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Hospital Management 医院管理 P.258 对医院实施绩效工资分配制度的思考 孙婧 苏州大学附属第一医院 摘要：文章首先对公立医院实施绩效工资的重要性进行了 阐述说明， 之后着重对此分配制度应用中的积极之处及不足点 进行了 分析研究， 并针对不足制定出 了科学有效的解决对策。 关键词：医院 绩效 对策 一、 医院绩效工资制度实施的重要性 现今社会发展受到了 人力资源管理观念及市场经济的影响， 绩效工资能够充分反映员工的工作状况， 对其日常付出与获取进 行平衡， 进一步提升员工工作积极性。 现今医疗事业正在不断的 改革发展， 各大公立医院也不得不投入至激烈的市场竞争中， 受 到其发展状况的影响。 在多种外因影响之下， 医院需对其自身内 部进行改进调整及完善， 从而有效提升自身的竞争力， 增强发展 优势。 绩效分配制度的实施与医院员工自身利益密切相关， 对于 帮助医院更快、 更好地实现发展目标而言， 也具有极大的影响与 重要的意义。 一个科学、 合理的绩效工资制度， 能够在帮助医院 更好地获取挽留专业优秀人才的同时， 进一步提升员工工作自主 积极性， 进而对其日常工作行为产生较大的积极作用。 绩效分配 制的实施落实， 能够有效促进医院的良好、 可持续发展， 进一步 推动整个医疗事业的发展。 二、 绩效分配制度实施现状 1.积极之处 （1） 提升员工工作积极性。在长时间传统工资制度影响之 下， 有部分医院工作人员在日常工作中极为懒散消极， 无论是其 工作态度还是行为。 此种情况出现的主要原因为： 医院工资分配 与工作表现之间无较大关联。 但绩效分配制的实施， 是将医院员 工工作态度及行为与工资分配之间进行了连通。 如果员工想要 获取到更多的薪资， 发挥自身作用， 需运用一个积极地态度及行 为面对日常工作。 （2） 工资分配公平性增强。绩效分配制的实施使得医院员 工工资获取的核心原则转变为 “多劳多得” ， 员工如果想要获取 到更多的收入， 就必须在工作中付出更多努力， 充分发挥自身的 作用与工作价值， 履行自身职责。 各员工自身的绩效工资机制在 实施中均为同等， 因此其工资分配中的公平性得以有效增强。 （3） 降低成本， 避免浪费。在此种分配制实施影响下， 医院 员工的工作成本将会与其工资收入相连通， 紧密关联着。 为了获 取到更多的工资收入， 医院员工则需对自身日常工作中的具体成 本投入进行科学有效的控制， 全面有效地避免浪费状况的出现， 有效减少医院日常运行成本。 在进一步提升院方经济效益的同 时， 为其自身树立起了一个极为良好节约的正面形象， 促进医院 的良好发展。 2.存在问题 （1） 部分员工利益受损。由于长时间以来受到医院企业文 化及工作习惯的影响， 绩效制度的实施可能会将原先固定化的员 工工作模式完全转变， 部分绩效考核较为优良的员工自身利益 可能受损。 情况严重时， 还会直接导致员工的离职。 如此一来， 绩效制度实施的优越性获取、 挽留优秀人才不仅无法得到 充分发挥， 反而会加速人才的流失。 绩效工资分为基础性绩效和 奖励性绩效， 基础性绩效实现的前提是岗位设置的实施， 而这一 实施使得原本同职称级别的人员之间基础性绩效水平已经拉开 了差距， 不同层次的医院所制定的岗位条件也不尽相同， 在岗位 数一定的条件下， 高层次的医院只有制定更高的条件才能使得 医院工作人员对应到相应的岗位上， 这就造成了基础性绩效收 入之间的差异， 部分员工的利益便遭受了一定的损害。 （2） 员工对制度缺乏了解。绩效制度的实施属于一项系统 化的工程， 院内员工彼此之间的交流沟通较少， 致使此种分配 制度始终无法得到健全完善。 情况严重之时， 可能还会出现反作 用： 员工为了获取到更多的绩效收入， 在工作中完全忽视职责风 险， 与同事之间进行恶性竞争。 如有许多工作人员在工作中， 为 了增加自身业绩， 完全违反职业道德， 给予病患一些既价格昂贵 又无优良治疗效果的药物。 在此种分配制度实施时， 有部分院方 管理层为了确保整个医院的正常运转， 对工资制度缺乏必要的了 解。 还有部分员工自身收入较高， 对于绩效制度的认知、 理解度 较低或是产生较为强烈的排斥心理。 三、 医院绩效分配制度的改进措施 1.从全局角度考虑员工利益 在绩效制度实施中， 需从全局角度考虑全体员工的利益， 从 而使得企业员工与医院一同进行发展， 始终坚持以人为本的理 念， 进一步增强医院员工的自主能动性， 促进整个医院的良好发 展。 在此种分配制度实施中， 需将各个部门的分配措施具体落 实， 尽可能地减少医院运行的开支、 成本， 有效增加收入。 与此同 时， 此分配制度应将临床上的一线员工作为重点对象， 从而使得 两级分配制度的实用性更强， 进一步提升院方的工作质量水准。 2.