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以高承诺人力资源管理模式促进女性管理 者职业发展 李燕萍马洁 内容摘要本文从女性管理者所处的时代背景出发，分析了女性管理者面临的机遇和挑战，探 究了高承诺人力资源管理和女性管理者特质关系，构建了基于高承诺人力资源管理的女性管 理者职业发展模型，提出了承诺型人力资源管理模式促进女性管理者职业发展的实践建议。 关键词高承诺人力资源女性管理者职业发展 2 0 1 3 年，“她力量”耀眼展现世界：美 联储迎来首位女主席，通用汽车首位女 生C E O 走马上任、董明珠三捧央视年度经济人物 这些优秀的女J 生管理者使女J 陛地位在社会经济 领域达到了新的高度。瑞信银行发布的性别 多样化与企业表现( 2 0 1 2 ) 报告指出，女性管 理者是衡量一家企业投资潜力的可行指标。无 疑，女J l 生管理者的社会地位与日俱增，其性别 特质优势得到社会广泛认同，但女J l 生管理者职 业发展依然存在许多阻碍，如组织情感承诺度 低、管理素质提升受限、主观能动性不足等。 本文提出建立高承诺人力资源管理模式，可以 提高女性管理者对组织的高承诺并减少其职业 发展过程中的阻碍，有效利用女性管理者的领 导特质提高个体工作产出及企业绩效，这为未 来企业发展和女J l 生职业发展提供了新的思路和 实践方向。 一、新时代背景下的女性管理者 机遇与挑战 中国经济飞速发展，越来越多中国女性 走入职场，她们拥有了更多收入和更高的社会 地位，并在商业生态乃至社会体系中承担起重 要的角色。新时代女性管理者的职业发展阻碍 不再局限于“玻璃天花板”和性别歧视等传统 因素，面临更具时代特征的新机遇与新挑战。 本文以“女性管理者”及“女性管理者职业发 展”为主题，检索中国知网文献库中的专题文 献1 0 0 篇，并结合中国女企业家协会、全国妇 联等权威机构有关女性管理者的研究报告，归 纳出新时代女性管理者职业发展的3 个“机遇 与挑战”组合。 ( 一) 工作压力带来的“机遇一挑 战”：女性管理者职业发展进入快车道，随 之而来的工作、家庭压力对其身心健康、生 活质量带来挑战 机遇一：企业认识到女性管理者的重要作 用，为其提供更多的职业发展机遇。管理大师 杜拉克在2 0 世纪5 0 年代曾预言：“未来企业管 理模式变革将更符合女性领导特质，更加注重 对人的关爱”。如今，组织管理模式实践正是 由控制型官僚式向柔性沟通式转变。高管团队 中有女性参与能为企业带来诸多优势：有利于 提高管理团队决策能力及企业治理能力，增强 企业合法性、有利于获取外部消费者支持和内 部员工高承诺( 任颈，王峥，2 0 1 0 ) 。随着科 技进步及社会服务体系的完善，女J l 生走出家庭 并开始关注职业发展和自我提升，为使更多女 李燕萍，经济学博士，教 授，博士生导师，武汉大学 经济与管理学院副院长。 马洁，武汉大学经济与管理 学院2 0 1 3 级人力资源管理专 业硕士研究生。电子邮箱： j e m m a m l 0 3 g m a i l c o m 。 本文受国家自然科学基金面 上项目( 7 1 3 7 2 1 2 ) 资助。 中国人力资源开发2 0 140 7 l 里论研究j 1 3万方数据 本期专题lS P E C I A LT O P I C 性进入企业管理层，一些国家通过法律规定企业中女J 陛管理 者的比例，这些利好环境促进了女性管理者的职业发展。 挑战一：工作压力对女性管理者心理和生理健康产生 负面影响，阻碍其把握职业发展机遇。工作一家庭平衡依 然是女性管理者职业发展中的最大挑战，职业发展周期与 生育周期的不可调和性使许多女性管理者不得不在职业发 展中期牺牲职业来成全家庭生活的完整或离职创业以获得 更多自由( 罗瑾琏，肖薇，2 0 1 3 ) ，从而导致组织认为女 性管理者不能胜任更高职位的工作任务，在职业晋升方面 形成阻碍。