心理资本、社会资本对工作绩效的影响及组织支持感的调节作用.pdf

Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.43 摘要：对工作绩效影响因素的研究中 ， 社会资本和心理资本被认 为是提高雇员工作绩效和增强组织绩效的积极力量， 学术界也研究证 实了组织支持感对工作绩效存在积极影响。 通过对北京的国企、 外企 和合资企业三家不同性质的企业进行调研， 本研究尝试在整合框架内 探讨经过特定类型划分的社会资本、 心理资本对工作绩效的效应和调 节因素， 从机理上分析证明了不同类型的社会资本、 心理资本对任务 绩效、 周边绩效存在正向影响且影响上具有差异。 结论将为企业人力 资源管理在不同阶段的相关建设提供理论基础。 关键词：社会资本 心理资本 工作绩效 组织支持感 一、 前言 路桑斯教授提出了心理资本， 把自信、 希望、 乐观、 坚韧四种积极心理 状态合并成为更高层次的核心概念， 并称之为心理资本， 企业不仅可以通 过特定途径来获得心理资本， 还可以通过特定途径来提升心理资本的数 量与质量。 我国柯林江教授将根据要素内涵将本土心理资本13个一阶类别 归纳成事务型心理资本与人际型心理资本两个二阶类别， 前者包括奋发进 取、 自信等具体要素， 后者包括尊敬他人、 包容宽恕等具体要素。 而社会资本作为嵌于社会结构、 关系网络的资源， 对于无论个体还是 集体而言， 行动者都可以通过扩充和利用社会资本来提高其达成目的性行 动的可能性。 普特南将社会资本以结构上的区别将其划分为黏结性社会资 本与桥接性社会资本， 前者包括由地缘、 亲缘、 宗教伦理等因素联系到一 起的具有相似性、 排他性、 联系紧密的群体； 后者则是由跨越地理、 种族、 性别因素的来自不同背景的群体集合。 在这种划分基础上的研究在国内接 受度较为广泛， 其较好地显示了社会资本中国本土化的特质。 大量研究表明组织支持感是一个独立的概念， 指员工对组织是否重 视其贡献和关心其福利的总体看法。 缪斯等研究认为高组织支持感趋向于 改善员工工作态度 （工作满意度和情感承诺） ， 形成有效的工作行为 （如情 境绩效） 。 充分利用社会资本、 心理资本本土化， 从其对工作绩效的作用机 理上展开分析、 对组织支持感作为参与要素展开探索成为本文的主题。 二、 假设的提出与研究方法 1.假设的提出 在中国本土工作场景中， 我们发现往往是自身具有很强事业心的员 工， 能够保质保量地完成本职工作； 具有良好人脉的员工往往也乐于完成 本职工作以外的其他相关工作。 换句话说： 我们很容易将任务绩效与事务 性心理资本联系起来、 将周边绩效与人际性心理资本联系起来， 同时又分 别将任务绩效、 周边绩效与黏结性社会资本、 桥接性社会资本联系起来。 而组织支持感本身就是一种积极心理感受， 在心理资本和社会资本对工作 绩效的作用过程中， 我们假设组织支持感会起到调节作用。 于是我们建立 本研究的假设: H1 事务性心理资本对任务绩效有显著的正向影响 H2 人际性心理资本对周边绩效有显著的正向影响 H3 黏结性社会资本对任务绩效有显著的正向影响 H4 桥接性社会资本对周边绩效有显著的正向影响 H5 随着组织支持感的增加， 心理资本对周边绩效的正向作用增强 心理资本、 社会资本对工作绩效的影响及组织支持感的调节作用 牟格格 北京林业大学经济管理学院（研究生在读） 宋洪峰 北京林业大学经济管理学院人力资源管理系（副教授） 毛宇飞 人民大学经济管理学院人力资源管理系（博士在读） 项目批准号： RW 2014-03； 项目类别： 北京林业大学科技创新计划项目 人文社科振兴专项计划。 督促企业建立和谐劳动关系， 遵循市场规律制定合理的用工条件， 错时用 工， 以合理的待遇、 人性化的管理集聚人力资源。 三、 解决企业用工结构性矛盾的几点建议 1.进一步加强就业服务工作， 提升服务水平。面对企业实施更加 积极的就业政策， 依托嘉兴港区人社局就业服务窗口和乡镇人保所对本镇 户籍人员 （含本镇户籍的外出就业、 就学的人员） 的基本信息、 社会保险参 保、 就业状况等情况开展调查登记工作， 进一步建立全面、 完整、 准确的参 保和就业基础数据库。 探索推出公益性就业岗位与企事业困难人员托底 就业相衔接的机制， 进一步强化人力资源要素保障。 2.有针对性地培训劳动力， 提高员工素质。有针对性地培训劳动力 为产业发展提供人才支撑。 充分运用职业培训补贴和鉴定补贴政策， 鼓励 企业和培训机构广泛开展各类职业培训， 重点实施好岗前培训、 技能提升 培训， 完善有利于技能型人才成长的培养机制、 评价机制和激励机制， 着 力实现技能和岗位无缝对接。 