发挥政府作用,维护合法权益--浅议政府社保职责和个人账户继承.pdf

HR Studio HR工作室HR Studio HR工作室 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.123P.122 发挥政府作用， 维护合法权益 浅议政府社保职责和个人账户继承 左振略 淄博市临淄区机关事业社会养老保险管理处 摘要： 经济参考报 刊登养老金个人账户面临亏损风险， “个人账户 可继承” 引争议 后， 在社会上引起很大的争议， 姑且不论养老金个人账户是 否真的面临亏损， 但公众对个人账户能否继承、 对社会养老保险期望和担忧的 焦虑心态展露无遗。 关键词： 社会养老保险 政府职责 个人账户继承 当前， 公众期望享有社保， 却又担忧连自己缴的钱都领不回来的矛盾 心理不时流露， 这是对社会保险了解不足的一种表现。 下面， 笔者就从社保 的政府职责和个人账户余额继承两个方面， 谈谈自己看法。 一、 发挥政府在社保中的作用， 缓解基金支付压力 大家都知道， 我国基本养老保险实行社会统筹和个人账户相结合的模 式， 按本人缴费基数的8%建立个人账户， 参保人员达到法定退休年龄且累 计缴费满15年的， 按月领取基本养老金。 基本养老金的基础性养老金从统 筹基金列支， 个人账户养老金从个人账户储存额中列支。 经济参考报 的文章， 就是从个人账户储存额和养老保险基金两方 面提出面临亏损的原因。 的确， 按我国养老保险制度规定， 60岁退休者， 个 人账户的计发月数约为11.6年， 但60岁人口的预期余寿约为19年， 由于计发 年数小于预期余寿， 使得实际发放的个人账户养老金超过了测算的平衡水 平， 造成支出大于积累， 面临亏损。 另一方面， 因养老保险基金年度投资回 报率与养老金待遇增长率的差距明显， 造成养老保险基金面临亏损。 就所 述内容而言， 是正确的， 但对社会养老保险基金整体而言， 却有以偏盖全 之嫌。 首先， 忽视了社保基金构成要素， 即社保基金由个人、 单位 （社会） 和 国家 （政府） 三方出资， 而文章仅对个人和统筹 （单位） 资金进行了分析， 忽 略了政府资金； 其次、 忽略了社会养老保险主体政府的作用。 在政府没有注入资金的情况下， 社保基金可能面临亏损， 但如政府注 入资金呢？ 2011年7月1日起施行的 中华人民共和国社会保险法 ， 第十一条和第 十三条， 都对政府在社会养老保险中的责任进行明确， 特别是第十三条， 明 确提出 “基本养老保险基金出现支付不足时， 政府给予补贴” ， 显示了政府 在平衡社保基金、 维护社保平稳运行中起到极为重要的作用。 5月18日， 超过33亿元的国有资本正式划拨到新成立的山东省社保基 金理事会名下， 就是政府多渠道筹措资金充实社保基金的一大举措， 不仅 标志着国资注入社保走出了关键一步， 更意味着 “划拨国有资产充实社保 资金” 的政策不再是 “纸上谈兵” 。 这一举措， 在网上引起一片赞誉之声， 这 不仅是国资充实社保的破冰之举， 更为今后分享国企分红等多渠道充实社 保基金开了个好头， 这就是政府在积极平衡社会基金的有效举措； 这一举 措， 也给广大民众打了一针强心剂， 可有效缓解公众对社保基金亏空的担 忧情绪， 增强其对社会养老保险的信心。 在我国政府正多渠道筹措资金充 实社保基金的今天， 有些人却担心养老保险基金亏空， 实为杞人忧天。 在国有经济占经济主导地位的中国， 政府对社保的大力扶持， 是我们 享有社保， 共享经济发展成果的坚强后盾。 二、 依法继承余额， 激励职工缴费 关于个人账户余额是否继承的问题， 财政部部长楼继伟、 中国人民大 学劳动人事学院副教授杨俊等人， 虽然在不同场合从资金使用效率和学术 方面提到 “未领完的个人账户余额并入基金” ， 但仅限于学术性探讨。 并且， 中华人民共和国社会保险法 第十四条明确提出 “个人死亡的， 个人账户 余额可以继承” 。 这儿的 “个人” ， 既指在职人员， 又包括退休人员。 在职人 员死亡， 个人账户余额可以继承， 这一点毫无异议。 而退休人员死亡， 其未 领完的个人账户余额同样可以依法继承， 这是法律赋予参保职工的权利。 正如中央财经大学教授褚福灵和中国社科院财经战略研究院研究员 汪德华主张的那样， 继承个人账户余额， 不但是激励， 更是公平和法制的体 现， 是我国社保制度的优势所在。 