人才选用与招聘

1 / 5 人才选用与招聘 人才的选用与招聘受到本地经济状况、劳动力市场的供给状况、法律法规等因素的外在影响，工作测量、工作分析、人力资源计划等辅助性活动是成功做好招聘的基础。 招聘工作组织模型 程序 人员招聘与选拔总程序 该程序规定了招聘与选拔工作的全部过程。 招聘文件内容： a求职申请表 求职申请表包括： 识别信息，如姓名，地址，电话号码等； 个人信息 ，如婚姻状况，家庭成 员员等； 身体特征， 如如身高、体重、健康状 况况等； 受教育状况 ，如学历，文化程度、 专专业等； 工作经历 ； 推荐材料，个人 或或组织的； 综合评 价价。 b审查申请 表表 通过求职者寄来 的的或在办公室中填写的 求求职申请表，公司人力 资资源部可以获得该求职 者者的“书面形象”。对 求求职申请表的初审与核 查查，是公司“选才”的 重重要组成部分。其目2 / 5 的 是是挑选有希望的求职者 ，通过迅速从求职者信 息息库中排除明显不合格 者者，帮助招聘挑选工作 有有效进行。 为了确保 审审查程序的可靠性，公 司司人力资源部应注意： 所有参加筛选审查的工 作作人员应使用统一的筛 选选标准。 严肃认真， 抵抵制从个人不正确的心 理理偏好出发。 c面 试试，笔试及专业考试 面试： 为了进行有效 的的面试，公司应作好下 列列面试准备： 确定 面面试考官 面试考官由 人人事部门主管，用人部 门门主管和相应的专业人 员员组成。 选择合适 的的面试方法 设计评 价价量表和面试问话提纲 布置面试场所，设 计计面试环境。 公司可 以以选择的面试种类有： 观测法：在休息室内 人人力资源工作人员观察 、记录、引入。 交 谈谈法：由招聘人或考官 在在面谈室进行。 面试 考考官应注意下列面试内 容容： 仪表风度：应 聘聘者的体格状态，穿着 举举止，精神风貌。 求求职的动机与工作期望 ：判断本单位提供的职 位位和工3 / 5 作条件 是否能满 足足其要求。 专业知 识识与特长：从专业的角 度度了解其特长及知识的 深深度与广度。 工作 经经验：了解应聘者以往 的的经历及其责任感，思 维维能力，工作能力等。 工作态度：了解应 聘聘者过去工作业绩，以 及及对所谋职业的态度。 事业心，进取心： 事事业的进取精神，开拓 精精神。 语言表达能 力力：口头表达的准确性 。 综合分析能力： 分分析问题的条理性，深 度度。 反应能力：思 维维的敏捷性。 自控 能能力：理智与耐心。 人际关系：社交中 的的角色，为人的好恶。 精力和活力：精、气 、神的表现。 兴趣 与与爱好：知识面与喜好 。 面试评价量表 笔 试试： 笔试是应聘者在 试试卷上笔答试题或判断 结结果，然后由主考人根 据据应聘者解答的正确程 度度予以评定成绩的一种 测测试4 / 5 方法。 笔试能有 效效地测量应聘者的基本 知知识，专业知识，管理 知知识，相关知识以及综 合合分析能力，文字表达 能能力等素质。 笔试 的的“取样”较多，对知 识识、技能和能力的考察 的的可信度致高；可以大 规规模地进行评价，因此 花花时间少，效率高。 笔度题目的拟定应由 专专家或专业人员进行。 对于公司认为有必 要要的人的采用其他面试 方方法也可采用： 心 理理测试： 情景模拟： 关键岗位的工作经历 及及调查程序 对于关键 岗岗位的求职申请者，应 当当相当的慎重，并且要 经经过严格的调查。既反 映映出公司对选拔人才的 重重视与负责，又反映出 此此岗位对公司的重要， 也也能形成求职者的自尊 。 需考察： 工作经 历历：三年以上的相关工 作作经验 业绩资料