企业情商企业管理中的正能量.pdf

编者按在市场经济的激然竞争中，企业越来越关注企业与员工的和谐程度，企业内不同层次员工之 间的关系，以及企业与外部环境间关系的协调能力。企业情商已经成为企业人力资源管理中一个值得 研究的重要课题，同时也是企业是否具有良好发展f 生和凝聚力的重要指标。尽管学界对企业情商诸如 概念模糊、无法测量等问题存在质疑，但其在管理中的具体表现以及逐步显现的重要作用都应当引起 高度重视。因此，企业情商如何与组织文化、领导力、员z - - ；敫厉h 和情绪等概念相区分，以及如何控制 这些相关变量从而准确测量企业情商的贡献，都有待继续深入探讨和实践。 企业情商：企业管理中的正能量 赵然叶和旭 内容摘要本文在分析企业情商三个维度的内涵及其相互关系的基础上，指出了在各个维度上企 业情商的建构方法，并根据“情商”这一概念提出企业情商的评估指标，最后通过案例分析进一 步肯定了高水平企业情商是企业成长的正能量。 关键词 员工情商团队情商组织情商正能量 近年来，情绪作为积极心理学的基础部 分，成为研究的焦点。在企业中，消极情绪会 影响员工的工作表现，从而影响企业的整体效 益。企业活动诸如裁员、危机公关、领导变更 等都会引发员工的消极情绪，造成不可估量的 损失。情商是指个体监控自己与他人的情绪， 并且识别、运用这些信息指导自己的思想和行 为能力商，而企业作为人与人特殊的交互作用 的集合，有其区别于个体的情绪智商。企业情 商( C o r p o r a t i o nE m o t i o n a lO u o t i e n t ，简称 C E 0 ) 即企业作为一个整体所具有的认知、 调节和管理情绪、情感的能力，它综合反映了 员工情商的高低、团队成员之间关系的和谐程 度和凝聚力，以及组织与其他组织及社会公众 之间关系的协调能力( 郭震，2 0 0 6 ) 。 企业情商应该包括以下几个方面：首 先，它要深刻理解企业中的情绪特点、了解情 绪的起源和变化规律、准确把握自己情绪的类 型；其次，企业要有控制和调节自己f 情绪的能 力；再次，企业要有准确共情的能力，了解自 己的情绪“对象”内部客户和外部客户的 情绪；最后，情商维度中最重要的部分是通过 调整自己的情绪从而达到调节和控制对方情绪 的能力。 一、企业情商的 三个维度及相互关系 相比于普通意义上的情商，企业情商更 具多层次性，包括个体水平、群体水平以及组 织水平。 ( 一) 个体情商 1 领导情商，即企业中领导者对自 身以及下属情绪的认知和调整。G e or g e ( 2 0 0 0 ) 认为情商和领导力之间存在一种逻 本期专题IS P E C l A LT O P I G 赵然，中央财经大学教授， 心理学博士，硕士生导师。 电子邮箱：z h a o m n l 7 7 7 1 6 3 o a m 。 叶和旭，中央财经大学社会 心理学研究生。 万方数据 本期专廊IS P E C I A LT O P I C 辑上的紧密关系，情商能够影响领导力主要是通过影响领 导有效性的五个方面：集体目标的形成和发展；给他人灌 输工作活动的重要性；产生和维持激情、自信、乐观、合 作以及信任；鼓励决策的灵活性和改变；建立并维持组织 的有意义的身份。相对于一般员工来说，领导者情商对企 业的影响方式有两种：直接作用和问题作用。直接作用是 基于情绪的感染性特征。情绪的感染性是指个体或群体自 觉或不自觉地通过情绪状态和行为状态进行影响他人或群 体情感或行为的过程。一旦领导者无法调整自身的情绪体 验，而表达出消极的情绪，可能通过情绪感染影响其他领 导者或者员工。间接作用则是领导者拥有对企业文化、企 业战略制定和执行的权力。领导者在情商上的不足可能 会使其无法做出正确的判断而使得企业整体出现偏差， 而高情商的领导者能够为企业营造理解和尊敬的氛围。 众多研究均表明情商是领导力的重要成分，对领导力的发 展具有重大影1 向( R o s e t e a n d ，2 0 0 5 ；P r a t i ，2 0 0 3 ；D a u s & A s h k a n a s y ，2 0 0 5 ) 。 2 员工情商。