专业技术人员评价体系的构建及应用研究.pdf

管理观察 Management Observer 总第 563 期 第 36 期 2014 年 12 月 下旬出版 84 健全了思想政治工作制度，明确了各相关部门的职责， 层层分解，逐项落实，形成了协调运行的工作机制，并 把思想政治工作列入全所三个文明建设目标管理与考核 范围，做到同规划、同部署、同考核、同评比，把思想 政治工作落到实处。以制度固定的形式增强透明度，让 职工切实体会到单位的关心。健全和完善建立督查落实 机制， 保证领导做到思想、 精力、 工作三到位， 责任分解、 制订措施、考核成果三落实。建立严格的责任考核机制。 把思想政治工作纳入单位目标管理， 做到同计划、 同部署、 同检查、同考核，定期对单位思想政治工作做出突出成 绩的单位和人员给予表彰。建立和完善职工思想信息反 馈机制，及时、准确地掌握单位职工思想和动态。建立 和完善思想政治工作机制，建设一支素质高、讲奉献、 负责任的政工干部队伍。 制定和细化思想政治工作规则、 制度，提高思想政治工作制度化、规范化水平。 电力企业是典型的生产型企业，企业安全和生产管 理的基础就是专业技术人员的管理能力。因此，在日益 激烈的竞争环境中，如何进一步提高专业技术人员的能 力素质成为电力企业面临的一个重要问题。其中，作为 人力资源开发与管理体系的重要构成部分，人员评价体 系的构建和完善对企业充分开发利用自身的人力资源以 及提高员工能力素质具有重要作用。 然而，当前大多数电力企业缺乏对岗位胜任能力的 考虑，影响了对专业技术人员的开发和利用。因此，电 力企业在应用人员评价体系的同时，需分析各个岗位的 岗位特征，构建基于岗位胜任力模型的专业技术人员评 价体系。同时，将模型应用到企业的具体实践中，真正 做到人岗匹配，提高企业核心竞争力。 1. 人员评价体系概述 1.1 人员评价体系概述 人员评价体系是指通过运用先进的方法和手段，对 专业技术人员评价体系的构建及应用研究 康丽娟 （广东电网有限责任公司教育培训评价中心，广东 广州 510520） 企业各类人才的能力素质进行测量和评价的一种人力资 源管理活动。 近年来，随着人本主义思想的不断完善和现代管理 实践中以人为本思想不断发展，人才评价体系也越来越 成为人力资源开发和管理的最重要的工具和手段，其在 人才选拔、人员培训以及日常考核等各个方面都不断发 挥其无可比拟的重要作用。 1.2 电力企业的专业技术人员评价体系现状 毫无疑问，电力企业在探索适合自身发展的人员评 价体系道路上已经取得了一定的成绩，其评价体系在专 业技术人员上的应用也得到了进一步深化，使得电力企 业的专业技术人员的能力素质得到了提高。在充分肯定 电力企业多年来在专业技术人员评价体系上所取得的成 绩的同时，电力企业也需认识到当前所建立的专业技术 人员评价体系尚不健全。具体来说，电力企业的专业技 术人员评价体系主要存在以下几个问题： 1.2.1 专业技术人员评价体系不健全。当前，电力企 业所构建的专业技术人员评价体系只是简单地包含了专业 摘要：日益激烈的竞争环境促使电力企业加快企业内部的人力资源开发和利用。作为支撑企业战略 发展的重要一环，提高专业技术人员的能力素质成为电力企业关注的重点。本文提出构建基于岗位胜任 能力模型的专业技术人员评价体系，并对体系的构建原则、步骤进行较为全面的阐述和总结。分析了基 于岗位胜任能力模型的专业技术人员评价体系在招聘、培训、绩效管理中的应用，为电力企业提高专业 技术人员能力素质，完善全面人力资源管理体系提供有益的借鉴。 关键词：胜任能力 专业技术人员 评价体系 12下黑白.indd 842015-1-4 14:09:39 企业管理 85 技术人员的岗位技能要求，而忽视了诸如价值观、心智模 式等因素， 导致评价体系不能全面综合评价专业技术人员。 