人才战略是企业基业常青的制胜法宝.pdf

管理论坛 P.90 人力资源管理 摘要： 人才战略越来越成为企业发展战略的核心和关 键。 本文从操作层面入手， 阐述了 企业人才战略的七个方面， 并对每个战略的重点和实施要点进行了 分析。 关键词： 企业 人才战略 基业常青 人力资源管理 基业常青的企业， 无一例外有一个非常务实、 高效的人 才战略体系， 有一个开放、 高效、 创业、 稳定的领导班子。 现代 企业， 人才战略体系成为与经营战略并重的重要研究方向。 从学术研究的角度， 近年来对战略人力资源和人才战略的研 究呈爆炸式增长， 研究也越来越深入， 但是在操作层面， 如何 实施人才战略， 重点内容有哪些， 关键点是什么， 实施过程中 注意哪些问题， 仍是困惑企业人力资源管理者的重要问题。 一、 领导班子战略 在人才团队的支撑下， 企业如何实施领导人员培养计 划， 对现代企业来说， 显得越来越重要。 特别是面对今天国际 化的竞争局面， 企业的竞争归根结底是领导班子的竞争。 如 何实施领导班子人才战略， 选拔出一个优秀的班子， 是人力资 源管理者的第一关键业务。 1.要正确把握企业发展的战略， 解读战略的核心所在。 班子， 就是支撑企业发展的主心骨。 一般来说， 企业的发展战 略制定比较尊重客观规律， 只要掌握国家政策、 行业发展趋 势、 竞争态势和企业的自身能力等几个要素， 战略确定相对明 确， 也容易理解。 战略确定后就是班子的配备， 班子的配备必 须满足战略的发展需求， 解读战略的核心所在。 比如， 确定了 以运营成本战略为主， 就要选择相对熟悉企业生产运营的管 理者作为领导班子主要成员； 确定了以技术推动型发展的企 业战略， 就要配备相对了解技术发展的技术型管理人员作为 班子主要成员； 市场开拓及创业型的企业战略， 就要配备相对 有激情、 能闯、 敢干的管理者进入班子， 等等。 班子的配备， 一 定要围绕这个企业的核心战略发展， 这就需要人力资源管理 者有极强的解读企业战略的能力， 分析企业的核心战略所需 要的关键人才和团队的组织结构。 2.要注重班子成员的素质素养。搭班子的目的， 是要让管 理者变成所有者， 管理者自己成为企业的主人， 掌管企业的发 展。 首先要确保领导班子具有良好的个体素质， 理清班子所需 要的素质模型， 分析拟进入班子的个人履历、 能力素质， 进行 匹配度分析。 在我国当前的经济政策环境下， 企业搭建领导班 子， 要特别注意班子成员整合资源的能力、 让人信任的能力、 抗压能力、 学习能力和解决突发事件的能力， 重视班子成员的 社会关系及个人学习经历， 同时关注国际化视野及国际化的知 识信息捕捉能力。 作为领导班子成员要培养几种意识： 大局意 识、 主人翁意识、 责任意识、 忠诚意识、 廉洁从业意识。 要具备 敬业奉献精神， 良好的职业信誉， 扎实务实的工作作风， 职业 化的社交礼仪。 同时要不断分析班子成员的素质素养与承担任 务的适应性符合性， 动态提升班子的素质素养， 通过有计划的 培养、 培训和岗位锻炼， 提升班子的素质素养。 3.要分析班子的个体优势与集体功能。班子战略关键是 发挥班子的整体优势， 避免班子个个是 “龙” ， 整体是 “虫” 局 面的发生。 多方面分析个体的优势， 配好主要领导班子， 达到 能力上互补、 性格上互补、 业务偏好上互补， 并根据个人能力 素质、 性格特点、 业务熟悉程度做好班子的分工。 班子的选拔 培养方面， 一定要避免 “近因效应” 和 “首因效应” ， 坚决杜绝 主要领导个人说了算， 要制定合理的班子选拔机制、 集体决策 机制和决策支撑机制。 重视内部授权机制的设计， 做到用人， 就要放手让他去干， 宽宏大量， 不搞小动作， 不存私心。 二、 班子接替战略 高效、 务实、 廉洁、 勤政的班子， 是企业成功的必要， 但 是要想作为基业常青的企业， 必须做好后备领导人员的培养 和领导人员接替计划的实施。 首先要做好分层分类的人才储 备和后备人员的培养， 不拘一格发现、 培养和选拔符合企业 未来业务调整的后备人才， 建立满足员工自我管理的民主推 荐渠道， 创新符合公平、 公正、 合理的选拔考察任免机制。 二 要对后备领导人员进行长期的考察、 磨砺， 内部选拔和外部 竞争相结合， 根据组织资源适当地进行竞争性选拔。 三要现 任领导班子的公开、 民主， 不讲私情， 不占队伍， 形成良好的 用人风气。 特别是一把手要有自我牺牲精神， 愿意把接力棒 交给比自己年轻、 比自己能干、 真心为企业服务的继任者手 上。 四是领导者要看到后备领导人才的长处与短处， 制定针 对性的计划， 干预后备领导人员的培养。 为了企业的发展， 后 备人才的培养越早越好， 特别是主要领导， 一定要尊重客观 规律， 一定要为企业的发展安排好接班人， 同时要扶上马， 送 一程， 为后备领导人员铺平发展的道路， 把资源的调动权完全 交给继任者。 三、 组织机构与人才机制战略 围绕企业发展的核心业务和关键流程， 建立相适应的组 织机构。 组织机构是企业人才战略的重要部分， 往往被许多 管理者忽视。 组织机构好比是战场的指挥网络和体系， 武器 和兵力如何发挥作用， 完全靠指挥网络和体系。 