加强企业员工关系管理的对策与建议.pdf

管理观察 Management Observer 总第 584 期 第 21 期 2015 年 7 月 下旬出版 102 21 世纪企业的竞争究其本质就是人才的竞争，不管 如何，人才确实已经成为企业最重要的资源之一，对人 的管理逐渐发展为企业管理的核心。如何留住人才，使 他们在企业中发挥最大的效能，成为人力资源管理的一 项重要的课题。在此背景下，员工关系管理进入了人们 的视野，并且受到越来越多企业的重视，成为企业人力 资源管理的重点。 国有企业对员工关系的管理也更加关注，建设和谐 企业成为大部分国有企业发展的重要目标。当前，企业 与员工的关系呈现前所未有的复杂化、多样化，员工权 利意识的日渐提高、价值观的多样化等使员工关系管理 更加复杂，还存在一些矛盾和问题需要去关注和解决。 一、国有企业员工关系管理存在的问题 （一）企业与员工缺乏共同愿景 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景，形 成利益共同体。没有共同的愿景、目标和价值观，缺乏 共同的信念，就没有利益相关的前提。而很多国有企业 还欠缺这种共同愿景，企业文化建设大多仅停留于形式 化建设，表面做的轰轰烈烈，实际运行中落不到实处， 没有真正通过企业文化来规范员工行为，引导员工树立 与企业一致的理念和价值观，没有使员工真正认同企业 的愿景，导致员工缺乏归属感和凝聚力。 （二）劳资关系问题不断 随着劳动合同法的颁布实施和修订完善，劳动 者的法律意识不断提高，对自身权利的争取日渐强势， 在劳动合同签订、工资、工时、福利保险、性别歧视、 工作环境、员工离职等方面劳动争议不断。这些劳动争 议大部分是由于企业没有按照法律规章制度和正常合同 条款处理与员工的关系引起的，罢工、群体上访、劳动 犯罪等问题影响了企业的正常运转， 损坏了企业的形象， 严重的甚至成为社会问题。 （三）多元化用工带来矛盾 目前，大部分国有企业都采用了多元化的用工形式， 用工形式更为灵活，但同时员工关系也更为复杂。身份的差 异，同工不同酬，使得不少员工因此对企业缺乏认同感，工 作热情不高，敷衍应付，工作中缺乏主动性和积极性，甚至 少数员工心理失衡，不同身份员工之间或关系紧张，矛盾激 化， 或关系淡漠， 缺乏合作。 同时， 劳动合同法 （修正案） 颁布后，对于劳务派遣“三性”的进一步界定也给许多劳务 派遣使用不符合规定的企业带来了一定的法律风险。 （四）沟通机制不够顺畅 很多企业没有建立良好的沟通渠道，对于员工的需 求、想法不能及时了解，对于员工的情绪不能及时管理， 员工的诉求不能得到满足，员工的不满不能得到申诉， 员工的困难不能得到解决，导致员工满意度低。而且长 此以往，容易导致员工缺乏沟通的意识和欲望，出现问 题时可能采取回避、躲藏，或是私下解决，导致简单问 题复杂化、扩大化，成为企业运作的绊脚石。 （五）激励约束机制不完善 员工关系管理的根本在于内部公平，有调查显示， 员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的 不公平感。内部不公平主要体现在激励、职业发展、授 权等方面。许多国有企业为公平化管理而采取了不公平 的方式，“平均主义”、“大锅饭”现象比较普遍，激 励机制缺乏，忽略了少数人的努力，最终造成集体缺乏 竞争意识，减缓了企业发展。 二、国有企业加强员工关系管理的对策 （一）加强企业文化建设，构建与员工的心理契约 “ 心 理 契 约” 是 美 国 著 名 管 理 心 理 学 家 施 恩 （E.H.Schein）正式提出的，是员工以自己与组织的关系 为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成 的责任和义务的各种信念。它是指员工和企业之间相互理 加强企业员工关系管理的对策与建议 黄显慧 （辽河油田能源管理公司，辽宁 盘锦 1 2 4 0 1 0 ） 摘要：随着市场经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，人力资源已经成为企业最重要的资源之一，人 力资源管理对于企业的长远稳定发展有着不可替代的作用，而员工关系管理则成为企业人力资源管理的 重点，如何建立和谐的员工关系被越来越多的企业所关注。本文对于目前国有企业员工关系管理中存在 的问题进行了阐述，并对于如何加强员工关系管理提出了对策和建议。 关键词：员工关系 劳资关系 沟通 企业管理 103 解和信任，共同达到一个互惠互利的平衡机制，它虽然不 是一种有形的契约，但同时又发挥着有形契约的影响。国 有企业应该通过合法化、人性化的管理，与员工形成一种 “心理契约”，使企业和员工成为利益的共同体。