同的规制能力下降的趋势。在此背景下，德国的劳动 基准立法得以强化。中国劳动关系调整机制建设也应该顾 及到上述特殊的全球趋势，劳动基准立法应得到强化。但 与德国有所不同的是，中国作为世界工厂，制造业在整个 产业机构中依然居于重要的地位，而制造业领域向来是集 体协商最有力和有效的领域。因此，中国的集体协商制度 依然具有广阔的发展空问，完善和发展集体协商制度势在 必行。 4 几个需要重点关注的问题 除了上述整体框架外，德国的劳动关系协调机制在 如下具体制度上也值得我们关注：其一，集体合同制度的 定位。集体合同是一种劳动者一方和用人单位一方进行社 会自治的模式，是通过市场调配劳动力资源的法律安排形 式，也是一种市场机制。只要不超越法律的禁止界限，劳 动者一方和用人单位一方就可以自主的通过集体合同协调 双方之间的利益关系。超过劳动基准的集体谈判诉求，并 不是所谓的“法外诉求”，而是法律所承认和保护的自治 领域。相反，照搬法律标准的集体合同是没意义的。其二， 工会和职代会的关系。在我国，似乎和德国一样，都存在 着工会和其他劳动者的利益代表机构并存的模式。但从目 前来看，二者的设置、功能和调整对象在制度设计上却具 有重合性：我国基层工会是企业工会，设置在企业中，但 企业中同时还存在职代会；工会可以代表劳动者进行集体 协商，职代会作为劳动者民主管理的形式也是一种平等协 商机制；工会可以代表劳动者签订集体合同，用人单位也 可以通过职代会这种民主形式制定用人单位规章，并且集 体合同和用人单位规章的调整事项具有重合性，二者都可 以调整“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利”等事项( 劳动合同法第4 条，第5 1 条) 。 尽管现行法通过“工会委员会是职工代表大会的工作机 构”，集体合同需要职工代表大会通过等协调二者的关系， 但这种协调本身却引发了其他问题，包括会员制的工会如 何成为非会员制的职工代表大会的工作机构；会员制的工 会签订完劳动合同后，为何不是通过会员代表大会通过集 体合同，而是职工代表大会通过集体合同? 因此，如何在 规则和理论上协调二者的关系，在我国依然是一个尚未完 成的任务。在此过程中，德国的经验是值得参考的。 参考文献 I 瓦尔特曼著，沈建峰译：德国劳萌法) 。法律出版社，2 0 1 4 年版。 2 K r a u s e ，G e w e r k s c h a f t e nu n dB e t r i e b s r i t ez w i s c h e nK o o p e r a t i o nu n d K 铘l 蠡_ o 】吐a t i o 啦i n ：R d & 2 0 0 9 , S 1 2 1 1 4 0 3 K l a u sW e b e r , R e c h t s w 6 r t e r b u c h , V e r t a gC H B e c k , 2 0 0 4 4 P r e i s ，A r b e i t s r e c h t , I n d i v i d u a l a r b e i t s r e c h t , 3 A u f l a g ，V e r l a gD r O t t oS c h m i d t , 2 0 0 1 9 5 沈建峰：论集体合同对劳动者和用人单位的效力) ，载 ，商务印书馆，2 0 1 0 年版。 6 、胡月星、梁康：现代领导人才测评，国家行政学院出版社，2 0 0 4 年版。 7 、李广存著：干部考核) ，党建读物出版桂，2 0 0 9 年版。 8 、林新奇：绩效考核与绩效管理，对外经济贸易大学出版社，2 0 1 1 年版。 9 、李战军等：高校中层领导干部考核价与实践) ，江苏大学出版社，