美国哈佛大学心理学教授丹尼尔- 戈 尔曼在情绪智商( 1 9 9 5 ) 中把个体智商概括为五个 方面的内容：了解自我；管理自我；激励自我；识别他 人情绪和处理人际关系。实证研究以及元分析均表明员 工的情商与工作绩效、表现存在正相关( L o p e s ，2 0 0 4 ； R o o y & V i s w e s v a r a n ，2 0 0 4 ) 。 ( 二) 群体情商 一个团队的综合情绪控制能力，具体而言是由以下因 素组成：该团队成员个人情商的平均水平；该团队领导管 理成员特别是最高领导的情商水平：该团队成员间的协调 水平，反映人际关系的和谐度以及凝聚力。 人际关系作为幸福心理学的五个维度之一，对个体生 活、工作均有重大影响，和谐的人际关系会提升组织有效 性。组织凝聚力包括组织对成员的吸引力，也包括成员对 组织的向心力以及成员之间的相互吸引力，它是增强组织 功能、实现组织目标的不可缺少的条件。 ( 三) 组织情商 组织情商即在对组织成员情绪的知觉、评估和分析 的基础上对情绪进行成熟的调节，以使组织整体和谐、合 作、乐观及调适等，以不断适应外界变化的对内整合力和 对外调适力( 赵富强，李海婴，2 0 0 3 ) 。 乔杜里( C h o w d h u r y ，2 0 0 4 ) 提出组织适应性是一 种组织拥有学习与变革的能力，不具有适应性即不能适应 新的环境，无法生存。从组织内外环境动态发展的角度看 组织必须完成两项互相关联的任务才能存在下去，协调组 织成员的活动和维持内部系统的运转以及适应外部环境 ( 吕鸿江、刘洪、程明，2 0 0 7 ) 。 以上三个水平上的情商并不是独立存在的，而是相 互依存，团队情商和组织情商是基于员工情商而存在。一 项关于团队情商、团队领导情商以及团队表现的研究发 现，团队整体的情商和团队表现之间存在显著正相关，但 是单独的领导的情商与团队表现之间并不存在显著关系 ( F e y e r h e r m & R i c e ，2 0 0 2 ) 。可见企业情商并不是企业 成员的平均情商，而应该是企业中个人、团队、组织的情 绪控制和调节。 二、企业情商的构建 情商影响的重要性受到学界以及社会的广泛重视，企 业情商的构建能够有效地促进个人和企业的发展。本文将 分别从企业情商的三个维度出发探讨如何构建高情商的企 业。 1 个体情商的构建 积极组织行为学的核心观点是心理资本( L u t h a n s ， 2 0 0 4 ) ，即个体在成长和发展过程中表现出来的一种积 极心理状态，包括自信、希望、乐观和韧性四个部分。 自信是对自我能力的信任程度，高情商的员工有调整自 身消极情绪、能够通过自身努力从困境中走出的自信； 希望是一种积极的动机状态，高情商的员工会使自己处 于积极的准备状态并对于未来发展充满希望；乐观表现 为一种积极的归因方式，能够为员工提供激发积极情绪 的重要方法；坚韧性是指一种从逆境中迅速恢复的能 力，高情商的员工正是因为具有坚韧性，才能够从消极 的情绪体验中I 恢复。 除心理资本外，同理心或共情能力必不可少。共情 ( e m p a t h y ) 指个体感知或想象他人的情感，并部分体验 到他人感受的心理过程( 潘彦谷等，2 0 12 ) 。员工的共情 能力能够促使员工之间有效交流，以防；中突为企业带来内 部的不和谐。盖洛普对7 0 0 个公司的2 0 0 万员工研究证实 富有同理心的管理极为重要，大多数人认为拥有一位富有 同理心的老板比自身的金钱收入更重要( 彼得弗罗斯特， 2 0 0 5 ) 。彼得弗罗斯特认为“来自领导者的富有同情心 的鼓励，会给组织内部其他人一个有力的暗示：即他们做 出的努力即使失败了也仍然能得到理解和鼓励。”经理人 具备的基本技能如表1 所示。 万方数据 表1 经理人共慵能力的基本要素 具备共情能力的经理人 1 读懂情绪线索并预料它们在工作环境下的效果 2 保持和同事及员工的联系 3 明B 些受到伤害的人发生共鸣，耐心倾听他们的诉说 4 拿出行动来减轻别人的痛苦 5 动员人们和痛苦做斗争，让他们的生活步入正轨 6 营造一个良好的团队环境 7 保证那些对他人给予同情心和帮助的人能得到鼓励以及奖赏 来源：J D 彼得- 弗罗斯特著，祝平译：企业情商，中信出版 社，2 0 0 5 年版。 