长期处于高压生活中造成女性管理者生理亚健 康、工作焦虑、情绪不稳、工作投入度降低等后果。为迎 合组织需求，女性管理者在职业发展过程中忽视性别特质 因素，模仿男性化行事风格，掩饰自己的脆弱和恐慌，使 得负面情绪难以排解。心理学家毕淑敏曾指出，女性管理 者必须接纳自己的性别与形象，接受自身的不完美，才能 接受别人并拥有领导者的胸怀。 ( 二) 女性特质带来的“机遇一挑战”：企业需要 女性管理者创造更多业绩，但缺乏挑战精神等性别弱点 却成为其职业发展的阻碍 机遇二：女性管理者的领导特质能够帮助企业提高绩 效，企业对女性管理者数量和质量的需求迫切。女性管理 者刚柔相济的管理风格更有利于下属接纳并对员工工作绩 效提高有积极作用，她们的亲和力、感召力和凝聚力有利 于推动团队或企业变革( H e l g e s e n ，1 9 9 0 ) 。女性管理者 倾向低工作一高关系的领导方式，沟通和倾听的特质有利 于团队氛围营造和创新力提高，敏感特质使她们能通过细 节感知周围环境变化并及时采取应对措施( 陈曦，方楠， 2 0 1 1 ) 。女性管理者厌恶风险、不过度自信等特质有利于 降低企业经营风险，尤其在财务风险方面女性比男性更善 于处理综合信息( 周泽将等，2 0 1 2 ) 。因与男性在价值观 等方面存在差异，女性管理者自我意识较强，不易被功利 化的因素影响，在组织中具有高信用度。女性管理者的优 势和特长不仅是她们走向职业成功的关键因素，也成为企 业急切需求的宝贵人力资源。 挑战二：女性管理者性别弱点及企业对女性管理者 帮助不足影响其主观能动性，数量与质量还达不到企业要 求。女性管理者职业发展兼有个人主观意愿和组织培养开 发两个方面。从个体层面来看，女性管理者职业发展挑战 之一是其存有容易满足，缺乏挑战精神的性别弱点，有研 究显示，女性对职业发展的渴望不完全来自于内在动机， 当女性和男性拥有同样的地位和收入，她们会认为获得了 职业成功，在以男性为主导的行业中，女性更喜欢与其他 职业女性或普通女性的职业发展进行对比来衡量职业满意 度( K i r c h m e y e r ，19 9 8 ) ，这一弱点导致许多女性管理者 在职业发展中期出现停滞和低绩效的状态。从组织层面来 看，随着女性接受更高水平的教育以及新生代女性价值观 变化，女性管理者主观能动性有明显增强，但由于企业对 女性管理者仍存在传统性别偏见观念，在人力资本投入、 职业培训、职业生涯规划等方面没有提供有效的帮助与指 导，影响了其主观能动性发挥，这也是女性管理者职业发 展的阻碍因素。 ( 三) 两性平衡带来的“机遇一挑战”：女性管理 者职场地位节节上升，引发两性员工因竞争和利益产生 人际冲突 机遇三：女性管理者拥有更多群体话语权。前程无忧 网( 2 0 1 3 ) 对1 8 2 7 名在职人员的调查显示，6 8 3 的受访 者认为“过去一年，女性管理者数量增加”。中国女企 业家发展报告( 2 0 1 1 ) 指出，1 9 8 0 年一2 0 0 9 年，中国 女企业家比重由1 0 上升到2 5 ；女企业家的企业规模自 2 0 0 0 年至2 0 0 6 年，在销售收入为1 0 0 0 万一1 亿元的企业 中，女企业家的企业的比例由2 1 上升为3 6 5 ，2 0 0 9 年 金融危机后仍保持同等水平。上述数据表明女性管理者群 体扩大尤其是高层管理者数量会越来越多，这将使职场中 低层女性管理者和女性员工在组织中更具有话语权。群体 话语权为女性管理者带来更多来自同性关于职业发展、职 业选择等方面的指导与帮助( 肖薇，罗瑾琏，2 0 1 2 ) 。 挑战三：女性管理者的地位上升及沟通不畅影响组织 内两性关系平衡。福布斯杂志网络版( 2 0 1 3 ) 刊载文 章称，过去三十年时间里，女性平均收入增长了6 3 ，现 三分之一以上女性的收入高于她们的丈夫。女性管理者在 职场和家庭中的地位提升使职场关系结构产生了不小的变 动。