广州连锁零售业基层员工流失原因分析.pdf

Investigation 调查研究 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.181 摘要：基层员工流失问题日益困扰连锁零售业。 本文从宏 观、 中观、 微观三个层面分析了 广州连锁零售业基本员工流失的原 因。 认为宏观经济影响与零售企业自身的管理落后是引起基层员 工流失的主要原因。 关键词：连锁零售业 基层员工 员工流失 国外学界关于员工流失问题的研究已有多个模型， 本文认 为、 Steers and Mowday 模型更适应于解释国内连锁零售业基 层员工流失问题。 该模型试图将劳动力市场、 组织因素和个人因 素相结合对员工流失过程进行分析。 该模型认为工作期望与工作价值、 组织特征和经验以及工 作绩效三个变量对员工的主观态度 （工作满意度、 组织承诺度 和工作参与度） 产生影响， 员工的主观态度和非工作因素共同影 响流失意图， 进而影响流失行为。 流失意图到流失行为的发生有 两条路径： 一条是流失意图产生， 不考虑其他可替换工作， 员工 直接流失； 另一条路径是员工产生流失意图后， 寻找其他可替换 工作， 然后做出流失决定。 工作期望与工作价值受以下变量的影 响： 工作和组织相关信息、 个体特征和可选择的工作机会。 可选择 的工作机会受个体特征、 经济和市场情况变量的影响。 国内关于员工流失问题的研究， 以往学界重点关注核心、 技 术型员工， 对基层员工关注较少。 但随着中国人口红利的结束， 基 层员工短缺问题日益困扰着诸多企业。 1995、 1996年家乐福、 沃 尔玛进入中国推动了中国现代连锁零售商业发展。 入世以来， 中 国连锁零售业资本来源、 业态形式都在不断巨变， 行业整体走势 由 “圈地” 到 “深耕” 。 连锁零售业的管理者日益认识到现代企业 管理的重要性。 连锁零售业是劳动密集行业， 员工流失问题逐渐 凸显。 据中国连锁经营协会 2012中国连锁行业人力资源状况调 查报告摘要 显示， 零售企业的基层员工中， 40%的企业流失率 都超过30%， 其中流失率最高的企业达九成。 这导致连锁零售企 业处于常年招聘的状态。 而2011年广东 “十二五” 规划中提出推进 现代服务业发展， 连锁零售业属于现代服务业， 作为终端市场渠 道对经济发展起着重要作用。 针对基层员工流失问题， 结合上述模型， 本文在对广州地区 部分连锁零售企业管理人员和基层员工访谈的基础上， 分析探讨 连锁零售业基层员工流失的原因。 一、 宏观环境因素 随着中国宏观经济形势的变化， 国家中西部发展战略促使中 西部地区吸引了更多企业， 随之带来更多就业岗位并促使员工工 资上涨。 沃顿商学院调查发现中国东部地区和中国内地的基层员 工薪酬差距已经缩小至5%。 中国劳动力市场信息监测中心公布的 报告显示， 2010年中国21个大城市的制造业操作工岗位空缺同比 增长了90%， 而求职人数只增长了22%。 中国100个大城市共有岗 位空缺550万个， 而求职人数只有530万人， 而且两者的差距正在 加大， 特别是珠三角地区。 2012年， 广东省人力资源和社会保障 厅对春节前调研和节后员工返岗监测， 企业用工缺口峰值达80万 至100万人次， 广州市用工缺口将达11万多人次， 深圳和东莞市用 工缺口最高将分别达到30万人次。 全国范围内， 为解决用工问题， 一些利润较高的行业提高工人工资， 这意味着连锁零售业有离 职意向的基层员工可选择的工作机会增多， 它直接导致离职率高 升。 另外， 高等教育中高校开办连锁经营管理专业的院校少， 多年 来大学毕业生普遍不愿意进入这一行业， 导致该行业从业人员素 质偏低， 形成恶性循环。 例如沃尔玛 （中国） 投资有限公司高级副 总裁杨韵文曾谈到， 1996年沃尔玛在中国开第一家门店时， 一场 招聘会大约能收到3000-5000份简历， 但2012年11月， 在华东区 开一场招聘会， 收到的简历只有20份。 前后的差距之大充分说明 当前连锁零售业在宏观劳动力市场中职业吸引力在下降。 二、 中观环境因素 珠三角地区以粤文化为主， 这与中国其他地区文化有较大差 异， 大量基层外地员工长期在珠三角工作仍然归属感不强。 但广 州商业繁荣， 工作机会较多。 加之近年来多个行业存在 “招工” 难 问题， 一些利润较高的行业为了吸引员工给出了较高的工资。 这 为连锁零售业离职员工提供了潜在的就业机会。 就连锁零售业而言， 广州地区的连锁零售企业主要是美资、 台资、 港资企业， 企业管理文化强势， 劳动强度大。 