医院人力资源管理中人才引进与培养.pdf

管理观察 Management Observer 总第 551 期 第 24 期 2014 年 8 月 下旬出版 191 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通 过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关 人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需 要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，以便实现 最优组织绩效的全过程。 其中，人才的引进与培养是医院人力资源管理中一 项尤为重要的工作。 1. 医院人才引进与培养的主要途径 医院人才引进一般通过以下途径：主动出击挖人； 医院品牌效应引来毛遂自荐者；通过主流媒体、网站发 布医院人才需求信息；与高等院校合作招聘应届高校人 才；通过上级人力资源部门公开招考等。 医院人才培养的主要途径：送到上级医院进修；通 过实验室或重点项目培养专科人才；通过与外院合作培 养人才；通过院内学术讲座、专家带教、压担子、交任 务等形式培养人才。 2. 存在主要问题 2.1 人力资源的结构不够优化 比较合理的人力资源配置应该是金字塔形，作为大 型的综合性科教研医院，应该既要有大批中级专业技术 人员作为医疗实施过程中的骨干和中坚力量，还要有一 医院人力资源管理中人才引进与培养 赵凤琴 1，郭一帆2 (1. 石家庄市中医院，河北 石家庄 050051；2. 全国高考志愿与就业研究中心，河北 石家庄 050033） 定量的高端人才引领带动，即：要打造“大雁阵容”， 但是现在医院普遍存在中坚力量缺乏，高端人才不足， 关键岗位和能创造效益的有用人才仍然缺乏。 2.2 人才引进缺乏配套机制和有效激励 由于地域差异和单位个体差异，对高端人才的引进 和激励标准参差不齐，不能很好地体现医务人员的高知 识、高风险、高强度和高技术含量，成功引进高端人才 难度较大。 2.3 人员流动频繁 医院专业技术人员中，大量临床一线年轻的医护人 员以聘用制人员居多，身份的限定导致其归属感较差， 流动性较强。 3. 改进对策 3.1 有的放矢，减少引进与培养的盲目性 一是分析医院人力资源状况，尤其重点学科、专家 骨干、学历层次、职称结构、带头人及后备梯队的储备 等方面，找出医院人才建设的优势与短板，培养与引进 的时限、方式等都需要确定。 二是确定医院中长期人才发展规划。根据医院发展 阶段、发展战略定位、中长期发展目标等，并紧密结合 医院当前人才队伍状况，确定引进人才的重点以及实现 目标。一般来讲，急需发展、培养时间长且成本较高的 学科人才，应外部引进。 摘要：本文对人力资源管理中的人才引进与培养工作中的问题进行了阐述，重点对医院专业技术人 才的引进与培养从规划设计、营造环境、用人原则、创新平台、完善管理等方面进行了阐述。 关键词：人力资源 引进 培养 都渡过等待的时间。门诊大厅咨询服务台发放专家信息 一览表、预约挂号需知以及各种健康宣传资料，让病人 在第一时间掌握就诊信息；门诊办公室设置了便民箱、 意见薄，配备了轮椅、雨伞、紧急公用电话等，让病人 在有困难时能得到及时帮助。 总之，我院始终本着“以人为本”、“以患者为中心” 的原则，不断发现问题解决问题，努力改进门诊各项不合理 的就诊流程， 提升门诊服务质量。 旨在让患者在最短的时间、 最好的就诊环境、最好的医德医风和服务态度下得到及时 诊治，这也将是我们不懈努力的方向和最终目标。 8下黑白.indd 1912014-8-20 17:06:47 卫生与医院管理 192 三是引进与培养的项目分析。要把人才工作作为单 位的一个项目来对待，做项目就要考虑目的、考虑进度、 考虑产出、考虑收益。但引进人才，也必须分析其成长 经历与环境、分析其原有的发展平台以及持续发展力， 分析医院及周边发展趋势以及引进与内部培养的依从性。 做好以上工作，相对能减少人才引进与培养的盲目 性，使其具有可操作性并具科学性，能成为一个医院一 段时间持续进行的中长期发展项目。 