性别差异对组织内沟通会产生影响，男性下属会对女 性领导持微妙的抵制态度，当女性采用男性化方式讲话， 会被认为有攻击性甚至遭到拒绝( 严文华，2 0 0 1 ) 。社会 竞争和职场高压引发两性矛盾，企业高层管理者随着学历的 增高和工作压力的增大，体验到认知冲突也越多( 王国锋， 井润田，2 0 0 6 ) 。女懈崛起改变了“男主外，女主内” 的观念，加之信息不对称、沟通渠道少等因素造成组织内女 性管理者与男性管理者、女性管理者与男性下属的人际冲 突，对组织内两性平衡和群体绩效产生消极影响。 万方数据 二、基于高承诺人力资源管理的女性管理者 职业发展模型 高承诺人力资源管理是对员工行为和态度产生影响的 管理模式，众多实证研究表明，与控制型人力资源管理模 式相比，高承诺人力资源管理能显著提高员工工作效率、 企业绩效并降低员工离职率。不同的学者从不同角度对其 有不同认识，从个体行为角度看，高承诺人力资源管理建 立起员工对组织的信任感( W o o d ，1 9 9 6 ) 。另外，柔性化 和沟通型的管理模式既适应女性管理者特质也能减少两性 冲突和工作压力( 樊富民，张翔，2 0 0 3 ) ；从目标导向角 度看，对组织承诺度高的员工能够自觉完成工作任务，认 同组织目标并与之保持一致( A r t h u r ，1 9 9 4 ) ；从组织战 略角度看，高承诺人力资源管理与企业战略相配合，可以 提高管理有效性和企业资源利用率，实现员工与组织双赢 ( W o o d & M e n e z e s ，1 9 9 8 ) 。同时，家庭幸福不再是新 生代女性唯一的夙愿，她们在职场中强调平等，对职业成 功有较高期望( 李燕萍，侯炬方，2 0 1 3 ) ，市场环境和女 性工作价值观的变化均表明传统管理模式不适合企业发展 和女性管理者的特质。高承诺人力资源管理在企业内部实 现组织目标体与个体行为的有效契合，帮助女性管理者抓 住发展机遇，认识并规避性别劣势，最终促进女性管理者 职业生涯与企业共同发展。 ( 一) 企业高承诺人力资源管理适应女性管理者特 质和时代特征 结合高承诺人力资源管理及女性管理者职业发展的机 遇与挑战，本文认为针对女性管理者的高承诺人力资源管 理模式应包含以下6 个方面： 1 ，注重培训和组织社会化。以实践为导向的培训和社 会化过程是企业对员工的长期投资( A r t h u r ，1 9 9 4 ) 。适度 人力资本投资能促进女J 眭能力最大化、家庭和谐及社会经济 发展( 黄利梅，2 0 1 3 ) 。组织对女J 隍管理者人力资本的投入 能帮助她们发掘更多管理潜能并促进企业整体绩效提升。 2 关注发展的绩效。关注员工长期发展并采用多样 化的绩效考评体系，能够提高员工公平感和正向自我发展 行为( D e l e r y & D o t y ，1 9 9 6 ) 。企业针对女性管理者的绩 效考评方式不应以男性标准为基础，柔和对待女性管理者 工作与家庭的冲突，以发展的眼光融合多种考评方式，给 予女性管理者公平的评价和透明的职业上升空间。 3 重视内部劳动力市场。高承诺人力资源管理注重 内部劳动力市场，优先考虑企业内部员工，为其提供全面 的发展机遇( D e l e r y & D o t y ，1 9 9 6 ) 。女性管理者发展现 状之一是随着管理层级的上升其数量却在逐步减少，培养 企业内部女性员工成为管理者以及给予中低层女性管理者 更多机遇进入高管团队，不仅可以减少招聘成本，也有助 于增加女性管理者对组织的情感承诺。 4 保障性的雇佣政策。为员工提供长期保障能增加 员工对企业的归属感和认同感，促使员工长期服务于企业 ( W h i t e n e r ，2 0 0 1 ) 。可靠的雇佣政策可以帮助女性管理 者协调工作一家庭冲突，如针对生育期或单亲家庭的女性 管理者提供特殊津贴等方式对提高女性管理者组织承诺和 责任心有积极作用。 5 弹性的工作设计。弹性管理是强调灵活性与变通 性的领导方式，在一定约束条件下使管理对象能够自我调 整、自我管理以适应环境的变化( 李燕萍等，2 0 1 2 ) 。