北京高新技术企业科技人才招聘外包现状及对策研究.pdf

满意度6 个条目，指个体对目前工作晋升、报酬、 奖励、政策实施方式及领导方式等与工作内容 本身无关的各方面的满意程度；一般满意度2 个 条目，指对工作环境，同事关系以及内在满意、 外在满意方面的满意程度。按从“非常不满意” 到“非常满意”分为5 级评分，得分越高，表示满 意度越高，该包括内在满意度、外在满意度和一 般满意度。该量表具有良好的内容效度和结构 效度，C r o n b a c h a 信度系数为0 8 5 - 0 9 1 。 5 资料收集方法 征求5 所抽样医院护理部的同意，由专人 将问卷送至相应科室，再由该医院的专人发放 问卷，向研究对象说明研究的目的、内容、填写 方法和注意事项，取得护理人员的知情同意。问 卷采用不记名方式填写。 4 统计分析 所有数据输入S P S S l 9 0 统计软件包进行统 计分析处理。描述性统计：采用X 士S 进行统计 描述，分析人口学资料、护理人员同情心疲乏现 状、工作满意度现状和社会支持现状。单因素分 析：采用方差分析和t 检验、秩和检验分析一般 人口学资料不同、社会支持状况及工作满意度不 同的护理人员同情心疲乏有无差别。多因素分 析：以护理人员同情心疲乏情况为因变量，以单 因素分析筛选出的对护理人员同情心疲乏有影 响的一般人口学资料、社会支持状况、工作满意 度为自变量建立L o g i s t i c 回归模型，探讨护理人 员同情心疲乏的影响因素。 5 调查结果 对3 0 0 名护士进行问卷调查，一般资料调查 包括性别、年龄、婚姻、工龄、人事性质，职称、 文化程度、所在科室、本科室工作年限、工作职 务1 0 项内容；职业生活质量量表内容包括同情 心满足、继发性创伤应激和身心耗竭3 个维度 3 0 个条目。分别采用单因素和多因素分析影响 临床护士同情心疲乏的因素。结果共回收问卷 2 9 2 份，回收率为9 7 3 ；有效问卷2 5 6 份，有效率 8 5 3 。 ( 1 ) 对临床护士的调查结果显示。第 一，同情心满足、继发性创伤应激和身心耗 竭得分分别为( 3 1 5 士0 5 7 ) 、( 2 7 3 士0 5 4 ) 和( 2 7 8 土0 5 5 ) 分。单因素分析显示，不同年 龄、婚姻、职称、工龄、本科室工作年限、工 作职务组的护士在同情心满足维度上的得 分比较差异有统计学意义( P O 0 5 或P O 0 1 ) ； 不同科室和本科室工作年限组的护士在继 发性创伤应激维度上的得分比较差异有统 计学意义( P O 0 5 ) ；不同年龄、工龄、所盔科 室、工作职务组护士在身心耗竭维度上的得 分比较差异有统计学意义( P O 0 5 ，P O 0 1 ) 。多 因素分析显示，对临床护士同情心满足有显 著影响的因素有年龄( t = 3 6 0 1 ，P = 0 0 0 0 ) 、 婚姻状况( t = 2 225 ，P = 0 027 ) 和工 龄( t = 一1 9 8 0 ，P = 0 0 4 8 ) ；对继发性创伤 In v e s t i g a t i o n 啊童研究 应激有显著影响的因素为所在科室( t = 一 2 8 2 1 ，P = O 0 0 5 ) ；对身心耗竭影响的因素为年 龄( t = - 4 2 8 9 ，P = O o o o ) 和本科室工作年限 ( 净2 6 4 9 ，P = O 0 0 8 ) 。第二，I C U 、产科、血液内 科、神经外科、感染性疾病科、急诊、肿瘤护理 人员处于同情心疲乏高水平、身心耗竭高水平、 同情心满足低水平的状态。 ( 2 ) 绘制鱼骨图进行根因分析。 三、建议 根据根因分析，提出以下建议： 第一，护理人员持续超负荷的工作，易导致 护理人员出现情感耗竭、压力过大、对现实工作 的不满意度增加以及精神崩溃等问题，会严重 影响护理人员工作效能，建议严格按照优质护 理对人床比要求，配置足够护理人员来满足临 床工作需要。 第二，护理疾病恶化的病人和肿瘤病人时， 护理人员会加重同情心疲乏，其压力和焦虑情 绪加大，增加医疗错误的发生，危害病人安全。 导致病人满意度下降。