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文档简介

政府治理与劳资自治 2 0 1 4 年以来，我国逐步进入经济结构调整- 9 增长放缓阶段。在此背景下，企业出于关、停、并、转、裁， 化解产能过剩等原因，引发了大量的劳动争议的出现。2 0 1 6 年，在经济下行阶段，我们在应对地区、企 业劳动关系的不稳定问题上将面临更为严峻的挑战。如何应对、预防劳资矛盾的爆发，如何切实维护区域、 企业劳动关系的和谐则是当下需要深入思考的问题。 我们认为，无论经济环境如何变化，和谐劳动关系的维护，或曰劳动争议的预防与处理需要在有效 的政府治理- 9 劳资自治有机融合的前提下才能实现。在我国情境下，由于不同地区的社会经济状况各异， 地方政府首先需要明确政府治理区域劳动关系的边界。政府既不能过度干预企业的劳动关系，也不能过 于放任企业的劳动关系。有效的治理需要“适度”的原则，具体表现为对企业劳动关系的有限干预；结 合我国的劳动政策体系制定适应区域劳资争议预防与解决的程序性政策；在日常加强对企业行政方- 9 工 会的意识引导；创造并维护区域劳动关系共享共治的氛围；协同区域工会，积极为企业行政方和工会创 造劳动关系管理技术和能力的培训服务。政府治理的目的在于可以助力有潜力的企业逐步建立并发展劳 资自治的内部制度- 9 机制。毕竟劳资之间处于冲突或合作的状态，主要取决于劳方- 9 资方之间是否能够 形成长效的互动机制。 有效的政府治理为劳资自治提供了适度的发展空间；而劳资自治空间的可持续性更加有赖于劳资双 方在企业内部的互动机制的形成。在当下我国劳动关系情境下，建立劳资自治需要具备三个重要的前提： 其一，企业必须承认劳资冲突是不可避免的，且必然是日常劳动关系管理失当所引发的。其二，企业要 具有开放力，不要将企业工会妖魔化，而是能够理解到工会工作落在实处，从长期来看有利于协调稳定 企业的劳动关系。其三，工会有能力推动员工参与机制的建立，并提升员工在参与机制中的能力建设。 在具备了这三个条件之后，企业人力资源管理部门和企业工会需要共同推进劳资沟通机制的建立和运行， 并能够形成多渠道、长效化的机制。另外，劳资双方应在沟通的基础上，针对劳资双方的利益和发展相 关的问题进行改善。再有，劳资双方应推动有利于劳资合作的一系列机制，如集体协商、劳资恳谈等， 能够在企业内部制度化，并与人力资源管理制度进行整合与对接。最后，劳资双方在互动机制的基础上， 还要建立冲突预防、预警和解决的应急机制，避免在劳资双方冲突爆发的状况下，激化矛盾。 劳动关系形态与环境的变化已经开始对企业传统的人力资源管理理念提出了挑战。为了适应经济、 法律、员工主体性等因素的变化，人力资源管理需要回归人与人的关系协调的管理问题之上，而非依旧 停留在管理“人”的技术化手段的开发。中国人力资源开发多年致力于与围绕政府治理与企业劳动 关系自治实践问题的讨论，我们希望劳动关系的治理与
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