3.2 营造良好的人文环境 一是忠诚感恩氛围。只有员工对医院、对科室、对 领导极其忠诚而且热情，怀着一颗报答医院及其领导给 予他施展才华平台的心去工作， 就没有解决不了的问题。 所以无论是招贤还是培养，感恩之心的环境营造是必不 可少的，这也是医院文化建设的基础之一。 二是宽容和谐氛围。要有容人之量、惜才之德，要 敢于使用能人、贤人，要能容下能人、贤人，科室才有 可能人才济济、事业蒸蒸日上。一片大同人人期望，其 实是不可能的。正因为有不同的声音，才使得我们去反 思自己的行为和举措；正因为有不合作者，才逼得我们 去“强身健体”, 全面完善自己。所以招贤育人首先要 能容人，能容下与自己意见相左的人，这样医院才会引 来“金凤凰”，留下“梧桐树”，才会有大发展。 三是国医传承氛围。我院是一所中医特色极其浓厚 的三级甲等中医院，中医所倡导的传承、精诚、仁和、 济世等理念，使中医院具有了与众不同的发展标签和人 文环境，这个氛围不仅深深吸引求医问药的病患者，也 深深吸引着追随中医、发扬中医、创新中医的人才前来 寻求自身更大的突破与发展。在引进与培养人才当中， 坚持用“医乃仁术”、“大医精诚”的中医药文化精神 来感召每一名工作人员，使其有强烈的国医自豪感，并 如涓涓细流般融入其中，传承发扬。 3.3 确定人才引进与培养的原则 作为人事干部，每天要面对行行色色的人，要面对 各种各样的人员调整和应聘。怎样为院领导把好关、当 好助手，使医院的人力资源调配的最为合理，人力资源 效益发挥到最大，是摆在我们面前紧迫而重要的任务。 首先， 用能人， 而不是用完人、 好人， 是用他的一技之长， 发挥他的专长，使他能在某一个领域打造出品牌，而不 是用“万金油”式的医务人员，都懂都不精，这是引进 高级专业技术人才的大忌；二是用能人要敢冒风险，能 人一般具有高超的技术和超前的意识，精力和创新力应 该都不同于别人。 作为医院如何用好能人， 敢不敢用能人， 其实也是在考验我们的眼界、胸襟、自信力和用人能力； 三是要把“用效益说话”贯穿于用能人的各个环节，避 免人才培养和引进中的形式主义，避免人才资源浪费和 “虚架子”、“栽花盆”，使人才的培养和引进真正起 到提高医院的综合实力的作用。四是要深入研究医疗市 场的需求变化和医学前沿领域的发展，用敏锐眼光发现 技术热点和效益增长点， 按图索骥， 把重点放在短缺人才、 急需人才、创新人才的选拔、引进和培养上，把真正医 院要用的“能人”选好、用好。 3.4 不断创新其成长发展平台 引进、 留住并使用好人才， 需要单位有足够的吸引力。 医院是高学历、高级知识分子扎堆的地方，体现其价值 是最主要的，就是平台要足够大、好，使医院各类人才 都有施展才能、干事创业的机会和平台。比如：我院依 托中美协作组，国家重大科技专项课题组等项目，聘请 国外和京津多名专家、学者作为我院的客座教授，进行 定期义诊、查房和讲学；打造了一批国家级、省级重点 （学科）专科，利用其品牌效应，引进各类高层次人才； 医院国家级、省级中医大师传承工作室的建设，为年轻 人的成长进步提供了极好的机会。同时加大对高风险、 高技术含量、高创新能力人员的奖励力度，使其在事业 中体现价值，在被尊重和重视中获得快乐，在每天的成 长进步中获得认同和归属。 3.5 做好评估与反馈，实行闭环管理 一是对引进和培养的重点岗位、关键人员、学科带 头人进行重点关注和评估。如：薪资福利状况、积极性 发挥情况进行考核，看医院影响力、社会影响力是否得 到提升，服务对象、合作人群的满意度评价等，来确定 其与市场或医院培养或引进的匹配度。 二是及时沟通与反馈。对于引进与培养的人员，及 时跟进管理，将考核目标与结果及时反馈给本人，肯定 其成绩，指出其不足，明确下一步发展或努力方向，这 也是人力资源管理中绩效激励的方法之一。 三是追踪与改进管理。引进与培养人才不可能每一 个都很成功，总有或多或少的问题存在，尤其对于引进 人员，半年之内“水土不服”现象是主要问题，甚至有 的会更长，如果相关管理跟进不及时，有可能会造成引 进人才再次跳槽。 人才的引进与培养是个一盘棋的管理， 即使人员因为不得