建议管理者加大对护理 人员人文关怀，加强沟通，激发护理人员工作积 极性 第三，建立公平的护理人员薪酬系统和绩 效考核分配系统，提高护理人员满足度，拓宽职 称、职务晋升通道和外出学习渠道，进而提高职 业认同程度。哺I 参考文献 【1 】P e rr yB ，T o f f n er G ，M e rr I c kT ，e t a I A n e x p l or a t i o no ft h ee x e r i e n c e o fc o m P a s S i O nf a t j g u ei nc l i n i C a l o l q C O I o g yn ur s e s C a n0 n c o IN U r s e J ，2 0 11 ，2 1 ( 2 ) ：9 1 10 5 【2 】李小琴医护人员同情心疲劳和工作满意度 关系研究 D 西南大学，2 0 1 1 3 】沈洁，姜安丽医护人员同情心疲乏研究现状 J 中华护理杂志，2 0 11 ，4 6 ( 9 ) ：9 3 9 9 4 1 作者简介 郭蔚蔚，女，硕士，高级经济师，硕士生导师。 通信作者：毛轶彬，男，本科助理工程师。 北京高新技术企业科技人才招聘外包现状及对策研究 牛晶晶刘宇星王听月彭天宇北京联合大学生物化学工程学院经济管理系 北京联合大学2 0 1 5 年“启明星”大学生科技创新项目( 市级) ( 2 0 1 5 1 1 4 1 7 S J l 2 9 ) “北京高新技术企业科技人才招聘外包现状对策研究”。 摘要：科技人才人力资源招聘外包直是北京市中小型高新科技 企业普遍使用的科技人才招聘方式，同时是一种有效的招聘方法和招 聘手段。本文总结分析了部分北京市中小型高新技术企业人力资源招 聘外包现有问题，并结合人力资源招聘外包企业现状及高新科技企业 实际 露- t - ，提出了一些实际建议。 关键词：人力资源招聘外包科技人才高新技术企业 一、北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包存在的问题 H U M A NR E S O U R C EM A N A G E M E N TP 2 2 9 万方数据 I n v e s t i g a t i o n 调查研究 1 外包企业招聘的科技人才与高新企业工作岗位要求不匹配。在 北京众多高新企业中，实行招聘外包的企业达到了8 5 以上。通过我们的 调查显示，北京高新技术企业人员通过招聘外包单位所招聘的科技人才 质量与工作岗位要求不匹配，如学历、工作经验、创新能力等方面达不到岗 位要求。高新科技企业近年来发展迅速，对人才的需求量大，而其人才来 源主要是社会从业人员、高校毕业生、培训机构的培训生。社会从业人员 存在的问题主要是缺乏规范的项目管理流程意识，由于工作年限长，他们 具有较好的工作经验对于工资的要求也较高。高校毕业生虽然在知识方面 占有优势，但是缺乏实际运用能力，往往也达不到高新企业的标准。培训 机构的培训生很大一部分也只是进行简单的培训从而通过笔试测试，其真 正的专业技能水平并不高，许多连基本技能都不会运用，无法满足企业需 要。通过外包企业进行招聘很容易忽略这些人才真正存在的问题，导致招 聘到企业之后达不到其工作岗位的要求。 2 外包企业招聘的科技人才与高新企业文化和企业发展战略不 匹配。高新企业大多有着自己独特的企业文化，企业的发展战略更是根据 企业内外部环境及可取得的资源的情况等等综合考虑而制定的，具有很强 的特殊性。很多企业担心外包造成企业信息的泄露，为了保护企业战略机 密不将所有信息透露给外包企业，对于外包企业而言，并不能够充分地了 解每个企业的独特文化，因而通过外包企业进行招聘往往容易造成所招 聘的人才与自己的企业文化及其发展战略难以契合的现象。 5 外包企业招聘的科技人才流失率较高，人员不稳定。通过调查 我们能够发现，通过外包企业招聘的人员比较不稳定，易于流失。造成企 业人才流失率高的原因有很多，首先通过外包企业招聘的员工难以融入公 司的企业文化中，并与其长期发展战略不能很好地适应。其次企业与外包 招聘的员工缺乏沟通，导致员工大多缺乏凝聚力，与企业本身脱离，工作积 极性不高。