女 性管理者职业生涯模式具有波动性，组织结合其职业发展 阶段特征提供弹性的工作时间或工作方式，引导她们积极 关注心理健康及提高生活质量，帮助女性管理者实现家庭 和事业共同发展。 6 多元化沟通。沟通是传递企业对员工的关怀和期 望的重要途径( W o o d & A l b a n e s e ，1 9 9 5 ) 。推广女性 管理者的关系沟通行为是维护职场两性关系平衡的必要方 式，组织增加与女性管理者之间的沟通，也能使她们充分 感受组织关怀，提高组织归属感。 ( 二) 构建基于高承诺人力资源管理的女性管理者 职业发展模型 高承诺人力资源管理的6 个方面通过两个路径影响女 性管理者职业发展，即改善女性管理者外部环境和促进内 在优势发挥，其影响作用程度由低层次“感受组织关怀” 向高层次“职业生涯发展”逐步增大，具体如图1 所示。 首先，高承诺人力资源管理能改善女性管理者外部环 境。组织实施更适合女性管理者职业发展的人性化考评方 式，使女性管理者发展环境更加平等；增加内部招聘，给予 其透明的职业上升空间；鼓励她们运用沟通技巧调节组织的 两性冲突，建立友好的组织氛围；外部环境的改善能够建立 起女J | 生管理者对企业的高承诺，同时，也能实现通过女| 生管 理者管理行为正向影响企业产出的目的。研究表明，有女性 参与的高管团队提升了企业绩效，并且绩效提高的表现会随 着女性高管的人力资本和社会资本的提高而增强( 任颈、王 峥，2 0 1 0 ) ，女l 生高管对降f 氏企业财务风险、提高盈余质量 中国人力资源开发2 0 140 7 理论研究1 5万方数据 本期专恩iS P E C I A LT O P I C r 一一一一一一一一一一一一一一一 r 一一一一一一一一一一一一一一一1 ：高承诺人力资源管理：_ ：影响作用 L 一一一一一一一一一一一一一一一Jr 一一一一一一一一一一1 L一一一一一一一一一一一一一一一J ：外部环境因素： 关注发展的绩效 重视内部劳动力市场 多元化沟通 弹性的工作设计 培i J l l 9 3 组织社会化 保障性的雇用政策 组织缺乏优秀的女性管理者 女性管理者需要组织关怀和培养 职场两性关系平衡需要女性管理风格 r 一1 ：内在特质因素： L 一J 女性管理优势的发挥需要良好氛围 职业发展压力需要弹性管理 管理水平需要进一步培训l 开发 柔性管理模式能提高主观能动性 感受组织高关怀 对组织具有高承诺 降低个体工作压力 提高个体工作绩效 发挥管理创造性 工作一家庭得到促进 职场两性关系趋于平衡 组织绩效提高 职业生涯发展 圈1 基于离承诺人力资源理的女性管理者职业发展模型 和股价信息含量也有积极作用( 周泽将等，2 0 1 2 ) 。 其次，高承诺人力资源管理对女陛管理者个人发展具 有促进作用。组织通过强化企业文化中的关怀因素和弱化 组织内部的工作压力，以此增加女性管理者对企业的情感 依附和信任度；提供值得信赖的雇佣政策可以降低女性管 理者离职率；企业支持并鼓励女性管理者继续学习可以提 升其领导力。由此可见，通过弹性管理、培训开发和雇佣 政策建立女性管理者高承诺，可有效提高其主观能动性、 激发管理创造陛，从而促进女性管理者职业生涯发展。 最后，在高承诺人力资源管理模式下，女性管理者职 业发展拥有更良好的外部环境，通过培训开发和组织关怀 激发管理潜能，使工作一家庭得到促进，最终实现组织绩 效提高与女性管理者职业发展的双赢目的。 三、以高承诺人力资源管理 促进女性职业发展的建议 女性管理者职业发展包含两方面重要因素，一方面是 企业建立更符合其性别特质的高承诺人力资源管理体系， 另一方面是女性管理者自身要认同企业目标并主动开展职 业生涯规划，形成组织与个体的有效合作才能最终实现职 业成功，具体措施如下： ( 一) 重视女性管理者组织关怀感的提高 组织关怀感对女性高层次人才职业成功有正向作用， 是女性职业成功的重要因素( 苏雪，2 0 1 3 ) 。