现代企业组 织机构设计科学合理， 则人才机制有效发挥作用， 人才培养 人才战略是企业基业常青的制胜法宝 任兆欣 赵静宇 中国北方发动机研究所 管理论坛 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.91 和使用、 激励效果好， 可以有效调动企业人才的积极性。 组 织机构设计合理、 科学， 确保企业员工工作分工， 业务流程明 晰， 授权机制合理， 执行力及个人晋升和职业生涯有序进展， 组织绩效大大提升。 组织机构设计不合理， 则大大降低企业 的活力。 当前许多集团性企业采取了上下一致的组织机构设 计， 这是不切实际的做法， 是政府机关那一套权力分割造成 的影响格局。 科学的组织机构应该根据不同企业、 不同子公 司的个性特点和人员素质结构、 业务发展方向、 周边环境等 设计适合自身发展的组织机构， 而不是完全照搬成功企业的 做法。 至于集团总部如何设置组织机构， 子集团、 子公司也照 搬设置， 那更是无稽之谈， 完全剥夺了企业的自主经营权。 还有个战略就是人才机制战略。 根据业务发展， 优化组 织机构确定后， 搭建支撑核心竞争力的人才机制战略。 人才 机制是调动企业人力资源活力的关键， 人力资源、 人才资源 如何发挥作用， 在于企业的人才机制。 企业的人才机制包括 开发、 培养、 使用、 激励、 晋升等方面， 是形成核心企业文化的 关键。 企业的发展需要及早制定人才机制战略， 国内许多成 功的企业都是在人才机制上成功了。 在企业的创业之初不一 定拥有多少人才， 是因为有了超前有效的人才机制战略后， 培 养了、 积聚了、 激励了、 涌现了一大批的人才， 成为企业发展、 成功的核心因素。 四、 干部战略 这里的干部战略是指中层干部。 一要选好干部， 依据业 务发展体系配备干部。 中层干部是最代表核心竞争力和企业 执行力的一个群体， 选拔什么样的中层干部， 就表达了企业发 展选择什么样的途径。 选拔中层干部， 重点关注候选人的学 习能力， 主动思考， 忧患意识， 勤政创新和主动发展的能力与 意识， 其中学习能力是当前企业选拔干部的关键。 是否具备 自我学习、 持续学习、 善于学习的能力， 关系到中层干部是否 能及时观察分析企业各业务发展过程的问题和采取及时的措 施。 选拔中层干部， 是企业发展的重要环节， 中层干部是企业 发展的教练。 二要用好干部。 用干部是企业的关键， 有效授 权， 适当放权建立内部干部使用的授权机制。 用好干部， 要注 意干部责任体系的建设和完善， 公开公正， 严格考核。 用好干 部， 还要重视干部作风建设， 干部作风代表了企业的作风， 良 好的干部作风是企业克敌制胜的法宝。 用好中层干部就是企 业用人的导向， 就会建立风清气正的用人环境。 五、 执行力战略 打造高效的执行力强的团队。 执行力， 就是企业贯彻战略 意图的坚决性、 彻底性和快速性。 现代企业战略制定之后， 关 键就是实现。 德鲁克说过， 管理是一种实践， 其本质不在于知， 而在于行， 这就是企业的执行力。 有效授权， 合理控制， 企业的 执行力是企业文化重要组成部分， 代表企业的活力。 执行力是 企业人才战略有效实施的关键， 战略制定再好， 缺乏执行力， 就是一句空话。 执行力， 是人才战略中最难实施、 最难理解、 最 难贯彻的， 领导者往往在实施过程中忽略执行力。 企业执行力 的关键在于领导班子和中层干部， 从组织机构、 管理机制、 文 化基础和领导行为导向等方面， 建立高效的执行力， 使企业内 部形成一种崇尚创新、 崇尚执行的高效执行力文化。 六、 人才开发战略 根据企业发展的实际情况， 制定针对性的人才开发战 略， 抓好全员的培训、 培养。 一要重视领军人才培养、 骨干人 才培养和青年人才培养， 将人才个体发展的规律应用到人才 培养中。 二要实践锻炼。 让各类人才有位、 有责， 给予各种锻 炼的机会、 承担创新任务的机会。 三要引育结合， 协调发展。 既要重视内部人才的培养提升， 也要加强外部高层次人才的 战略猎取， 做到为我所有， 为我所用。 四是建立员工知识管理 工程， 让员工愿意将自己的创新、 智力和管理经验与企业的 员工分享， 促进内部知识的创新、 内化、 传播、 复制、 共享和 外化， 把知识经验变为智慧， 建立资本、 技术、 人才和文化的 同步积累机制。 五是人才培养要去功利主义化， 别把人才培 养当成一朝一夕的事情， 必须长远打算， 系统规划。 六是要开 发和建设人才持续创新的动力机制， 这是人才开发的关键要 素， 在现代企业高速发展的今天， 动力机制的创新是企业发 展的核心保障。 人才开发战略是个长期的系统的工程， 领导重视， 措施得 力， 效果就会显现， 就会为企业的发展提供无穷的智力支撑。 七、 人力资源管理者战略 作为基业常青的企业， 要把人力资源管理者的培养作为 重要的战略来抓， 所有的围绕人才的战略， 都要靠人力资源 管理者来规划、 实施。 跨国大公司， 把人力资源管理者作为企 业的核心要素， 重点培养、 选拔。 我国企业对人力资源管理者 的培养不很重视， 缺乏一套规范的培养机制。 人力资源管理 者的素质能力满足不了企业战略发展的需求， 人力资源管理 者对企业人才战略和企业发展的关键性作用还未被广大的企 业管理者认识。 不难想象， 不懂人力资源管理、 不研究人才行 为规律变化、 不把人才看成第一资源