劳动生产率在企业人力资源成本控制中的应用.pdf

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.39 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.39 随着知识经济的发展， 企业间的竞争愈加激烈， 现代企业竞 争已由传统的物质资源转向以人为载体的知识资本的竞争， 人力 资源成为企业的核心竞争力。 人力资源成本控制成为企业经营者 和人事部门为实现经营目标必须思考的重要问题。 要想在竞争中 立于不败之地， 企业的人力资源管理成本必须得有效控制。 而劳动生产率指标作为企业管理工作中重要的经济指标之 一， 是企业在生产经营实践中运用最广的生产率指标。 影响企 业劳动生产率变动的因素是复杂而多变的。 其中既有主观因素， 又有客观因素； 既有可测定的定量因素， 又有定性因素 （如下图 所示） 。 劳动对象 劳动者 自身情况 劳动者 素质 劳动工具 技术装备 水平 劳动力 结构 劳动者 晋级通道 工时 利用情况 企业劳动 生产率 劳动对象 劳动者 自身情况 劳动者 素质 劳动者 素质 劳动工具 技术装备 水平 技术装备 水平 劳动力 结构 劳动者 晋级通道 劳动者 晋级通道 工时 利用情况 工时 利用情况 企业劳动 生产率 它是由企业劳动者自身情况和素质、 劳动对象、 劳动工具、 技术装备水平等因素决定。 目前企业劳动生产率计算是通过工业 增加值核算对劳动生产率的影响， 按工业增加值核算的全员劳 动生产率公式如下： （公式1） -100% （公式2） 劳动生产率指标直接反应出企业人力资源成本的高低。 企 业作为一个商品生产者， 一方面要靠投入劳动量， 另一方面要靠 提高劳动生产率。 企业劳动生产率水平的提高， 一是职工人数保 持不变， 工业增加值增多； 二是增加值波动不大， 平均职工人数 减少。 如果能在增加年度工业增加值的基础上， 控制企业从业人 数， 提高人员效率， 则能较好地提高企业劳动生产率， 提升企业 人员的人力资源使用效率， 降低人力成本。 为全面反映出劳动生产率指标情况， 还应将企业的工业增 加值年均发展速度、 增长速度进行统计， 通过多维度数据的比较 来衡量企业的劳动生产率以及人力资源成本变化情况。 （公式3） （公式4） 以某企业2009-2013年工业增加值和年度劳动生产率发展 情况为例 （详见表1） ， 对其劳动生产率、 工业增加值年均发展速 度、 工业增加值增长速度等情况进行分析。 表1 某企业年度工业增加值和年度劳动生产率发展情况 n a 分析根据表1数据， 由于2011年、 2012年企业职工人数波动比 较大， 因此数据按照2009-2011年度、 2012-2013年度两个部分， 按公式 （1-4） 分别计算： （1） 2009-2011年度 年度劳动生产率： 117% 全员劳动生产率年平均增长速度： 全员劳动生产率年平均增长速度=-100%=117%- 100%=17% 工业增加值平均发展速度 =3 25000 100% 15000 =119% 工业增加值增长速度 工业增加值增长速度=-100%=19% 从以上计算可以看出， 该企业2009-2011年度工业增加值以 平均19的年增长速度增长， 全员劳动生产率以年均17的速度 增长， 其工业增加值增速和劳动生产率增速保持基本一致。 结合 表1数据可以看出， 2009-2011年该企业生产工人人数占企业职工 总数比例逐年下降， 生产工人比例由59%下降到52%， 减少7%， 同 期劳动生产率则增加了10.17万元/人。 这说明由于企业采取合理 的管理手段， 运用先进的生产技术， 提高了 人均劳动生产率。 （2） 2012-2013年度 年度劳动生产率： 102% 全员劳动生产率年平均增长速度： 全员劳动生产率年平均增长速度=-100%=102%- 劳动生产率在企业人力资源成本控制中的应用 王莉 张方瑞 北京特种机械研究所 Studies Institute 管理研究院 P.40 摘要：新生代员工有着自身独特的性格特质和职业特质， 他 们对企业管理模式带来很大冲击和挑战。 如何根据其特点实施 有效的管理创新， 笔者结合企业实践进行了 大胆探索与尝试， 针 对性地探讨新生代员工的管理之路。 关键词：新生代员工 问题 对策 中国从1978年开始实行计划生育， 这代人到今天最大的已 经35岁， 大多在20多岁， 基本都是独生子女， 这就是社会上俗称 的 “80后” 、 “90后” 。 上世纪80年代企业中大学生的拥有率不足 5%， 而今天， 大多数企业的比率都在30%以上。 不管你是否乐意 或意识到， 新生代员工将逐步成为企业员工的主流。 一、 企业新生代员工存在的问题 1.强调现实需要， 自我意识强烈 根据马斯洛需求五层次理论， 高层次需求只有在满足低层 次需求的基础上才会产生， 当生理和安全需求都得到了满足后， 就会产生新的更高层次的需求， 尊重、 爱及自我实现的需要。 现 在互联网快速普及， 新生代们通过它获取了大量的来自于不同国 度、 不同阶层的信息， 导致价值观由 “理想型” 向 “现实型” 转变， 他们渴望丰富的物质和精神生活， 急功近利， 强调超前消费， 如 贷款购车、 买房等。 新生代员工大多为独生子女， 以自我为中心， 导致在成为劳 动者后缺乏合作意识， 当出现矛盾时， 会采取极端的或无所谓的 态度。 拿我公司的一个事例来讲： 王X是兰州大学2012届本科毕 业生， 被我公司录取为工艺员。 2013年4月调整薪酬由3000元/ 月调整为3600元/月， 提升幅度20%， 但王X与他在深圳等大城市 的同学比较， 导致心理失衡， 提出离职申请， 与其沟通时坦言其同 学均在4000元/月以上了 ， 感觉前途渺茫。 岂不知， 公司提供的免 费住房、 空调、 上网等福利， 实际可支配收入与同学比并不处于 劣势， 且每年两次调薪的机会是很多公司没有的， 但是他认为自 尊心受到了伤害， 决意离职。 2.职场文化和责任意识缺失 尊重领导、 与同事和谐相处是职场的传统文化和规则， 但是 却被新生代员工们视而不见。 尤其是刚毕业的大学生， 认为自己 是天之娇子， 心高气傲， 到岗位后， 人际关系处理紧张， 不懂得尊 重师傅， 在短时间内无法将所学的理论来指导实践。 他们藐视权 威但独立性差， 有创新性但不愿意接受批评， 企业忠诚度不高， 流动性大， 看到朋友跳槽， 自己也跟着跳， 而不去考虑企业所付出 的成本， 只要自己感觉不满， 马上辞职而不管是否值得或将给企 业造成的损失。 3.心理承受力差， 缺乏弹性 新生代员工受到父母的关照和宠爱， 或多或少存在心理容易 波动、 情绪不稳定、 抗压能力差等问题， 经不起领导的批评， 如果 批评通常只会产生两种结果， 一是大闹一番， 辞职走人； 二是情 新生代员工人力资源管理问题及对策 胡皓 乳源东阳光磁性材料有限公司 100%=2% 工业增加值平均发展速度 =109% 工业增加值增长速度 工业增加值增长速度=-100%=9% 从以上计算可以看出， 该企业2012-2013年度预计工业增加 值以平均9的年增长速度增长， 全员劳动生产率以年均2的速 度增长。 结合表1数据可以看出， 2012-2013年度该企业生产工人 人数占企业职工总数比例基本保持不变， 生产工人比例保持在 63%， 同期劳动生产率则增加了1.31万元/人。 该企业工业增加值 保持一定增速， 但是全员劳动生产率增长率远低于工业增加值增 速。 说明企业有必要采取以下措施以提高企业全员劳动生产率： 第一， 在满足管理及生产服务工作需要的前提下， 适当减少 不必要的非直接生产人员。 第二， 积极进行直接生产人员技术培训提高其综合素质。 第三， 积极利用先进设备， 推动技术