企业新员工离职流失问题分析及对策.pdf

HR Studio HR工作室 P.74 摘要：当前， 国际经济形势不容乐观， 中国的经济也是处于比较 紧张的状况， 在各个企业中新员工的离职流失成为 了很严重的社会现 象， 这从某种程度上增加了 企业的有形成本和无形成本。 在很大程度 上， 企业更注重公司核心员工的离职流失， 从而忽视了新员工离职流失 的情况， 这种忽视使得公司利益受到破坏， 引起企业不必要的支出。 这样使得企业的人力资源面对较大压力， 出现各种招聘却仍有离职员 工的现象。 对于企业新员工离职流失问题需要进行深深地剖析， 并找 出相应的对策。 关键词：新员工 离职流失 特点 原因 对策 一、 企业新员工的离职流失 员工离职流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿离职流出， 这 种流出的方式是一种企业需要被动去承担的。 然而， 企业组织是不希望新 员工出现这种离职流失情况的， 因为新员工的流出往往会给企业某种程 度上带来额外和特殊的损失， 企业就会及时做出一些措施来进行控制和 挽留。 对于新员工的离职流失根据企业与之的关系划分， 一种离职流失是 新员工与企业彻底脱了任何法律承认的契约关系或者工资关系的过程， 例 如， 员工的自动辞职， 自动离职。 另一种流失是指员工在客观上已经构成 离开企业的事实的行为， 但是却未与企业结束二者之间的契约关系的过 程， 例如， 员工的主动型在职失业。 这两种新员工的离职流失都增加了企 业人力资源部门的工作量， 同时也增加了各个部门的管理的难度， 这种情 况是不利于企业进行的有效的工作与工作质量的把保持与控制的， 从而企 业的生产能力就会受到影响， 这对于企业的生存和长远的发展都是相当 不利的。 二、 企业新员工流失的特点 1.阶段性。员工流失的情况是有一定的时间规律的， 一般是在员工薪 水结算以及奖金分配后， 学历提高后， 春节过后， 个人流动资本提高后， 这 些阶段时最容易发生员工的离职和流失的。 很多员工的这一特点表现的很 明显， 甚至有些企业遇到几乎每天都有新员工离职的情况。 这些员工个人 利益得到满足后就会抛弃手头的工作， 进行离职， 却使得公司损失了员工 的这种技术和能力的宝贵资源， 还使得公司遇到生产甚至运行的偏差。 针 对这种情况， 公司应在重要的阶段提前做好相应的准备。 2.趋利性。员工的离职和流失很大程度上是员工为了追求个人的目 标理想和一些现实的个人利益而出现的。 这种情况分为两种， 一种是员工 追求物质型， 一种是员工自我完善型的。 有些员工的就职的目标很明确， 所以就会在某些时候显像出明确的目的性， 例如有些人过于追求一些名利 金钱， 这种对于物质很明确而且很在意的态度会使其容易在工作达到一定 程度后在去追求另一种满足其内心对物质需要和渴望的工作， 这种物质包 括了金钱， 名利， 地位等等， 这种类型的员工有一定的特点， 例如很吃苦耐 劳， 愿意加班， 对于一些薪酬问题表现得比较敏感。 另一种类型是员工自 我不断提升的一种积极的追求， 他们想要拥有更好的职业前景， 更好的就 业环境， 个人更高的职业要求。 这类员工是有一定学历或者是专业技能的， 这些员工敢于创新， 有高远的目标， 思维比较跳跃， 相对来说也是极为不 稳定的。 3.群体性。在企业中新员工的离职流失一般发生在某些特定的群体 中： 专业不对口的， 对企业不满意的， 在新兴行业中需求量大的， 某些管理 方面的经营， 对未来的个人职业生涯规划不明确的， 在人际关系方面处理 的不好的， 自认为受到不公平待遇的， 个人追求意识比较高的人群总会出 现这类的问题。 在企业中， 不乏一些对现状不满意的员工， 但是由于以上 的某原因， 就会出现一些离职流失的现象。 三、 企业新员工流失的原因 一个企业的生存和发展与一个企业的很多东西息息相关， 例如， 企业 的经营理念、 管理机制、 企业的各项效能等等， 然而一个企业对员工的思 想的加强与众心的统一也是至关重要的。 人心如果涣散了 ， 那么就会出现 各种非专业性的员工问题， 各种阻碍企业更茁壮成长的障碍。 面对这一现 象， 有一些原因是不容忽视的。 