这种心 理契约的构建不是一朝一夕的事情， 需要一个长期的过程。 因此，国有企业应该将“心理契约”作为企业文化的元素 之一，构建企业与员工的共同愿景、目标，形成企业与员 工一致的理念和价值观。通过企业文化的不断熏陶，才能 真正使员工与企业在心灵上趋向于默契，“心理契约”才 得以形成，员工才能最终认同自己是企业的成员，产生一 种归属感，才会形成一种圆融的员工关系状态。 （二）建立良好沟通渠道，形成与员工互动的机制 企业发展过程中的很多矛盾和问题都是由沟通渠道 不畅、员工关系紧张所引起的。当员工对某些事情真像 不了解，而又得不到企业解释的时候，就可能出现流言满 天、小道消息乱传等问题；当某个员工或组织受到不公平 对待，却又无法向高层申诉得到解决的时候，就会产生情 绪不满、消极怠工等问题；当员工产生某些需求或困难， 又无法得到企业理解或解决的时候，就是产生员工诉求不 满足、工作积极性降低等问题。负责任的企业在面对矛盾 和问题时，不是回避而是积极寻求解决矛盾的方案，通过 有效的对话和沟通来解决或减缓矛盾冲突带来的负面影 响。良好的沟通渠道能保证企业在第一时间了解员工的需 求，以及员工所想表达的意见，及时向员工进行信息反馈。 对于员工的意见和困惑，企业应该积极回应，提供相应地 咨询；对于员工的需要和诉求，企业应该尽力予以满足； 对于员工的不满和申诉，企业应该真诚倾听、积极解决。 此外，国有企业还应该充分发挥工会、职代会等组织的作 用，建立集体协商机制，化解员工不满情绪。 （三）完善公司规章制度，建立和谐的劳动关系 企业劳动关系管理是企业员工关系管理的重要部分， 国有企业要熟悉掌握劳动相关法律法规，严格合法合规 管理，对于员工入职、离职、劳动合同签订管理、意外 事故危机处理等各个方面都要按照法律法规要求操作， 规避法律风险，避免与员工的矛盾。同时，由于劳动争 议的主要原因就是企业人事制度的不健全，因此企业要 完善公司内部劳动规章制度，建立劳动关系双方科学有 效的沟通协调机制，重视员工参与决策的民主程序。 劳 动合同法将企业规章制度的制定最终定格在了“平等 协商”上，这意味着企业的规章制度从企业单方面决定 变成了共同决定， 规章制度须经过民主和集体协商程序， 并告知员工后方可生效。同时，员工的安全与健康也是 和谐员工关系的重要方面，国有企业要建立完善安全责 任制度，制定具体的安全目标，培养员工安全意识，改 善工作环境，保障员工的安全与健康。 （四）关注员工心理健康，加强员工情绪管理 国有企业要树立以人为本的理念，关爱员工，尊重 员工，关注员工心理健康，及时了解员工心理状态和情 绪变化，关注员工对企业的忠诚度和满意度的状况。充分 发挥国有企业思想政治工作优势，加强思想政治工作，将 心理健康教育和心理疏导纳入思想政治工作范畴，贯穿于 日常工作中，加强对职工心态状况的检测、评估，进一步 拓宽沟通渠道，经常开展心理健康教育和心理疏导，让员 工形成一种乐观的生活和工作态度。坚持以人为本，切实 解决员工最关心、最现实的利益问题，帮助员工解决难题。 开展职工群众喜闻乐见的群众性文化活动，促进员工间沟 通交流，进一步促进企业内部人文环境的改善，使员工保 持轻松、愉快的心情，提高工作效率。同时，国有企业可 以开展 EAP（员工帮助计划）项目，培养企业内部兼职心 理咨询专业人员和心理咨询机构，帮助员工及其家庭成员 解决心理和行为问题，提高全员心理健康和行为健康，进 而提高组织绩效，改善企业氛围和管理。 （五）建立合理激励机制，保证企业内部公平 员工对工作现状不满是导致员工关系紧张的主要因 素之一，而建立合理有效的激励机制，营造公平公正的 内部环境是提高员工满意度的有效手段。国有企业应完善 激励约束机制， 建立科学合理的薪酬奖惩制度和晋升机制， 努力做到办事公开、民主管理，营造公开公正的内部氛围， 建立公开、公平、公正的分配机制，创建内部公平。要建 立灵活的激励机制，按照物质激励与精神激励相结合的原 则，既要注重薪酬激励，使薪酬奖金与绩效挂钩，给予突 出贡献的员工相应地待遇，实现内部和外部两个公平，又 要倡导荣誉激励，建立富有企业特色的荣誉称号和相应奖 励制度，给予优秀员工以成就感、荣誉感和归属感，还要 结合多种激励手段，如培训激励、工作激励、参与激励、 职业发展等。要建立公平、公正的选人用人机制，破除论 资排辈、任人唯亲、买官卖官等现象，改革和完善干部选 拔任用制度，干部选拔与能力、实绩真正挂钩，建立干部 选拔的多元负责制，增强选任干部的透明度，让人才选拔 的每一道程序都严肃化、透明化。为优秀人才创造“提升” 的空间，构建施展才华的平台，激发他们的创造活力，实 现个人价值的同时促进企业发展。 总之，随着市场经济的快速发展和企业竞争的日益 激烈，人力资源在企业发展中的作用日益明显，如何留 住人才、用好人才，建立和谐的员工关系成为人力资