我国民众都有根深蒂固的存款意识， 在个人账户余额可以继承、 社保 个人账户记账利率远高于银行同期利率和社保不交税的情况下， 职工缴纳 社保的收益要远远高于银行存款， 这是社保法赋予公民共享社会发展成果 的权利， 也是政府大力推进社会养老保险的动力。 让公众不再纠结于个人账户是否继承， 是公众安安心心缴社保， 老年 之后可养老的基本保障。 参考文献 1中华人民共和国社会保险法 2养老金个人账户面临亏损风险， “个人账户可继承” 引争议.经济参考 报,2015-05-06 3国资划转社保基金启幕， 山东一次划拨33亿.财网,2015-05-19 4舒圣祥.国资充实社保应推广 . 2015-05-20 5划转国有资产充实社保资金是正道.光明日报,2015-05-21 民营企业培训体系初探 陈明盛 龙岩市华盛企业投资有限公司 摘要： 在这个中国经济飞速发展的时代， 企业的竞争不仅仅是市场的竞 争， 更是人才的竞争。 越来越多的企业将人才培养提到了一个战略性的位置。 本文通过对我国民营企业培训现状的分析， 发现我国民营企业存在着目的不 明确、 缺乏重视、 技术与方法落后与缺乏有效评价体系等问题， 最后提出解决 思路。 关键词： 民营企业 培训体系 一、 研究背景 2014年对于中国经济而言， 是一个巨大变革的一年， 被称为 “改革元 年” 。 九月， 随着阿里巴巴在美国上市， 中国经济也开始进入互联网经济时 代， 电商、 互联网金融等全新的经济模式带给了中国内部经济市场各种机 遇， 同样也是一次巨大的挑战， 中国企业也开始探索新一轮的变革、 转型 等来赶上时代大潮流。 在这样一个内外经济充满机遇与挑战的中国经济的全新时代， 许多民 营企业也抓住这次机会， 对企业进行深入的变革。 早在上世纪九十年代， 中 国的民营企业已经开始了对员工培训的探索， 从最初的手把手的技能型教 学， 逐渐向管理教学、 企业文化传授等模式转变， 而今， 许多民营企业已经 形成各自独立的相对成熟的培训体系。 即便如此， 许多民营企业依旧存在着人才流失严重、 缺乏人才储备、 培训机制不完善等问题。 人才的问题， 归根结底依旧是培训理论不够健全、 培训体系不够完善的问题。 作为人力资源的重要组成部分， 员工的培训与 发展在战略高度上为企业培育并留住了大批人才， 只有在改革的实践发展 中， 不断健全培训理论， 不断完善培训体系， 才能够使企业更加适应全球 化经济时代、 大数据经济时代。 二、 民营企业发展现状 随着信息化时代的到来， 许多民营企业都获得了继改革开放以来又一 次腾飞的好机遇， 即便如此， 长期以来， 民营企业的发展仍然存在其固有 的弊端。 1.管理水平低下。我国目前许多的民营企业仍存在着家族式的管理 模式， 据2007年中国社会科学院民营经济研究中心的一项调查显示， 中 国的私营企业中， 企业主本人及其直系亲属占股505以上的企业比例高达 70.79%， 这种家族式的管理机制， 很容易导致决策层与执行层的界限模 糊， 影响执行力度， 容易导致决策失误。 2.人才机制单一。自改革开放以来， 民营企业经历了数十载的探索与 发展， 取得了巨大的飞跃， 而这很大程度上得力于其对人力资源的重视。 然而， 即便如此， 许多民营企业的人员外部流动率较高， 人才流失率较高， 其根本原因在于民营企业的管理机制较为单一， 许多民营企业仍旧保持着 “重赏之下必有勇夫” 的思想， 单纯的希望通过高工资留住人才， 而未能 从根本上实现对人才的尊重与渴求， 许多企业自身培育出的精英有着仍是 “打工仔” 心态， 未能够与企业达成共识， 实现共同发展的双赢局面。 3.企业生命周期过短。据统计， 我国民营企业的平均寿命不到3年。 通过对北京中关村5000家民营企业进行调查， 发现生存时间超过5年的不 到10%.其余90%以上的企业已烟消云散。 4.决策盲目， 风险经营。改革开放给民营企业带来了许多的机遇和挑 战， 许多民营企业也借助这个机会， 得到了很好的发展。 然而， 在中国的市 场环境中， 几十年的市场经济发展中， 许多民营企业的蓬勃发展， 都依赖于 得到政府的辅助与支持。 相对于非民营企业而言， 民营企业的风险意识被 淡化， 缺乏对市场准确把握的能力， 容易导致做出盲目扩张、 盲目多元化等 决策， 而在市场更加开放的今天， 这种带个人英雄主义色彩的经验主义， 也 成为了民营企业和发展壮大的障碍。 三、 我国民营企业员工培训现状 无论是发达国家， 还是发展中国家， 民营企业对于国家经济来说都发 挥着重要的作用。 然而， 相较于发达国家而言， 我国企业培训起步较晚， 国 内未能有较为成熟而完善的培训体系。 