企业对于员工的离职流失是需要承担主要的责任的， 绝大多数人是 希望稳定的在一个企业工作一段时间， 如果没有特殊的原因， 一般不会考 虑换工作， 这是由于我国当前的社会背景和一些传统的文化决定的。 但是 对于企业这个主体来说， 面临新员工离职流失是需要承担更多的责任的。 1.不合理的薪酬分配模式。这是人员流失的很重要的原因。 薪酬 待遇问题是员工对于辞职与否考虑的主要原因， 待遇高的薪酬可以抵消 其他很多方面的不足， 所以， 合理的薪酬制度是一个企业稳定人心的重要 内容。 2.缺乏企业文化及企业的合理管理。良好的企业文化和合理的企 业管理制度是一个企业能够长久发展的重要因素， 获得认可并且值得学习 的企业文化不仅能使员工对待企业的态度有所变化， 同时对于经营理念的 认可也是企业能够凝聚人心的重要方式。 在一个愉悦的工作环境下， 员工 也会更加投入地工作。 合理的管理制度是有效并且可行的公司运作机制。 很多员工对于公司的不满很大程度上是对公司某些不合理的管理模式或 者某些不合时宜的处事方法的一种否定， 所以， 缺乏合理的经营管理模式 是一个企业中员工离职的原因之一。 3.不注重员工的发展和培训。企业的发展是来自源源不断的人才的 合理有效的管理， 所以， 员工的发展才是企业发展的基础。 在一些阶段合 理地培训以及培养员工是必不可少的工作， 对员工上进心、 职业素质培养 是很重要的。 这既体现了一个企业的文化， 也体现了一个企业的用心。 四、 减少员工离职流失的对策 第一， 企业需要制定合理的薪酬分配模式。 在大多数企业中， 薪酬都 是一个很有效的方式。 合理的薪酬分配不仅仅给员工带来了一定程度的满 意的物质需要， 同时也是对员工工作能力的肯定， 这样就使得员工提高工 作效率， 同时也加强了员工的归属感。 针对不同层次和能力的员工， 薪资应 有不同。 对于一些有发展想法的员工也需要有一些其他的方式， 例如， 红 利、 股权发放、 员工持股等， 根据公司的不同情况可合理地制定相适应的 薪酬制度。 第二， 针对企业内部的一些不和谐现象， 企业应适当地构建一个公平 的和谐的企业内部环境， 这是使得员工脚踏实地地工作的基础。 第三， 提供一定的选拔机制。 为了使得各类人才得到机会脱颖而出， 企业内部合理的选拔机制是必不可少的， 一个企业真正做到任用人才才是 长久发展的王道。 可以， 在每年的固定的时期对于一年中表现优异的员工 提供一定的竞选机会， 通过积分、 面试、 考核等方式使得员工能够在认真 有效工作的同时能够更上一层。 企业新员工离职流失问题分析及对策 王莅丽 河南省煤气（集团）有限责任公司义马气化厂 HR Studio HR工作室 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.75 摘要：在企业人力资源管理中 ， 非常重要的一个环节就是绩效评 估， 在具体实践中 ， 需要科学选择评估方法。 本文简要介绍了 如今经常 用到的绩效评估方法， 如图尺度评价法、 目标管理法等， 然后探讨了这 些方法的优缺点和侧重点， 希望能够提供一些有价值的参考意见。 关键词：员工 绩效评估 思考 绩效评估的作用主要是评价执行任务产生效果的主体， 绩效评估制 度是一项系统工作， 结合实际情况， 采用一系列科学有效的方法来对员工 的工作行为与成果进行评定和测量。 实践研究表明， 采用科学的绩效评估 方法， 可以对员工起到激励作用， 以便促使工作效率得到提升， 自身价值得 到实现。 一、 现阶段比较常用的绩效评估方法 1.图尺度评价法。这种方法主要是将示意图运用过来， 以便对评价 尺度、 评分标准和评语等有效标示。 具体做法是这样的， 将绩效评价要素 列举在图表中， 包括生产率、 工作知识等内容， 然后将取值范围列在每一个 绩效特征要素下， 包括多个等级， 如优良、 良好、 需要改进等； 然后找出一 个等级， 将员工实际工作绩效给反映出来， 并且对各个要素的分数科学确 定； 员工的绩效评价结果就是得到的总分值。 2.目标管理法。为了有效确定和满足组织的目的， 就需要开展目标管 理过程， 主管人员和下属人员需要共同努力， 保证目标和目的能被双方所 满意； 时间因素会影响到这些目标， 并且要足够的详细， 在同一个行动计划 中结合； 在整个绩效测评过程中， 可以有效测量与监控每一个阶段取得成 果。 