当前医院人力资源组织建设存在的问题与应对措施.pdf

医院管理 145 w w w . g u a n l i g u a n c h a . c o m 管理观察 总第 5 0 4期 现在，我国大多数的医院，特别是国有的大型医院，在人力资 源的配置上还存在着计划经济的影子，处在传统人事管理的阶段， 医院的人事部门只是作为一个行政的服务部门而存在，自身不具备 相应的职能，不能制订和修改相应的制度和政策，所以就使整个医 疗卫生制度以及医院的发展受到了非常严重的影响，也在客观上制 约了人们对于优质的医疗卫生服务的需求以及医学事业的发展。 1. 当前医院人力资源组织建设存在的一些问题 1.1 管理体制僵化 就目前来说，很多的医院还没有形成一个真正专业的市场主 体，在运行机制上仍然受到政府的干预，如果在市场经济中受到冲 击，还得需要依靠相关的行政部门，而且现在相关的行政部门对医 院的干预过多，使医院的人员流动性比较差，一些管理人员以及专 业人员的工作积极性变差。总起来说可以归结为三个方面的原因： 一是人力资源的市场机制不健全，二是行政部门对医院的管理干预 过多，三是，医院本身内部的人力资源管理机制不健全。 1.2 绩效评估体系不科学 现在很多的医院还属于国家事业单位，所以绩效考核的模式 和制度还是沿用事业单位以及一些行政机关工作人员的年度考核制 度。 在医院里不分专业和层次， 统一采用最原始、 最简单的考核方式， 就是在年终的时候自己简单填一下考核表，对自己一年的工作做一 下总结，然后各个科室和支部填一下意见就完成了。这种考核方式 只是流于形式不能反映出各个岗位不同工作人员的业绩和贡献，考 核的实际与员工的工作不符，这样会严重影响员工工作的积极性。 1.3 在薪酬分配上缺乏激励和竞争 最近几年来，国家虽然也出台了相关的政策和改革文件，而且 也有专门的与人事分配制度相关的改革文件，医院也积极响应这一 号召，采取了一定的措施，通过业绩来分配薪资报酬，拉开收入差 距。但是绝大多数的医院还是沿用原来的利用等级来进行工资划分 的制度，所以说，在人力资源管理上就很难实行绩效考核、市场薪 酬调查、薪酬激励、工作分析等的规范化管理。所以，员工很难在 薪酬的分配上得到激励，无法从实质上提高工作效率。 1.4 没有完善的人才流动机制 虽然现在有很多具有一定规模的人力资源公司以及人才交流 服务中心，而且其中也有很多是专门从事卫生领域的，但要想真正 的使人才流动起来确实是非常困难的。 有的人渴望换一个工作环境， 但是原单位不放，有些招聘的单位有重新建档的条件，没有具备建 档条件的单位只能采用临时聘用的形式， 这就产生了诸如户口问题、 子女上学问题等一系列的问题，自己无法安心工作。现在的一些民 营医院发展也非常快，在技术和规模上也几乎与三级医院的水平一 样，但是存在的问题就是引入人才之后不能评职称也无法落户，这 当前医院人力资源组织建设存在的问题与应对措施 就使很多的人才无法引入。除此之外还有社会福利保险、培训与发 展等问题也是制约人才流动的因素，无法形成流动的人才机制，使 得整个人力资源的有效配置也受到了很大的影响。 1.5 对员工与医院的共同发展不够重视 在市场经济的影响下，医院和员工应该都是平等的市场主体， 员工们在医院工作的目标应该与医院整体发展的目标是一致的，把 医院与员工的目标有机的统一也是对人力资源管理的要求。但是很 多医院招上人来之后，没有给员工提供一个很好的文化和教育的氛 围，使得员工缺乏与医院共同成长发展的思想，所以在工作中也不 会尽全力，造成医院与员工都不会得到很好的发展。 2. 当前医院人力资源组织建设存在问题的应对措施 我国医院人力资源存在的这些问题，如果不得到关注和重视并 采取一定的措施予以解决，势必会形成医院运行和发展上的障碍， 作为医院的管理者来说，就必须充分认识到这一点，采取一定的改 革措施，为医院的人力资源组织建设更好的发展创造条件。 2.1 要树立以人为本的管理思想 医院的责任就是救死扶伤，这就离不开人才的作用，因此作为 医院的管理者来说就必选坚持以人为本，更新管理观念，尊重人的 价职和创造价值、尊重知识，要对医院的人力资源管理进行价值和 角色定位的重新审视，把医院人力资源部门当做重要的职能部门并 充分履行其部门职能，使员工的忠诚度和满意度得到充分的提高， 为医院创造出更好的经济和社会价值，实现医院的健康发展。所以 坚持以人为本的管理思想，就是通过医院对企业文化的建设，在医 院日常工作的每个层面和环节上都充分体现和落实这一观念。尤其 是对人才重要性的强化和强调要充分体现在医院的核心文化价值体 系中，创造出一个爱护人、关注人、理解人、尊重人的良好的、充 满活力的文化氛围，使员工们的工作积极性和工作效率得到有效的 提高。 2.2 使人力资源管理的各项职能得到充分完善 要引入全面的绩效考核观念，完善和落实绩效管理考核水平， 实行综合的目标责任制。根据岗位的规定和要求，从工作的能力、 态度、业绩和行为等各个方面入手，形成一套完整的绩效标准考核 体系，并对考核的结果详细分析、调整和改进，并且员工以后的升 职、培训和奖惩也会以此为依据，公平、公正、公开。 要对市场、政策、经济以及医院内部的各种相关因素进行综合 考虑对原有的质量管理和薪酬体系进行清理、整顿和规范，制定出 合理的薪酬体系，使医院薪酬体系的公平、公正和科学性得到有效 的提高，使兼顾公平和按劳分配的原则得到充分的体现。 