促使员工充分理解分配差异化 在医院内部的各个员工其所承担的工作职责及风险相互之 间均存在着一定的差异， 因此在进行绩效分配时， 需充分考量到 其差异性， 避免因分配不公， 损害员工利益， 致使院内人才大范 围流失。 医院管理层需对员工的心理情绪着重关心， 对于一些员 工存在的分配差异疑问、 异议， 需运用一个亲切、 耐心的态度对 其进行科学的心理疏导， 加强彼此之间的沟通、 交流。 对员工给 予医院的贡献充分认可， 在保障此分配制度顺利实施落实的同 Hospital Management 医院管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.259 时， 对全体员工根本利益予以保障。 对于一些存在消极、 抵触情 绪的员工需将其作为重点沟通对象， 疏解其心理上存在的负面 情绪， 而不是对其完全忽略。 3.实现短期与长期绩效激励的有效结合 在人力资源管理中， 员工激励是其中极为重要的一部分。 对 医院员工进行科学有效激励， 才能够更好地留住人才， 避免专业 优秀人才的流失。 各公立医院需依照自身对于各类人才的需求， 对其采用短期及长效激励相结合的方式。 如果在日常运转中， 过 于关注短期形式的绩效激励， 虽然在短时间内能够获取到较好 的激励效果， 但是在经历了较长时间之后， 会致使员工产生效 率第一的观念， 在日常工作中过于急功近利， 极不利于专业优秀 人才的培养及院方的未来发展。 因此， 在此种工资分配制度实 施中， 需在确保其激励性作用的最大化发挥的同时， 尽可能地将 短期激励的不足问题有效避免。 在着重注意绩效考核的基础之 上， 将院内员工的短期目标达成与医院未来发展相结合。 医院应 给予病患足够宽松且和谐的日常工作环境氛围， 为其提供优良 的教学条件、 给予其培养、 进修的机会， 尽可能地帮助其实现个 人价值， 促进自身发展。 实现短期及长效的绩效激励， 着重关注 考核结果及过程， 从而使得绩效分配制度更加具有公平、 合理及 科学性。 4.科学合理的绩效分配方式 现今医院的绩效分配制度不足之处已较为突显， 对其进行 改革极为必要。 在绩效分配制度改革中， 一个科学合理的分配方 式极为重要， 需能够做到公平、 公正且合理。 具体的奖励式绩效 分配可在全面了解掌握员工的具体考核状况基础上制定， 如可 将绩效考核分为两大部分， 即日常及年终型考核。 日常考核每月 结算一次， 由医院内部的各科室负责人员制定具体针对化的考核 标准， 同时借助人力资源管理部门的帮助， 确保岗位工作能够与 考核标准相符。 运用制定好的考核标准对科室中的工作人员依 照其工作状况进行考核评分， 考核对象为服务效率、 工作量、 成 本管控。 如果工作人员在日常工作中出现工作量、 贡献度； 服务 效率、 病患满意度高于考核标准以及其对不必要的成本耗费进 行了有效节约， 则可对其给予奖励绩效工资， 反之则需对其进行 绩效惩罚扣除。 而年度考核标准的制定时将日常考核作为基础 依据， 对医院员工整年的工作状况进行考核。 如此一来， 便能够 全面确保工作人员的收入与其日常工作付出相符， 真正做到科学 公正分配。 综上所述， 在医院日常运行中， 一个科学、 合理的绩效工资 分配能够有效激发职工的工作积极性， 提升工作效率。 对此种分 配制度进行分析研究， 指出其存在不足， 对其进行科学全面的完 善， 才能够有效促进医疗事业的良好发展。 参考文献 1李伟华.公立医院实施绩效工资分配制度的思考J.当代经 济,2014(11):62-63 2袁芳.医院绩效工资分配制度改革的实践与思考J.管理观 察,2014(18):83-85 3徐敏捷.医院绩效工资分配制度的思考J.中国经贸,2013(14):59 公立医院医务人员流动情况及思考 邹怡君 李宁 首都医科大学卫生管理与教育学院 摘要：随着人才竞争的加剧， 近年来公立医院医务人员流动 呈现出越来越频繁的趋势。 本文以某三级甲等公立医院为例， 总结医务人员流动的现状和基本情况， 分析人才流动的原因， 并 提出合理化建议。 关键词：公立医院 医务人员 流动 社会生产力发展发到一定阶段必然会产生人员流动， 在市 场经济环境下人才要在流动中实现自我价值并得到全面发展。 人员流动可谓是一把 “双刃剑” ， 既有其积极的一面又有其不利 的影响。 合理的人才流动对人力资源的优化配置是有利的， 是可 以推动社会生产力发展的； 但对于组织而言过多的人才流失会 降低组织的内聚力和生产效率， 增加人力资源成本。 对于医疗卫生系统的医务人员流动和社会上的人员流动不 会有很大区别。 随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和 完善以及卫生事业单位人事制度改革， 国内医疗市场竞争日趋 激烈， 卫生人才流动亦呈活跃态势。 医院作为知识高度集中的机 构， 医务人员的人力资本是医院