2 团队情商的构建 群体水平的情商主要表现在人际关系的和谐凝聚力 上，因此高情商的团队应该具有较少的冲突或者冲突多为 建设性的。冲突是在团队运作过程中必然存在的现象，团 队内部的冲突主要是因为成员之间沟通存在一定的问题， 可以通过共情能力得以改善，也可以通过设置共同目标。 当团队成员的目标是一致的并与终极目标相符合，且成员 之间角色不冲突时，合作会成为共同的选择；而建设性冲 突常出现于自由的团队氛围中。团队成员的凝聚力主要可 以通过对组织的承诺来体现。；麦文辁等( 2 0 0 0 ) 认为组织 承诺是员工对于现有组织在情感态度上的认可以及乐意承 担其作为组织成员所要承担的责任和义务。因此，高团队 情商的企业应该具有较好的沟通渠道、团队氛围自由、有 明确而一致的目标、任务安排合理并且更够给予成员较高 的组织承诺。 3 组织情商的构建 组织水平的情商主要表现在组织的适应性和灵活性， 这与组织的管理模式有重要关系。比方说适应性组织，其 运作模式一般为职责根据需要进行调整、非正式渠道的沟 通以及分权形式的决策方式，这一组织形式的适应性和灵 活性较高。上文提及领导的情商是组织情商的关键，高组 织情商的企业对于领导的情商有较强的要求。如领导者应 该富有同理心或者共情能力一样，组织也应该富有同理 心，具体技能如表2 所示。 三、企业情商是企业管理中的正能量 “正能量”本是物理学名词，英国心理学家理查 德怀斯曼在专著正能量中指出“正能量”是一种健 康乐观、积极向上的动力和情感，企业情商的营造正是 “正能量”在企业中的积极运用。企业情商的三个维度之 表2 组织共情能力所具备的基本要素 具备共情能力的组织 1 知道员工的情绪健康和组织发展前途之间的密切联系 2 赏识并且奖赏那些同时又是经理人的优秀解毒分子 3 聘用人才时重视工作态度以及专业技能 4 维持公平的工作环境 5 干涉战略要到位，以随时准备应对不幸或者变化；修复战略也要 到位，以确保长此以往工作场所的活力和希望能够再现 6 营造一种重视同情心和团体精神的公司文化，把它视为对生产力 和个人既有益的东西 来源： 加 彼得弗罗斯特著，祝平译：企业情商，中信出版 社，2 0 0 5 年版。 间有一定的交互作用，其所形成的整体氛围、组织动力和 情绪会对组织本身和组织中的个体产生巨大影响。 1 企业情商水平高低之评估。根据情商的概念内 涵，企业情商的评估要从以下三个方面进行 ( 1 ) 了解自己，企业应准确了解弥漫在组织中的情 绪类型及其变化规律。举例来说，随着全球经济一体化的 加速和欧美经济形势日益严峻，位居世界5 0 0 强的大型电 器集团西门子公司，在最近几年极其重视中国大陆新兴市 场，每年计划产品销售额度以3 0 的比例增长，随之而来 的是频繁的组织变革，从管理层到员工感受到的压力急剧 加大。企业中弥散着焦虑、紧张以及不安全的情绪和对后 台音B f - 支持匮乏的抱怨，直接的表现为员工离职率增加， 病事假增加和工作积极性下降。如果无法及时了解企业情 绪，无法及时对企业内部整体情绪的变化进行跟踪，掌控 会对企业的发展造成巨大的消极影响。企业要在新的形势 变化中，准确了解组织情绪的状况和变化规律并给与及时 干预，才能够在新的机遇中获得成长。因此，高情商的企 业首先应该设定透明的员工表达机制，建立一套日常的评 估体系，以确保对组织内部情绪的及时掌握。 ( 2 ) 自我调节能力，企业应当有方法快速调整自己 的组织情绪，产生正能量，实现组织目标。自我了解是情 商评估的第一步，把握蔓延于组织内部的情绪之后就必 须使用各种手段对消极的组织情绪进行调整。这主要表 现在两个方面，首先是日常的情绪管理能力，诸如E A P ( E m p l o y e eA s s i s t a n tP r o q r a m ) 服务的引入；其次是 企业危机情况下所能够进行管理的能力，诸如在P P A 遭禁 事件中，中美史克在事发的第二天召开全体员工大会，向 员工通报事情的来龙去脉并宣布公司不会裁员，此举使得 员工明晰企业对于员工的态度，能够降低员工对于自身未 来发展未知的恐慌，调整消极情绪。 