制定相应的人才培养计划，不光要使用人才，还要对他们进行 定期的培训，对于各类人才要有计划的组织培训，建设学习型的组 【摘 要】随着我国医疗体制的不断完善和发展，我国医疗单位已经进入了一个发展的新时期。医院在不断提高医疗服务水平的同时， 对于人力资源管理也尤为重视。本文就医院人力资源管理的重要性进行简要说明 , 并具体阐述了当前我国医院人力资源管理存在的问题以 及解决措施，以更好地推动医院人力资源的发展。 【关键词】医院 人力资源管理 应对措施 郑天川子 5上内文.indd 1452013-6-8 16:08:11 医院管理146 管理观察 2 0 1 3年 5月上旬刊 医院职工队伍的建设和培养工作直接影响到医院的整体实力 水平和今后发展前景。作为医院职工队伍建设和培养工作宏观调控 与管理的工作部门，在推进此项工作时必须要注意和尊重一个客观 情况：历史和社会赋予了每一代人不同的时代特点，因而医院职工 队伍建设和培养工作也必须与时俱进，做到充分把握好每一代职工 所具有的不同特点， 从而有的放矢的制定出与医院实际发展相一致、 与每一代职工特点相适应的全面、有效的职工队伍建设和培养工作 计划，通过明确的工作思路、完善的工作制度和逐步建立健全的监 管机制确保医院职工队伍建设和培养工作的有效推进，为医院的全 面发展提供动力和保证。 1. 医院新一代 80 后青年职工在职工总数中所占比例现状 随着时间的推移，独生子女的 80 后一代已经成长为新时期的 青年人，逐渐迈进了社会，走向工作岗位，甚至在于很多行业中 80 后青年人已经成为了单位建设发展的主力军。 我院 80 后青年职工人数近年来呈不断增长趋势，根据医院现 有人员状况分析，预计 80 后青年职工人数将会很快达到医院职工 总数的一半以上。 医院现有人员的年龄结构情况如下表： 假设医院始终保持 749 名职工总数不变，据统计截至 2015 年 将有近 10% 职工退休，按照同比例增加新职工，那么三年后医院 80 后青年职工数将占总职工人数的 40%。依此推论，80 后青年职 加强新时期青年职工队伍的建设和培养 工在单位职工总数中所占比例将会以较快速度持续增长，预计 5 年 后可达到 50% 以上。 根据上述情况，我们必须认识到医院工作的完成和发展将很快 以新一代 80 后青年职工为主力军，因而做好医院职工队伍的建设 与培养，客观准确来说，也就是要我们做好新时期 80 后青年职工 队伍的建设与培养。 2.80 后青年职工在工作表现中呈现出的时代特点与问题分析 青年职工队伍的建设和培养工作，从培养对象即“80 后青年 职工”的角度来说，主要包括两方面：一是专业技术水平；二是思 想道德基础和工作作风。准确把握好 80 后青年职工这两大方面的 现状、特点和存在的问题，是具体开展和有效进行青年职工队伍建 设和培养工作的切入点和突破口。 2.1 80后青年职工学历和理论水平相对较高，但实际工作能力较低 80 后青年人出生和成长在新中国崭新、和平、不断进步发展的时 期，因而更多享受到了国家改革开放、社会进步发展、教育体制不断 完善的丰硕成果，拥有了更多机会和能力完成高等教育，所以 80 后青 年人较之前几代人在学历水平上总体提升了一个层次，在工作中的具 体表现也体现出了他们在专业知识的理论掌握上更为扎实和系统。然 而，与此同时不能忽视的是，高学历的 80 后一代 在步入工作岗位后，其较高的学识水平因为缺乏实 践经验而不能出色的完成工作任务。 针对这一问题， 我们暂且忽略掉 80 后青年工作时间短实际工作经 验不足的客观情况，主要因为：一是现今社会过分注重“学历”，使 得 80 后青年只顾着埋头读死书，不注重实践能力培养；二是具有高学 历的 80 后青年在思想上存有骄傲自满意识，忽视了在实际工作中对于 【摘 要】医院职工队伍的建设和培养工作直接影响到医院的整体实力水平和今后发展前景。本文分析了新时期青年职工队伍的建设 和培养面临的问题。 【关键词】青年职工 建设 培养 王睆卉 织，使医院的终身教育制度得到实现，培养全能型的医疗人才队伍。 2.3 引入并扩大医院内部的竞争机制 由于医院是事业单位这一性质，导致医院缺乏一定的人事工作自 主性。所以就要求医院要积极改革人事制度，勇于创新，全面提升医 院的人力资源管理水平，要按照明确化的职位原则，使岗位竞聘机制 得到完善和健全。运用灵活的岗位应聘机制，使员工的总量得到有效 控制，使员工难进难出的问题得到解决，使员工们的工作积极性和工 作效率得到有效的提高。人力资源的管理工作也得以有效的开展。 3. 结语 我国医疗医疗卫生体系的管理体制正在不断完善和发展，我国 医疗单位已经进入了一个发展的新时期。作为医院来说，不仅要提 高医疗服务水平，而且对于人力资源管理也要更加重视。文章指出 了医院人力资源管理的重要性 , 并具体阐述了当前我国医院人力资 源管理存在的问题，也提出了相应的解决措施，希望可以为医院人 力资源的管理提供帮助，更好地推动医院人力资源的发展。 参考文献： 1 黄燕 . 医院人力资源信息数据库建设存在的问题与对策 J. 经济 与社会发展，2009(2) 2 郑京晶 . 当前医院人力资源管理存在的主要问题及对策 J. 人口 与经