1.2.2 评价体系的定位不明确。部分电力企业在对 专业技术人员进行测评体系应用时，只是单纯把其作为 绩效考核的一种手段和方式，缺乏对评价体系的定位及 意义的深刻理解。 1.2.3 评价体系缺乏系统性和针对性。对大多数电 力企业而言，专业技术人员的评价体系缺乏系统性，并 没有系统地从提高企业效益的角度来研究企业专业技术 人员评价体系的构建。 2. 基于岗位胜任力模型的专业技术人员体 系的构建 2.1 岗位胜任力模型的概述 胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当 的方式一贯使用的特征。这些特征包括知识、技能、自 我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以 及思考、感知和行动的方式。 岗位胜任力模型是指针对某一特定岗位构建起来的 胜任该岗位所需要的能力素质的总和。它描绘能够有效 区别绩效优秀者和绩效一般者的动机、技能、能力以及 在特定工作岗位或者特定层级所要求的行为特征。 2.2 基于岗位胜任力模型的专业技术人员体系的构 建原则 2.2.1 确定性原则。确定性原则是对评价体系标准 的要求。对评价标准的定义需明确具体，不能含糊不清、 抽象深奥，更不能引起歧义和误解。 2.2.2 多维性原则。多维性原则是指多角度综合考 虑专业技术人员所需的岗位胜任力因素，避免出现构建 的专业技术人员评价体系不健全的情况。 2.2.3 战略性原则。战略性原则是指要从企业战略 的高度去分析研究，清楚理解体系对于提高专业技术人 员的综合能力素质的重要性以及其在推动企业战略目标 的实现和企业竞争力的提高上的巨大作用。 2.2.4 公平性原则。公平性原则是指在设计人员评 价体系过程中，通过推选代表的方式让各个层次的专业 技术人员参与设计，将最终的评价体系结果向全体专业 技术人员公开。 2.3 基于岗位胜任力模型的专业技术人员评价体系 的构建 构建基于岗位胜任力模型的专业技术人员评价体系， 主要分为以下四个阶段： 第一阶段，对企业文化及其战略进行梳理，同时对 岗位工作的能力要素进行梳理 在正式构建专业技术人员评价体系前，成立相应的 项目评价小组。根据公司制定的企业战略，认真分析企 业内外部情况，梳理当前的企业文化。最后，集中梳理 专业技术人员岗位工作的能力要素，建立技能岗位的评 价规范，明确专业技术人员在岗位上必须掌握的知识、 技能和评价要求。 第二阶段，明确专业技术人员评价目的，收集相关 数据资料 首先，明确开展基于岗位胜任力模型的专业技术人 员评价体系的目的，了解其对评价专业技术人员、改进 其工作、引导其行为的重要作用。其次，通过岗位分析、 专家小组讨论等方法明确技能岗位所需的胜任力；此外， 还可以通过问卷分析法、资料分析法和 360评价来进 一步获取构建体系所需的数据资料。最后，整理和分析 所收集到的数据信息资料。 第三阶段，胜任力特征建模 要科学地评价专业技术人员，就需要形成有效的评 价指标体系。通过对专业技术人员的岗位胜任力模型的 构建，从中获取评价体系的相关要素。具体来说，主要 通过岗位分析法和行为事件访谈法，选取一定样本，进 行问卷调查，提取专业技术人员的胜任力特征，进行特 征建模，将胜任力模型与评价指标体系中的指标一一对 应，从而更全面科学地获取专业技术人员的评价要素。 第四阶段：建立专业技术人员评价指标体系，并确 定评价指标的权重 技能人员评 价指标体系 1. 心里素质结构 1.1 自我意识 1.2 性格特征 1.3 价值观 2. 品德结构 2.1 社会道德品质 2.2 职业道德品质 2.3 人格操行 2.4 工作态度和动机 3. 