3.积极推进产业结构和增长方式的转变， 力促高质量就业。着力 扶持和发展吸纳就业能力强的现代服务业、 战略性新兴产业、 小微型企业 更好地发挥政策促进就业的效力， 加大推进创业带动就业力度， 推进新经 济园大学生创业基地建设， 发挥创业示范基地的 “孵化器” 作用以及小额贷 款、 税费优惠等政策的 “兜底” 保障作用， 实现创业环境的营造、 创业能力 的培养、 创业市场的开拓与政策扶持的良性互动实现更高质量就业方式。 4.落实劳动就业各项保障措施， 改善用工软环境。全面建立统一 的城乡居民基本养老保险制度， 完善并落实被征地农民就业培训和社会 保障政策。 全面推进并完善城乡居民大病保险制度， 深化医保支付方式改 革。 以化工新能源企业、 中保物流、 紧固五金标件 、 服装、 餐饮等行业人员 以及灵活就业人员、 山湾渔民、 残疾人等特殊群体为重点， 持续扩大覆盖 范围， 确保五险参保人数稳步上升， 做到应保尽保。 5.切实改善企业生产、 生活条件， 增强企业吸引力。随着劳动力供 求格局的变化， 劳动者就业的选择性增大， 话语权增强， 权益诉求及其表 达方式也发生了明显的变化。 特别是新生代农民工， 更加注重劳动条件的 整体改善和职业发展， 鼓励企业广泛开展幸福企业文化建设活动， 增加劳 动者归属感， 增强企业吸引力。 全面推行企业内部技术职称评聘工作， 通 过对技术人员专业技能、 工作业绩的考评和职称聘任， 使职工明确自身职 业生涯的发展方向积极主动学习， 通过评聘工作， 促使工资、 福利待遇与职 工技术等级挂钩， 不仅将切实增加职工的收入， 而且也将有效减少部分技 工非正常外流。 作者介绍 何佳， 女， 1980， 汉族， 浙江嘉兴人， 嘉兴学院南湖学院招生就业办主 任（现挂职担任嘉兴港区人力资源与社会保障局副局长） ， 职称： 讲师， 研究生学历， 研究方向： 区域经济研究、 就业创业教育、 思想政治教育。 Studies Institute 管理研究院 P.44 H6 随着组织支持感的增加， 社会资本对周边绩效的正向作用增强 2.变量研究方法 （1） 人力资本。 由于关联变量在测量上是主观变量， 本研究使用主 观衡量人力资本的方法， 同时采用三个自评项目以衡量调查对象的人力资 本。 采用李克特式5点量表。 （2） 心理资本。 根据本土化的要求， 心理资本作为本研究重点测量的 变量， 我们将其划分为事务性心理资本和人际性心理资本来测量， 选取了 柯林江教授在中国本土情境下研究开发， 并经过多次应用的短板问卷， 用 其二阶类别进行测量。 柯林江教授的心理资本本土量表近两年在中国的研 究界得到了广泛的运用， 其信信效度得到了证实和肯定。 采用李克特式5点 量表。 （3） 社会资本。 借鉴柯林江教授的以划定 “关系范畴” ， 从 “同事关 系” 、 “领导关系”和 “外部关系” 三个方面进行衡量， 综合纳入 “关系强 度” 、 “网络数量” 等概念内涵。 采用李克特式5点量表。 （4） 组织支持感。 采用分层回归方法检验组织支持感的中介作用。 我 们采用组织支持感量表， 选取艾森伯格组织支持感调查表， 同时参考了国 外研究学者在研究组织支持感与组织承诺、 角色内绩效和组织公民行为间 关系时的测量方法， 选取了其中7个子题目。 采用李克特式5点量表。 （5） 工作绩效。 工作绩效量表， 采用陈胜军教授开发的具有良好信效 度的自评形式工作绩效量表。 采用李克特式5点量表。 三、 研究结果 1.变量的描述性统计与分析 问卷的发放采用线上加纸质版的结合。 调查对象是北京海淀区与朝阳 区国企、 外资与合资三家不同性质的公司。 一共发放问卷约376份， 回收有 效问卷317份， 其中男性占66%， 女性占34%； 年龄最小为21岁， 最大为53岁， 变量12345678910 1 性别 2 年龄-.089 3 职位等级-.098.583 4 人力资本-.042.098.382 5 黏结性社会资本-.031.069.045.221 6 桥接性社会资本-.079.111.119.348.509 7 事务性心理资本-.103.115.112.283.381.499 8 人际性心理资本-.079.025.109.265.400.492.517 9 组织支持感-.065.008.142.104.042.060.261.126 10 任务绩效-.092-.045.258.203.201.271.553.277.165 11 周边绩效-.007-.038-.024.128.166.414.165.675.165.354 表1 人力资本、 社会资本、 