对于民营企业而言， 伴随着自身存 在的问题， 企业员工培训很难与国有大中型企业相匹敌。 1.民营企业对员工培训的目的性不明确。随着民营企业发展逐渐成 熟， 可以看到， 许多民营企业都开始注重员工培训， 然而国内许多民营企业 对于员工培训仍具有盲目性， 除了对员工的技术型技能的指导学习外， 对 员工个人素质、 专业知识以及管理能力等能力的培养仍处于企业主主观决 定中， 带有一定的随意性， 员工接受培训往往只当做工作要求， 培训有效性 也受到了影响。 除此以外， 对于不同决策层或管理层以及技术人员的培训 未能做到良好的划分， 大部分的培训都以大课堂的形式进行， 员工负责签 到， 讲师负责授课， 既不能针对各层次需求授课， 使员工真正受益于培训， 运用到工作中， 员工也仅仅只是走过场， 浪费企业资源。 2.民营企业对员工培训重视不够。由于员工培训的周期较长， 培训 回报期较长， 培训回报率较低等问题， 造成许多民营企业在刚开始建设员 工培训体系的时候， 投入资金相当大， 在短期看来， 企业投入了较大的沉没 成本， 于是许多民营企业出现大幅抽减培训资金的现象。 这种不能着眼未 来的员工培训， 不仅不能够为企业培育良好的储备人才， 对于中小企业象 征性的培训而言， 更是一种消耗公司资源。 3.民营企业培训技术和方法较为落后。我国专业培训企业大都以课 堂教学的模式进行， 注重讲授而缺乏训练， 这样的教学在一定程度上能够 提高员工的概念技能， 然而却是以牺牲实践能力为基础。 同时， 许多民营企 业拒绝专业培训公司的培训， 采用了以老带新的模式进行， 这种经验式的 教学易使员工在专业能力上受到了限制， 在概念型技能上无法得到提高， 在长期培训中， 会使企业文化固化而枯燥， 员工积极性受到打击。 企业的培 训应针对不同的层次的需求， 制定相应有效地培训方案， 理论结合实践， 使员工与企业共同发展。 4.民营企业缺乏科学有效的培训评价体系。目前我国民营企业对员 工培训的评价主要以定性资料为主， 缺乏量化考核， 员工培训效果评价主 要由培训师与直接领导评价为主。 这样定性的评价主观性太强， 未能真实 反映培训的效果， 使得培训体系缺乏客观有效的反馈， 从而培训体系无法 在实践中得到完善与科学的评定。 也正因如此， 国内许多培训也只是流于 形式， 未能真正对员工起到考核、 评定甚至提高绩效的作用。 四、 民营企业员工培训问题的原因分析 1.民营企业员工管理不规范。民营企业往往规模较小,实力较弱,缺 乏健全的组织结构,规范的管理制度。 由于企业本身没有意识到人力资源 规划与开发的重要性， 没有对于建立长期、 系统、 有计划的员工培训体系的 长远思想， 缺乏企业与员工共同发展使企业在激烈的市场竞争中具有更大 的竞争力的全面意识,因此员工培训往往得不到应有的重视。 2.民营企业人力资源管理者自身素质的限制。对于许多民营企业而 言， 并没有将企业员工培训列为人力资源部门的常规或是重要工作。 即便 在较为成熟的民营企业中， 人力资源部的相关管理者也是由创业前期的老 骨干亦或是其他晋升起来的老同事担任， 缺乏专业素养， 且对于已经不断 更新换代的业务能力也不高。 缺乏专业高素质的人力资源管理人才， 成为 了许多民营企业的通病。 3.民营企业员工流失率较大。根据2009年12月中国人力资源调研网 调查显示,我国民营企业的人员流动率平均仍在50%左右,这远远高于企业 正常运作应该保持的员工流失率15%的标准。 人员的流失， 不仅带走了商 业、 技术秘密,还会带走客户,使企业蒙受直接经济损失,而且还加大了企业 人力重置成本。 4.培训模式的选择不当。虽然培训已经被企业能所重视， 但仍有许 多企业未能很好的根据自身企业状况， 选择合适的培训模式， 对培训模式 的选择只是盲目的跟从市场所常用的培训模式， 单方面强调专业技术培养 而忽略管理培训。 选择适当的培训模式， 不能能够起到激励员工、 提高业 A （Action） 代表 “行动” ， 是行为事件面试追问的重要环节。 我们需 关注的是在特定的环境、 情景、 资源等条件下， 为完成任务， 应试者的手 段、 方式、 措施和行为是什么。 行动部分的追问， 需坚持具体、 明确、 时限 等原则。 对于面试官而言， 更具价值的不是某项行为的 “结果” ， 而是过程 中所采取了哪些具体 “行动” 。 通常应试者将行动的过程描述模糊化和概 念化， 刻意忽略讲述其解决问题的具体办法。 我们应通过详细和彻底的追 问， 确