这些方面的共同影响必然会导致人才的流失。 二、北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包现况改进 的建议 1 结合高新技术企业的岗位需要，鼓励外包企业有重点地进行科 技人才的招聘。目前北京高新技术企业还没有找到如何利用好招聘外包 这一模式的方法。对于科技人才招聘外包，高新技术企业首先应向人力资 源外包企业提出明确的招聘需求，除提供相关岗位信息外，对所需要员工 的胜任能力作出明确要求，以便于人力资源外包企业更好的进行科技人才 的筛选。而人力资源外包企业可以学习借鉴国外成熟的招聘模式，在人力 市场寻求适合的科技人才时最好进行更全面的对比和考虑，为客户提供可 以进行多样选择的方案，提升自己的服务水平。 2 高新技术企业为招聘外包进入企业的员工提供融入企业的缓冲 期。根据我们的调查分析，部分通过招聘外包获取的科技人才与高新企业 的文化和发展战略不匹配。这是一种无法避免的情况，这些科技人才有可 能对于企业文化的认同还仅限于之前服务的企业，所以他们对新企业的发 展战略不够了解。这就需要高新技术企业给这些科技人才一个融人企业的 缓冲期，在这一时间段着重对他们进行企业文化的传播，为其提供了解企 业的机会。他们通过认识自己的企业，认同企业的文化并且明确企业未来 发展的需求来调整自己的工作状态，使自己更好的融入企业。 5 提升科技人才综合素质，开展科技人才的培训和职业资格认 定工作。部分科技人才本身综合素质不高，使得高新技术企业科技人才外 包招聘风险增大，面临外包企业招聘的科技人才流失率较高，人员不稳定 等问题。对此应重视高新技术企业对人力资源招聘外包的规范化管理和监 督，同时提升科技人才的综合素质。这需要校园与社会的共同努力，校园结 合社会的需要，安排相关课程，鼓励学生不断提升个人能力的同时重视素 质的培养。当科技人才走出校门进入社会时，企业对其提出专业的需要，开 展企业文化培训和职业资格认证工作。增强科技人才的责任感，做好自身 职业发展规划，使他们以更稳定的状态进行工作。件喇 参考文献 关培兰，胡志林人力资源管理外包【J 企业管理，2 0 0 3 ( 2 ) 2 】郑齐明企业外包决策的模型、过程和方法 D 浙江：浙江大学硕士学 位论文2 0 0 2 公司法修订对大学生创业影响分析 邸耀敏北京联合大学生物化学工程学院经济管理系 本文受北京联合大学人才强校项目“基于实践能力提高的专升本劳动法课程教学改革研究B P H R 2 0 1 4 B ) ”。 摘要：本文分析了公司法第四次修订后的主要条款变化，梳理 了目前对大学生创业在企业登记方面的优惠政策，重点剖析了公司法 修订后对大学生创业的各种影响，并针对这些影响因素提出了相关意 见和建议。 关键词：公司法修订大学生创业 2 0 1 4 年3 月1 日，我国公司法经过第四次修订后正式颁布实施。纵观 历次公司法的修订，均是因为经济生活的迅速发展和变化，使得公司治 理行为和治理制度均发生变化，因此对立法不断提出新的要求。而公司法 第四次修订重点是公司资本制度的管控放松，大大降低了普通社会公众创 办公司的资金成本，以激发公众的创业热情。对于面临就业的大学毕业生 来说，修订后的公司法无疑为其创业降低了准入门槛，使得更多怀揣梦 想、有一技之长并有志于创业的大学生创办公司投入市场竞争更为便捷， 无疑对激发市场活力会产生积极作用。 一、公司法第四次修订的主要内容 1 取消对公司注册资本最低限额的限制 根据本次修改的规定，除法律、行政法规以及国务院决定对有限责任 p 2 3 0 公司或者股份有限公司的注册资本最低限额另有规定外，取消有限责任公 司最低注册资本3 万元、人有限责任公司最低注册资本1 0 万元、股份有限 公司最低注册资本5 0 0 万元的限制。 这意味着，公司设立向所有的市场主体放开，注册资本不因公司形式 的不同而有不同的要求，公司股东( 发起人) 可以不受注册资本多少的影 响自主决定设立有限责任公司或者股份有限公司，“1 元”设立有限责任公 司或者股份有限公司成为可能。 2 取消对公司注册资本实缴的限制 根据本次修改的规定，除法律、行政法规以及国务院决定对有限责任公 司或者股份