心理资本各要素与工作绩效的相关性 非标准化系数标准系数 tSig. B标准误差试用版 常量1.908*0.3745.1040.000 性别-0.1120.117-0.057-0.9590.339 年龄0.0890.0710.0921.2520.212 职位等级0.0200.0770.0190.2610.605 人力资本0.0300.0670.0320.4470.202 黏结性社会资本0.198*0.0690.2202.8700.005 桥接性社会资本0.188*0.0750.1922.5060.013 事务性心理资本0.337*0.0710.3514.7780.000 人际性心理资本0.096*0.0220.0964.3080.000 R 2 0.426 F 检验16.214 Sig.0.000 表2 社会资本、 心理资本对任务绩效的回归分析 *p0.01;*0.01p0.05;*0.05p0.1 表3 社会资本、 心理资本对周边绩效的回归分析 非标准化系数标准系数 tSig. B标准误差试用版 常量2.265*0.3616.2790.000 性别0.0740.1130.0430.6570.512 年龄0.0530.0690.0610.7610.447 职位等级0.0200.0740.0220.2720.786 人力资本0.0780.0650.0941.2040.093 黏结性社会资本0.117*0.0670.1471.7500.082 桥接性社会资本0.392*0.0820.3904.7670.000 事务性心理资本0.121*0.0710.1381.7060.090 人际性心理资本0.379*0.0680.3304.1000.000 R 2 0.537 F 检验25.452 Sig.0.032 *p0.01;*0.01p0.05;*0.05p0.1 表4 组织支持感对任务绩效的调节作用检验 非标准化系数标准系数 tSig. B标准误差试用版 常量3.188*0.7014.5500.000 性别0.0630.0730.0590.8660.388 年龄0.1070.0950.0991.1210.264 职位等级0.0260.0760.0220.3440.731 人力资本0.0030.0440.0030.0690.945 黏结性社会资本0.446*0.1710.2182.6000.010 桥接性社会资本0.634*0.3600.3101.7640.080 事务性心理资本0.464*0.1670.2272.7810.006 人际性心理资本0.2300.2770.1300.8290.408 组织支持感0.955*0.1030.8039.2690.000 黏结性社会资本*组织支持感0.0440.0670.0470.6560.513 桥接性社会资本*组织支持感0.0010.0690.0010.0170.986 事务性心理资本*组织支持感0.0180.0230.0560.7770.438 人际性心理资本*组织支持感0.0080.0220.0240.3370.736 R 2 0.609 F 检验13.263 Sig.0.000 *p0.01;*0.01p0.05;*0.05p0.1 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.45 平均年龄34岁， 学历最低为中专及高中以下， 最高为博士。 使用SPSS18.0统 计软件进行数据的分析。 数据结果的信效度检验通过， Cronbachs a 值为0.78， 具有良好的 效度。 如表1所示， 性别为控制变量， 与三类资本相关系数显著为负， 表明 女性职工与男性职工相比， 人力资本、 社会资本和心理资本各方面都处于 相对弱势的水平。 三类资本之间显著相关， 存在相互影响关系。 三类资本， 尤其是黏结性、 桥接性社会资本， 以及事务性、 人际性资本均分别对任务 绩效、 周边绩效有显著正相关关系， 尤其是事务性的心理资本与任务绩效 的相关性、 人际性的心理资本对周边绩效、 桥接性的社会资本对周边绩效 都具有比较显著的相关关系， 假设得到初步支持。 2.社会资本、 心理资本对任务绩效、 周边绩效的影响 因变量为任务绩效的回归分析结果见表2。 在社会资本、 心理资本对于 任务绩效的模型中， 人力资本变量值为 0. 030(p 0. 001)， 事务性心理 资本值为0.337(p0.001)， 对任务绩效有显著的正向影响， 假设H1成立； 黏结性社会资本对任务绩效的正向作用程度未达到很突出的水平， H3不成 立。 同理可以看出其他相关变量对任务绩效有着一定的正向影响。 