提高女性管 理者组织关怀感应从两个方面人手：一方面是组织制度， 企业需为女性管理者提供公平的发展环境，包括薪酬公 平、考评公平、晋升公平等，并 为其职业发展提供制度支持如保 障性雇佣政策、人岗匹配制度、 授予女性管理者更多的管理权限 以及在企业文化中融人家庭友好 因素等；另一方面是女性管理者 工作价值观，企业要尊重并认同 女性管理者实现职业与家庭共同 发展的观念，摒弃刻板印象并认 可其工作业绩，提高她们对组织 的责任心和主观能动性。 ( 二) 促进组织内两性关系的平衡和共同发展 现今，女性群体敢于在社会和家庭中争取控制权的现 象引起男性群体的紧张和两性更加激烈的竞争关系。良好的 人际氛围是提高工作效率的推力之一，面对组织内人际冲突 的新特征，企业可通过以下三方面维护职场两性员工和谐关 系：首先是加强管理沟通培训。性别差异使两性在沟通语 言、肢体动作等沟通途径方面存在不同，开展管理沟通培训 使两性员工掌握职场沟通技巧并增进有关性别差异知识的了 解。其次，组织要减少两性冲突应改变“职业性别偏见”观 点既认为某项工作只适合男性或女性从事，采取以岗位需求 和个人能力为导向的用人选拔制度才能使组织内两性员工得 到公平的发展，这也是影响两性知觉公平的重要因素。再 次，企业以高承诺人力资源管理来促进女J 生职业发展，也应 给予男性同等的权利，如保证男性的产假权、为男性提供压 力疏导培训等，引导组织内两性员工建立换位理解、融洽合 作、共同发展的观念，营造平等和谐的健康职场氛围。 ( 三) 加强女性管理者的培训与开发 企业对女性管理者的培训与开发重点应在两个方面： 一方面是增加人力资本投入。关注女性管理者与男性管理 者在职业发展需求方面的差异，在企业培训中融入符合女 性特质的内容，如女性领导特质开发、女性魅力塑造、情 绪压力管控等，以此提升女性管理者管理水平、塑造阳光 职场心态；另一方面是鼓励女性管理者社会资本积累。社 会网络对企业中高层女性管理者职业成功产生正向影响 ( 周含、刘津言，2 0 1 2 ) 。女性管理者对社会关系的敏感 性和亲和风格是其积累社会资本的独特优势，企业应在公 共关系处理、演讲谈判技巧、政府公关等方面加强培训与 万方数据 指导，使女性管理者以更优秀的素质参与企业社交活动。 另外，企业可以利用史| 生管理者在气质、外形方面的优 势，培养优秀女性管理者成为企业形象代言人或在企业内 部树立优秀典范，发挥女性在分享行为和示范效应方面的 感化作用，影响员工认同企业目标和文化。 ( 四) 女性管理者应主动开展职业生涯规划 女性管理者不仅要依靠企业管理模式的支持，还需 要提高自身职业发展的主观能动性并进行科学的职业生涯 发展规划。结合企业实施的高承诺人力资源管理体系，女 性管理者应做好以下两点：第一，让学习贯穿职业发展全 过程。学习是女性管理者提高管理素质，实现职业发展目 标的必要行为，知识型女性管理者将更符合社会经济发展 趋势和企业发展需求；第二，结合女性生命周期特点开展 职业生涯规划。职业发展初期的女性应主动与组织沟通职 业愿景，共同制定职业发展规划，增强主观能动性并寻求 职业晋升机遇；职业发展中期的女性管理者面临工作与家 庭、职场关系及能力提升等问题，要敢于与组织沟通职业 发展中的困难与阻碍，获得组织或同性导师提供的指导和 帮助，同时，要保持积极向上的心态处理各类矛盾，不轻 易放弃职业发展的有利机遇；职业发展后期的女性管理者 需要更多工作挑战和卓越的业绩实现职业成功，但身体健 康及情绪压力管控等问题成为职业发展的阻碍因素，这一 时期的女性管理者应注重职业与人生的调整、平衡。 现代女性价值观的变化和女性对职业成功的期望既是企 业培养女J l 生管理者的重要机遇，也是对企业人力资源管理模 式的挑战，高承诺人力资源管理体系符合新时代女性管理者 发展背景和性别特质，是促进女J 眭管理者职业生涯发展和企 业目标实现的最佳人力资源管理模式。