同时， 受地域 生活习惯影响， 广州地区连锁零售业普遍晚上营业时间长， 一般 每天营业时间是早8点30分到晚23点， 节假日轮班营业， 促销期间 甚至通宵理货。 由于零售业行业利润低， 基层员工薪酬水平相比 较于其他行业偏低， 并且增长缓慢。 一些零售企业为了解决招工 广州连锁零售业基层员工流失原因分析 陶金 广州番禺职业技术学院 本研究受 “广州零售连锁行业员工流失及压力管理问题研究” 项目的资助， 项目编号 C-G-6。 Investigation 调查研究 P.182 甘肃省企业人力资本投资意愿分析 荆炜 郝金磊 兰州商学院 基金项目： 甘肃省社会科学基金项目 “企业人才高流失率下的人力资本投资博弈” 。 难问题， 将一部分招聘业务外包给中介公司。 而一些中介公司往 往不合理克扣、 拖延发工资， 严重影响企业在员工心中的形象， 也 导致员工产生消极对抗心理。 连锁零售业企业的快速扩张对人才的需求也在急剧增加， 而 不同区位的门店员工情况有一定差异， 连锁零售企业现有的人力 资源管理水平难以适应急速增加的差异化的人力资源管理的新 情况。 连锁零售业人力资源管理水平较低， 人力资源培训水平偏 低， 尤其缺乏对基层员工的培育， 同时， 员工激励不足。 同时， 缺 乏基层员工的职业上升通道设计， 基层员工常常感到没有上升空 间。 理货、 收货、 收银、 导购等基层岗位工作内容单调， 且企业欠 缺去解决这一问题的意识， 企业文化建设水平低， 缺乏对员工非 工作因素的关注。 而连锁零售业是高顾客接触的行业， 大多基层 岗位员工直接接触顾客， 员工服务技能培训不到位直接影响服 务质量， 也会降低员工自身的职业认同感。 企业应该重视这一问 题， 加强对员工职业技能的培训、 完善激励体制与增加企业文化 的影响力。 根据访谈， 导致离职的最重要因素是薪酬待遇偏低， 其次是工作强度太大， 再其次是不合理克扣工资， 节假日加班不 给足额加班费。 三、 员工个人因素 连锁零售业基层员工学历水平普遍偏低， 大专以上的不到 5%。 而这些年轻的90后、 80后是伴随着电视网络长大。 他们对工 作的要求是多元的， 除了物质报酬， 也要求工作本身的乐趣与自 我成长。 他们大多并不打算在大城市扎根， 希望短期内有更多收 益， 但零售业基层员工薪酬偏低， 工作强度大， 又缺乏乐趣， 这使 基层员工对自身的工作价值评价偏低。 当外部环境有更多的可供 选择的工作机会的时候， 他们会频繁离职。 员工特征变化的新趋 势与相对落后的连锁零售业的管理模式是不匹配的， 连锁零售业 要解决员工流失问题就必须面对这一变化， 提高企业管理水平。 综上所述， 本文认为广州连锁零售业基层员工大量流失的主 要原因是宏观经济环境以及零售企业自身的管理问题引起的， 要 想改善这一局面， 需要零售企业认清当前的宏观环境主动变革管 理水平和策略。 参考文献 1王文俊.国外员工流失模型之研究J.经济师,2010(11) 2陈晨,孙晓红.零售企业一线员工流失问题研究J.商业经济,2011(5) 摘要：以微观调查数据为基础， 利用Logistic模型研究了甘肃 省企业人力资本投资意愿。 结果表明： 甘肃省企业的人力资本进 行投资意愿处于一般水平； 投资对象的职位、 文化程度、 合同期 限、 企业的规模、 员工离职率、 发展前景等因素对投资意愿具有 显著的影响； 而投资对象的性别、 年龄、 婚姻状况、 企业行业地 位、 整体薪酬水平、 规章制度完善程度等因素对甘肃省企业人力 资本投资意愿的影响并不显著。 关键词：甘肃省 企业 人力资本 投资意愿 甘肃省经济落后， 同发达地区形成明显反差， 致使企业缺乏 稳定人才和吸引人才的优势。 甘肃省企业人才流失严重， 直接影 响了企业和区域经济的发展。 为改善落后的现实需要进行人力资 本投资， 但高离职率又使企业可能面临投资失败的风险， 企业人 力资本投资面临着重重矛盾和重要考验。 企业作为人力资本投 资的主体， 其意愿在投资过程中起着非常重要的作用。 因此， 对 甘肃省企业人力资本投资意愿及其影响因素进行研究， 针对意愿 提出相应对策， 可以为企业政策的制定及人力资源投资规划的实 施提供依据， 在稳定企业人才队伍的基础上提高企业人力资本投 资收益率。 一、 数据来源与研究方法 1.数据来源 本文研究所用数据是在甘肃省社科基金和兰州商学院重点 基金的资助下， 由课题组于2012年7月在兰州商学院工商管理学 院师生的帮助下调查所得。 调查企业涉及兰州市、 嘉峪关市、 白银 市、 天水市等几个地区。 本次调查采用一对一的问卷调查方式， 就问卷中所涉及的变量指标 （12个