万方数据 本期专题IS P E C I A LT O P I C ( 3 ) 影响环境和客户的能力，企业通过自我情绪调 节从而实现对环境和重要客户( 社会、政府、客户、员工 及家属) 情绪的积极调整能力，实现正能量的传递。高情 商的企业不仅能够使自身情绪处于积极状态，还应该在与 合作伙伴、消费者及其他相关利益者的关系中成为正能量 的传递者。只有在企业生存的大背景中构造正能量的氛 围，才能更好地诱发企业本身积极的发展态势。万科企 业股份有限公司19 8 4 年成立，19 8 8 年进入房地产市场， 19 91 年深交所上市，2 0 多年来万科的净利润复合增长率 为3 6 _ 2 ，多次入选福布斯“全球2 0 0 家最佳中小企 业”。万科倡导以客户为中心的企业文化，核心价值观是 创造健康丰盛的人生，坚守价值底限，拒绝利益诱惑，坚 持以专业能力从市场获得公平回报，永远向客户提供满足 其需要的住宅产品。自2 0 0 7 年开始，万科每年发布社会 责任报告。多次倡导和支持“零公里行动”、 “地球一小 时”等环保公益活动。许多房地产企业声名狼藉，而万科 成为客户信得过的企业，并获得了丰厚利润回报。这是一 个从企业自身做起，从而对环境和社会产生积极影响并输 出正能量的典型案例。 2 优秀企业应具有怎样的情商? 这个问题没有统一 答案，但我们可以对一些典型案例进行分析 ( 1 ) 快乐的员工拥有更高的工作绩效。一项涉及全 球2 7 5 0 0 0 人、2 0 0 项子课题研究发现，在工作、健康、 人际关系、社交、创造力和活力等方面，快乐均可以带来 成功( 肖恩埃科尔，2 0 1 2 ) 。以胖东来商贸集团公司为 例，11 年前“胖东来”还是一个只有4 名下岗职工的3 0 多 平方米的小烟酒店，如今已发展成为拥有8 0 0 0 多名职工、 2 2 个连锁店、年销售额5 亿多元的大型综合零售企业。走 进企业就像走进一个快乐的大家庭，在办公区墙上贴着 “我们的团队：快乐，团结，专业，创新”，“我们的使 命：营造快乐购物家园，提升大众生活品质”等标语，短 短2 0 0 余字的企业文化中，决乐”字样就出现了四次， “快乐”已成为胖东来企业文化的符号。对于每一个新进 入胖东来的人，首先要求必须质好、心态好；在其用人标 准里，孝敬父母、关爱同事、讲义气、有爱心、忠义、勤 劳是不能少的；最后，享受人生也是必不可少的一点。 ( 2 ) 温暖的企业群体情感。海底捞从创业以来一直 强调“家”文化，倡导“用双手改变命运”的理念，致力 于让员工有深刻的归属感，在工作生活中时时刻刻都感受 到被关爱、被温暖、有希望、获得帮助。整个组织弥漫着 成长、温暖、关爱、责任、奉献和成功的氛围。海底捞是 一个体现组织积极情绪、正能量的典型案例。 ( 3 ) 企业的深刻共情能力。微信是腾讯公司于2 011 年1 月2 1 日推出的一款通过网络快速发送语音短信、视 频、图片和文字，支持多人群聊的手机聊天软件。截至 2 0 1 3 年1 月2 3 日，微信用户达3 f Z , ，以不可思议速度在加 速普及中。腾讯微信深刻了解客户需求，感同身受理解客 户的偏好和人性需要，并设计满足需要的产品，这也是企 业情商的具体体现。企业通过自我调节，实现了对重要客 户情绪感情的积极调节能力。 学界中有对情商概念有质疑。认为其概念太过模糊、 无法测量、有效性令人怀疑。企 业情商也存在概念模糊、无法测量的问题。例如，企 业情商如何与组织文化、领导力、员工激励和情绪等概念 进行区分，或者女D f “ - - J 控制这些相关变量从而准确测量企业 情商的贡献。权衡支持与反对的论证，对企业情商的有效 性的下结论为时过早。无论对怎么看待企业情商，有一点 是肯定的，那就是这一概念确实存在，并有待继续深入探 讨和应用。 参考文献 I 郭震：企业情商，载价值工程，2 0 0 6 年第1 2 期。 2 巩建华、刘伟：领导集体情商：组织情商的关键，载辽宁师范大学学 报( 社会科学版) ，2 0 0 8 年第5 期。 