随着中国不断深化的 改革开放进程，将有更多的对女性管理者成为企业与社会经 济发展的有生力量，续写“她时代”的辉煌。 参考文献 1 H e l g e s e n S n l eF e m a l eA d v a n t a g e N e wY o r k ：D o u b l e d a y , 1 9 9 0 2 K i r c h m e y e r , C D e t e r m i n a n t so fm a n a g e f i a lc a r e e rs u c c e s s ：E v i d e n c ea n d e x p l a n a t i o no f m a l e f e m a l ed i f f e r e n c e s J o u m a lo f M a n a g e m e n t ，1 9 9 8 ，2 4 ( 6 ) ：6 7 3 - 6 8 2 3 W o o d ，S H i g hc o m m i t m e n tm a n a g e m e n ta n du n i o n i z a t i o ni nt h eU K I n t e r n a t i o n a lJ o u r n a lo f H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t ，1 9 9 6 ，7 ( 1 ) ，4 1 - 5 8 4 A r t h u r J B E f f e c t so fh u m a n r e s o u r c es y s t e m so nm a n u f a c t u r i n g p e r f o r m a n c ea n dt u r n o v e r A c a d e m yo f M a n a g e m e n tJ o u r n a l ，1 9 9 4 ，3 7 ( 3 ) ：6 7 0 6 8 7 5 W o o d S M e n e z e s L D H i g hc o m m i t m e n tm a n a g e m e n ti nt h eU K ： e v i d e n c ef r o mt h ew o r k p l a c ei n d u s t r i a lr e l a t i o n ss u r v e y ，a n de m p l o y e r s m a np o w e r a n ds k i l l s0 m c t i c e ss u r v e y H u m a nR e l a t i o n s ，1 9 9 8 ，5 l ( 4 ) ：4 8 5 - 5 1 5 6 W o o d S A l b a n e s e V 一C a nw es p e a ko f ah i g hc o m m i t m e n tm a n a g e m e n t o nt h es h o p f l o o r J o u r n a lo f M a n a g e m e n tS t u d i e s ，1 9 9 5 ，3 2 ( 2 ) ：2 1 5 - 2 4 7 7 D e l e r y , J E D o t y , D H M o d e so ft h e o r i z i n gi ns t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ：t e s t so fu n i v e r s a l i s t i c ，c o n t i n g e n c y , a n dc o n f i g u r a t i o n sp e r f o r m a n c e p r e d i c t i o n s A c a d e m yo f