智力结构 3.1 学历 3.2 学历水平 3.2 认识能力 3.4 观察能力 4. 体质结构 4.1 年龄 4.2 健康状况 5. 能力结构 5.1 业务能力 5.2 创造性能力 5.3 判断分析能力 5.4 技术能力 5.5 应变能力 5.6 表达沟通能力 6. 绩效结构 6.1 工作质量 6.2 工作效率 6.3 机能成果 表 1 三级专业技术人员评价指标体系 12下黑白.indd 852015-1-4 14:09:40 企业管理 86 建立专业技术人员评价指标体系，是进行人力资源 量化管理的重要手段。其中，根据全面客观的原则，结 合专业技术人员的实际工作绩效、个人技能素质、工作 态度、价值观、工作动机等胜任力因素，建立基于岗位 胜任力模型的三级综合评价体系指标，具体见表 1。 由于专业技术人员评价指标体系中各级指标在整个 体系中的地位与作用不同， 因此对各指标不能等量齐观、 简单相加。电力企业要根据各指标对实际目标所反映的 重要程度，分配和确定不同的权重，也就是要确定指标 在评价指标中所占的比重。权重的数量表示为权数。一 般评价指标越重要，则权重数越高。确定人才评价指标 权重的方法较多，在具体应用中，多采用层次分析法。 总之，构建基于岗位胜任力模型的评价体系的流程 如图 1 所示。 3. 基于岗位胜任力模型的专业技术人员评 价体系的应用分析 企业在成功构建基于企业文化的岗位胜任力模型后， 必然要将其运用到专业技术人员的人力资源管理的各个模 块中，提高专业技术人员的人力资源开发和利用。具体来 说，基于岗位胜任力模型的专业技术人员评价体系在电力 企业的应用主要集中在招聘、培训和绩效管理三方面。 3.1 评价体系在招聘中的应用 基于岗位胜任力模型的专业技术人员评价体系应用 于专业技术人员的招聘工作中，是基于高绩效的追求。 具体来说，对照构建的人员评价指标体系和指标层次， 深入了解应聘者的胜任力特征，进而判断其每个层次的 胜任力水平与最佳候选人的胜任力水平的匹配程度，最 终提出录用建议。 3.2 评价体系在培训中的应用 企业根据专业技术人员评价指标体系，以专业技术 人员岗位培训评价规范为依据，建立各工种培训评价试 题库。同时，统一培训师资力量，做好师资的“传、帮、 带”工作，提高专业技术人员的岗位胜任力。另一方面， 在企业内部开展专业技术人员轮训，以专项轮训工作推 动岗前培训、岗位培训和持证上岗工作的开展。最后， 推动“培训、评价、使用、待遇”联动机制，真正实现 培训与评价的深度结合。 3.3 评价体系在绩效管理中的应用 传统的绩效考核仅包括对专业技术人员的工作业绩和 工作态度的考核，而以胜任力模型为基础的专业技术人员 评价体系，是包括态度、知识、技能、个性等胜任能力在 内的一个系统化的考核体系， 是绩效考核的一种新的思路。 同时，基于胜任力模型的评价体系将胜任力理论和方法贯 穿于绩效管理的全过程，使得胜任力不但作为绩效实现的 依据，也是绩效管理内容的重要组 成部分。通过这一绩效管理方式， 促使技能和企业的胜任力水平提 高， 真正促进企业绩效目标的实现。 4. 结语 对电力企业而言，专业技术人 员是生存发展的基础。因此，努力 提升专业技术人员的能力素质成为 实现电力企业战略目标的重要途径。 其中，从专业技术人员的岗位胜任 力角度出发，构建基于岗位胜任力 模型的专业技术人员评价体系，并将其运用到专业技术人 员的各项具体实践中（如招聘、培训、绩效管理），实现 专业技术人员的“人岗位企业”的匹配，对促进企业 战略目标的实现有重要意义。 参考文献： 1 李盛宇 . 基于岗位胜任能力的县级供电企业专业技术 人员培训评价体系的建立与应用 J. 沿海企业与科 技 ,2013（6）:41-43. 2 李云翔 . 基于企业文化的胜任