3 G e o r g e J M ( 2 0 0 0 ) E m o t i o n sa n dl e a d e r s h i p ：t h er o l eo fe m o t i o n a li n t e l l i g e n c e H u m a nR e l a t i o n 5 3 ( 8 ) ：1 0 2 7 1 0 5 5 4 R o s e t e ，D a n dC i a r r o c h i ，J ( 2 0 0 5 ) E m o t i o n a lI n t e l l i g e n c eA n di t sR e l a t i o n s h i p t oW o r k p l a c eP e r f o r m a n c eO u t c o m e so fL e a d e r s h i pE f f e c t i v e n e s s L e a d e r s h i p & O r g a n i z a t i o nD e v e l o p m e n tJ o u r n a l ，2 6 ( 5 ) ：3 8 8 3 9 9 5 P r a t i ，L ，D o u g l a s ，C ，F e n - i s ，GR ，A m m e t e r , A P ，a n dB u c k l e y , M R ( 2 0 0 3 ) E m o t i o n a lI n t e l l i g e n c e ，L e a d e r s h i pE f f e c t i v e n e s s ，a n dT e a mO u t c o m e s I n t e r n a t i o n a l J o u r n a lo f O r g a n i z a t i o n a lA n a l y s i s 1l ( 1 ) ：2 1 - 4 0 6 D a u s ，CS a n dA s h k a n a s y ，NM ( 2 0 0 5 ) T h eC a s ef o rt h eA b i l i t y - b a s e dM o d e l o fE m o t i o n a lI n t e l l i g e n c ei nO r g a n i z a t i o n a lB e h a v i o r ，J o u r n a lo fO r g a n i z a t i o n a l B e h a v i o r 2 6 ( 4 ) ：4 5 3 - 4 6 6 7 美】丹尼尔戈尔曼著，耿文秀、查波译：情绪智商，上海科学技术出 版社，1 9 9 7 年版。 8 L o p e s ，EN ，B r a c k e t t ，MA ，N e z l e k ，J B ，S c h u t z ，A ，S e l l i n ，I a n d S a l o v e y , P ( 2 0 0 4 ) E m o t i o n a lI n t e l l i g e n c ea n dS o c i a lI n t e r a c t i o n P e r s o n a l i t ya n dS o c i a l P s y c h o l o g yB u l l e t i n 3 0 ( 8 ) ：1 0 1 8 - 1 0 3 4 9 R o o y ，D L Va n dW i s w e s v a l a n ，C ( 2 0 0 4 ) E m o t i o n a lI n t e l l i g e n c e ：Am e t a - a n a l y t i c I n v e s t i g a t i o no fP r e d i c t i v eV a l i d i t ya n dN o m o l o g i c a lN e t J o u r n a lo fV o c a t i o n a l B e h a v i o r 6 5 ( 1 ) ：7 1 9 5 1 0 赵富强、李海婴：论知识经济下企业组织情商构建的路径依赖，载 科技管理研究，2 0 0 3 年第4 期。 ( 下转第7 7 页) 万方数据 升基层公务员队伍的综合素质和业务能力。其一，统筹培 训I 资源。