M a n a g e m e n tJ o u r n a l ，1 9 9 6 ，3 9 ( 4 ) ：8 0 2 - 8 3 5 8 W h i t e n e r , E M D o “h i g hc o m m i t m e n t ”h u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e sa f f e c t e m p l o y e ec o m m i t m e n t ? Ac r o s s l e v e la n a l y s i su s i n gh i e r a r c h i c a ll i n e a rm o d e l i n g J o u r n a lo f M a n a g e m e n t ，2 0 0 1 ，2 7 ( 5 ) ：5 1 5 - 5 3 5 9 任颧、王峥：女性参与高管团队对企业绩效的影响：基于中国民营企 业的实证研究，载南开管理评论，2 0 1 0 年第1 3 期第5 卷，第8 1 9 1 页。 1 0 肖薇、罗瑾琏：女性职业成功的特征及评价标准构建问题研究回顾 与展望，载外国经济与管理，2 0 1 3 年第3 5 卷第6 期，第7 3 - 8 0 页。 1 1 陈曦、方楠：现代企业管理中女性领导者的管理风格研究，P r o c e e d i n g s o ft h e2 0 11I n t e r n a t i o n a lC o n f e r e n c eo nI n f o r m a t i o n ，S e r v i c e sa n dM a n a g e m e n t E n g i n e e r i n gf I S M E2 0 11 ) ，1 6 3 0 - 1 6 3 3 1 2 周泽将、刘文慧、刘中燕：女性高管对公司财务行为与公司价值的 影响研究述评，载外国经济与管理，2 0 1 2 年第3 4 卷m E 期，第7 3 8 0 页。 1 3 罗瑾琏、肖薇：女性职业生涯研究共识与现实矛盾梳理及未来研究 展望，载外国经济与管理，2 0 1 2 年第3 4 期，第5 7 6 3 页。 1 4 严文华：性别对组织沟通的影响，载心理科学，2 0 0 1 年第2 4 卷第5 期第6 1 4 6 1 7 页。 l5 王国锋、井润田：企业高层管理者内部冲突和解决策略的实证研 究载管理学报，2 0 0 6 年第3 卷第2 期，第1 8 页。 1 6 樊富民、张翔：人际冲突与冲突管理研究综述，载中国矿业大 学学报，2 0 0 3 年第3 期，第8 2 9 l 页。 1 7 李燕萍、侯炬方：新生代女性工作价值观对利他行为影响的实证研 究，载武汉大学学报，2 0 1 3 年第6 6 卷第4 期，第1 2 3 页。 1 8 黄利梅：女性人力资本适度投资的多元收益分析，载社科纵 横，2 0 1 3 年第2 8 卷，第1 0 0 1 0 1 页。 1 9 李燕萍、杨婷、潘亚娟、徐嘉：包容性领导的构建与实施一基于新 生代员工管理视角，载中国人力资源开发，2 0 1 2 年第3 期，第3 1 3 5 页。 2 0 苏雪：女性高层次人才组织支持感、心理资本与职业成功关系研 究，吉林太学硕士学位论文，2 0 1 3 年，第3 4 3 5 页。 2 1 周含、刘津言：社会网络对企业中高层女性管理者职业成功的影响 研究，载中国人力资源资源开发，2 0 1 2 年第1 2 期，第5 1 l 页。 2 2 瑞信银行：性别多样化与企业表现，2 0 1 2 年。 2 3 中国女企业家协会：中国女企业家发展报告，2 0 1 1 年。 2 4 全国妇联、阳光媒体集团、新浪网、湖南卫视等：中国职业女性生 存状态调查报告，2 0 1 0 年，第9 1 8 页。 P r o m o t i n gC a r e e rD e v e l o p m e