在实践中， 需要按照这样的步骤来开展： 对组织目标科学确定； 对部门 目标合理确定， 这个工作一般由部门领导和上级领导来完成； 对部门目标 深入讨论， 也就是将确立的目标和标准公示给下级， 员工结合这个目标， 对 自己工作计划科学确定。 对个人目标合理确定， 经过一段时间后， 和实际工 作业绩所对比， 每月或者每个季度都需要审查工作结果,最后将反馈结果 提供出来。 3.360度绩效反馈。也有人用全景式反馈来称呼360度绩效反馈， 评 价人与被评价人有着比较密切的关系， 如上级、 同事等。 这种评价模式是匿 名的， 并且被评价人还需要自身评价， 然后相关人员结合评价结果， 反馈给 被评价人员， 促使被评价人员的能力和业绩水平得到提高。 在具体实践中， 要充分结合具体情况， 对评价过程科学设计； 对被评价对象需要具备的工 作能力有效鉴别； 在评价人筛选方面， 被评价者本人和直接主管都是必不 可少的， 并且有4个以上的评价来源； 评价过程是保密进行的， 匿名评价， 并 且不能够泄露反馈信息； 对于各种信息的搜集、 整理和统计， 都需要依据科 学的方式来进行； 评价程序， 应该实现科学化和标准化。 二、 绩效评估方法的对比 图尺度评价法有着较高的实用性， 并且不需要较大的开发成本， 对于 人力资源经理来讲， 可以对图解方式有效开发， 因此， 如今图尺度评价法 已经得到了广泛运用。 但是， 也存在着一些问题， 评估者的主观因素会在 较大程度上影响到被评估者， 评估者的不同， 也会得到差异化的绩效要素 和等级， 并且量表的指导性得不到充分发挥， 员工并不了解如何改善行为， 无法及时反馈绩效评估结果。 目标管理法可以有机联系员工绩效结果和企业的战略目标， 分工协作 得到了促进， 工作绩效得到了提高； 因为采取的是上下沟通模式， 全体人员 都可以积极参与进来； 上下级对评价标准和目标科学制定， 可以保证绩效 的考核足够客观公正， 然后将奖惩措施实施下去。 这种体系也存在着一些 问题， 员工之间无法对比； 在考核过程中， 会有一些不可控制因素出现； 目 标的设置可能不够明确， 不可衡量。 相较于这些只有单一评估来源的评价方式， 360度绩效反馈的客观 公正性更强， 员工可以对自己身上存在的不足与问题客观了解， 促进其更 好的发展， 能够积极沟通其他各个方面， 增强组织的竞争力。 需要注意的 是， 如果有利益冲突存在于考核者与被考核者之间， 考核人员就会将个人 利益给纳入考虑范围， 那么考核结果的准确性就得不到保证。 另外， 采取 这种方法， 需要对考核者各个方面的评价信息进行搜集， 需要投入较高的 成本， 花费大量的时间和精力， 因为采用的评分标准比较的模糊， 那么无 法获得比较具体的反馈信息， 指导作用得不到充分发挥， 并且很难对这些 信息进行正确的筛选和处理。 因此， 这种绩效反馈方式并不是人事管理员 工， 而是为了让员工获得更好发展。 综上所述， 如今企业所采用的绩效评估方法都有着一定的局限， 不能 够在所有场合适用。 所以企业在绩效评估过程中， 就需要充分结合具体情 况， 综合考虑多个方面的因素， 如企业文化、 组织结构等， 来对绩效评估方 法合理选择。 为了对员工工作绩效更加全面的评估， 可以将多种方法同时 运用过来， 这样可以对员工工作绩效更加客观的评估。 参考文献 1樊艳， 曾春华.关于教育预算绩效评估问题的思考J.会计师， 2014,3 （10） ： 123-125 2何慧娟.国企员工激励机制与绩效评估思考以国家大型工程建设 企业为例J.现代商贸工业， 2014,5（18） ： 66-68 关于员工绩效评估方法的思考 董鹏 青海民族大学公共管理学院 第四， 通过一些合理并且切实有效的培训使得企业中员工能够得到 很好的培训， 不论是对企业的了解还是对员工自身职业生涯都是很有帮助 的。 在培训的同时加以适当的考核制度也是激励员工不断向上的很好的方 法， 同时还能了解员工的状态和想法。 总之， 企业的发展需要企业和员工的共同努力， 在大的环境背景下， 企业对于员工需求与员工对于工作的渴望可以很