各级组织人事部门要加强领导，统筹协调，统一 规划，统筹教育培训资源。其二，注重分类培训l 。根据基 层公务员的不同特点和需求，确定培训内容，切实增强培 训的针对性和实效性，让基层公务员愿意学、学得懂、用 参考文献 1 任健雄：公务员素质概论，天津人民出版社，1 9 8 9 版。 2 陈耀锋：试论公务员素质的内涵、构成及特征，载管理2 0 0 7 年第 9 期。 3 李和中、钱道赓：中国公务员素质建设研究，中国社会科学出版社， 2 0 0 8 年版。 5 中共中央、国务院：关于进一步加强人才工作的决定，新华网h t t p ： n e w s X i n h u a n e t c o m z h e n g f - u 2 0 0 3 - 1 2 3 l c o n t e n t 一1 2 5 6 0 7 0 h u n 6 原国家人事部：国家公务员通用能力标准框架( 试行) ，百度文库h t t p ： w e n k u b a i d u c o r n v i e w O T e 8 5 d e a 5 5 1 8 1 0 a 6 巧2 4 8 6 e 3 h t m l 7 广东省人事厅：广东省国家公务员通用能力标准框架( 试行) ，广东省人 事厅网h t t p ：w w w g d r s t g o v C n i n f o l n f o r m a t i o n ，a s p ? I n f o l D = - 1 0 5 1 3 3 2 4 1 1 2 2 0 5 2 0 0 1 8 韩庆祥：建构能力社会2 l 世纪中国人的发展图景，广东教育出版 社2 0 0 3 年版。 9 李晓霞：中国公务员素质建设研究，华东师范大学博士论文，2 0 1 0 年。 1 0 欧阳建国：社会主义和谐社会综合评价体系研究，载浙江社会科 学，2 0 0 6 年第2 期。 1 1 郭亚军：综合评价理论、方法及拓展，科学出版社，2 0 1 2 年版。 得上、用得好。其三，创新培训I 方式。充分运用各类大讲 堂、专题培训I 、学习论坛等形式实行集中专题培训I 。坚持 主导式、启发式教育，不断增加参观学习、案例分析、讲 座交流、社会调研等新方法。采用电化教学、远程教育、 网络教学等现代手段，增强培训J 的针对性。 B a s e dO nt h eQ u a l i t yC o n s t r u c t i o no fT o w n s h i pC i v i lS e r v a n t s G u a n g d o n gP r o v i n c e 一而甜增Y C o u n t y a s 口nE x a m p e L i a oX i a o h u i ( P a r t yS c h o o lo f t h eS h a o g u a nM u n i c i p a lC o m m i t t e eo f C P C ) A b s t r a c t ：T h eq u a l i t yc o n s t r u c t i o no ft o w n s h i pc i v i ls e r v a n t sp l a y sac r i t i c a lr o l ei n t h ec o n s t r u c t i o no fw e l l o f fs o c i e t yI nt h i sp a p e r , t h r o u g ht h es t u d yo nt h eq u a l i t y c o n s t r u c t i o no fG u a n g d o n gP r o v i n c eYC o u n t yt o w n s h i pc i v i ls e r v a n t s ，s u m m a r i z e d t h es t a t u s ，t h eo u t s t a n d i n gp r o b l e m se x i s t i n ga tp r e s e n t ，m a i n l yt h r e e ”d o e sn o t a d a p t ”：t