相关变量对周边绩效的回归分析如表3所示。 桥接性社会资本变量的 值为0.392(p0.001)， 对周边绩效有更为显著的正向影响， H4成立； 人 际性心理资本变量的值为0.379(p0.001)， 对周边绩效有更为显著的影 响， H2成立。 如表4、 5所示针对自变量间可能存在的共线性， 我们将相关变量分别 去中心化后与组织支持感相乘， 分别检验了组织支持感对任务绩效， 在各 类资本分别对任务绩效和周边绩效影响过程中的调节作用。 结果如表3所 示， 在对任务绩效的调节作用中， 组织支持感的调节作用并不显著； 而对比 周边绩效来说， 尤其是在事务性心理资本对任务绩效的影响过程中， 交互 项系数的系数达到了0.639* （P0.1） 。 验证了H6。 四、 结论与建议 第一， 此次研究再次证明了研究学界一直认同的心理资本和社会资本 表5 组织支持感对周边绩效的调节作用检验 *p0.01;*0.01p0.05;*0.05p0.1 非标准化系数标准系数 tSig. B标准误差试用版 常量4.616*0.7446.2030.000 性别0.1590.1370.1011.1630.246 年龄0.0260.0720.0260.3620.718 职位等级0.0100.0710.0100.1380.891 人力资本0.0420.0740.0400.5640.573 黏结性社会资本0.480*0.2130.1602.2490.026 桥接性社会资本0.324*0.1270.2182.5410.012 事务性心理资本0.459*0.2150.1532.1340.034 人际性心理资本0.047*0.0220.1472.1150.036 组织支持感0.914*0.0920.8169.9660.000 黏结性社会资本*组织支持感0.400*0.0540.4097.4610.000 桥接性社会资本*组织支持感0.319*0.0530.3296.0070.000 事务性心理资本*组织支持感0.639*0.3590.3121.7780.077 人际性心理资本*组织支持感0.463*0.1670.2272.7780.006 R 2 0.568 F 检验18.147 对工作绩效的正向影响作用。 分别就两种社会资本以及两种心理资本对任 务绩效的影响程度来看， 不能从研究成果中直接看出总体上的影响差异， 但结果显示事务性心理资本对任务绩效有较其他类型资本更为显著的正向 影响， 同时就四种不同类型的资本对周边绩效的影响来看， 也无法直观的 得到总体上社会资本、 心理资本对周边绩效的影响差异。 这可能是由于， 虽 然研究从客观角度出发选取了一家外企、 一家国企以及一家合资企业以期 研究成果具有普遍性， 但也具有涉及行业领域差异较大， 对象的职位分类 与层级相当不同的特质。 横向对比充分显示出桥接性社会资本和人际性心理资本对周边绩效 的显著影响。 这两项中， 又属桥接性社会资本的影响更为显著， 这为我们 未来的研究提供了新的论点。 而总体上， 就两类资本分别对任务绩效和周 边绩效的影响上来看， 社会资本对周边绩效的正向影响更为显著。 研究向企业组织人力资源管理提出了双重启示:在招聘时,需要着重考 察应聘者心理资本与社会资本； 在培训和团队建设时除了业务上硬性知识 的补给， 还需要重视从多方面注重员工健全、 积极的心理水平的建立， 培 养团队组织成员之间的和谐氛围， 人际交往水平上的提高。 第二， 再次论证了组织支持感对社会资本与心理资本对工作绩效影响 效应的正向调节作用。 同时也论证了一个崭新的观点： 组织支持感在社会 资本与心理资本对工作绩效的影响过程中， 主要作用于周边绩效上。 相对 于对任务绩效， 组织支持感对周边绩效的调节作用更为显著。 同时， 相对于 对社会资本， 组织支持感对心理资本对工作绩效， 尤其是周边绩效的正向 影响上具有更大的正向调节作用， 不难理解， 这是因为组织支持感本身就 是一种正面的心理感受。 综上所述， 我们希望任何组织在管理员工组织期 望的环节上要重视对组织支持感的落实， 这是提升员工工作绩效， 增值员 工心理资本的重要环节。 参考文献 1Luthans,FB,Avolio,BJ,Walumbwa ,FO,and Li,Weixing The psychological capital of Chinese workers: Exploring the relationship with performanceJ.Management and Organization Review,2005,1(2):249-271 2柯江林.中国本土心理资本的量表开发及其应用研究J