h eo v e r a l lq u a l i t yo fc i v i ls e r v a n t sd o e sn o ta d a p tt ot h ed e m a n df o rn e w r u r a lc o n s t r u c t i o n t h em a n a g e m e n ts y s t e mo fc i v i ls e r v a n t sd o e sn o ta d a p tt ot h e c o n s t r u c t i o no f g r a s s - r o o t so r g a n i z a t i o n s ，t h er e a lr i g h t so f c i v i ls e r v a n t sd o e sn o ta d a p t t ot h ed e m a n do f r e a ll i f e A i m i n ga tt h e s ep r o b l e m s ，t h i sa r t i c l ea n a l y s et h er e a s o n sa n d m a d ep r o p o s a l sf r o mt h ec h a n g i n go f i d e a s ，s t a n d a r ds e t t i n g ，p e r f e c ts y s t e m ， K e yW o r d s ：T o w n s h i pC i v i lS e r v a n t s ；Q u a l i t yC o n s t r u c t i o n ；I n v e s t i g a t e 责编韩树杰T e l ：0 1 0 - 6 8 3 4 5 8 9 1E m a i l ：h r d h s j 1 2 6 c o r n ( 上接第2 6 页) 1 1 美 苏比尔- 乔杜里著，金马工作室译：( 2 1 世纪的组织：组织的未来之 路，清华大学出版社，2 0 0 4 年版。 1 2 吕鸿江、刘洪、程明：组织适应性形成的驱动因素及其作用机制研 究，载科学学与科学技术管理，2 0 0 7 年第1 2 期。 13 F e y e r h e r m ，A E a n dR i c e ，C L ( 2 0 0 2 ) E m o t i o n a lI n t e l l i g e n c eA n dT e a m P e r f o r m a n c e ：t h eG o o d ，t h eB a dA n dt h eU g l y T h eI n t e r n a t i o n a lJ o u r n a lo f O r g a n i z a t i o n a lA n a l y s i s 1 咐) ：3 4 3 - 3 6 2 1 4 L u t h a n s ，F ，L u t h a n s ，K Wa n dL u t h a n s ，B C ( 2 0 0 4 ) P o s i t i v ep s y c h o l o g i c a l c a p i t a l ：B e y o n dh u m a na n ds o c i a lc a p i t a l B u s i n e s sH o r i z o n s 4 7 ( 1 ) ：4 5 5 0 1 5 潘彦谷、刘衍玲、马建苓、冉光明、雷浩：共情的神经生物基础，载 心理科学进展，2 0 1 2 年第1 2 期。 1 6 加】彼得- 弗罗斯特著，祝平译：企业情商，中信出版社，2 0 0 5 年版。 1 7 凌文辁、张治灿、方俐洛：中国职工组织承诺的结构模型研究载 管理科学学报，2 0 0 0 年第2 期。 1 8 美 肖恩埃科尔著，师冬平译：快乐竞争力：赢得优势的7 个积极心理 学法则，中国人民大学出版社2 0 1 2 年版。 C o r p o r a t i o nE m o t i o n a lQ u o t i e n t ：P o s i t i v eE