浅析国有企业文化的建设.pdf

企业管理16 管理观察 2 0 1 3年 7月下旬刊 1. 企业文化的内涵 企业在实践中对于企业文化往往存在着一定误解，有的企业将 管理方式、经营方针等当做自己的企业文化，有的企业则将广告标 语、宣传口号当做企业文化。 那么什么才是真正的企业文化呢？制度经济学里这样定义：企 业文化是一个企业组织与行为的习惯，它是一个企业的全体员工在 长期的发展过程中逐渐培育出来的，是企业全体员工共同遵守的最 高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总称。 企业文化的内涵包括四个方面的内容，分别为 : 企业的精神文 化（行为规范、群体意识和价值观念）、行为文化（日常生产经营 中的群体行为）、制度文化（法律法规、管理制度等）、物质文化 （存在于产品、服务、环境、设施等物质形态中）。企业文化具长 效的影响力，一旦稳定下来将对企业的全体员工产生重大的影响。 2. 建设优秀企业文化的重要性 2.1 优秀企业文化是企业长期经营的重要支撑 企业文化是一种特殊的文化，它具有经济性，可以帮助企业实现 经济效益。具有优秀企业文化的企业其经营业绩往往较好，同样地， 我们也可以从一个企业经营业绩的好坏来判断其企业文化的优劣。 2.2 优秀企业文化为企业提供经济全球化竞争中的优势 在经济全球化的大趋势下，我国企业面临着国外实力雄厚企业 的强大冲击，这些外国企业往往有着雄厚的资金和先进的技术，在 与它们的竞争中如何发挥我国企业的优势呢？建设有中国特色的企 业文化可以为其竞争提供优势。 2.3 优秀企业文化是建立现代企业制度的前提 前文已经提到，企业文化的内涵包括四个方面的内容（精神文 化、 制度文化、 行为文化和物质文化） ， 其中， 精神文化建设是先导、 制度文化建设是支撑、行为文化建设是基础，物质文化建设是载体。 2.4 优秀企业文化帮助企业集团实施有效管理 一般来讲，企业集团有着三种组织模式（产品经营、控股经营、 纯粹控股），其中任何一种组织模式都存在着母子公司之间两权分离 的情况。母公司应当弱化其对子公司的管理，但是一旦这种行政管理 被弱化， 又没有其他管理手段来配合， 则将造成对其管控不力的局面。 一些学者研究发现，如果在企业内部导入优秀的企业文化，并强调这 种共性文化，则可以达到母子公司之间的战略共识，从而使集团企业 在这种自上而的柔性管理中形成一致，从而保持集团公司的活力。 3. 我国国有企业文化现状 我国国有企业的文化有其特殊性，它植根于国企产生的特殊历 史背景，又与国企的基本制度特征相联系，表现出企业政本文化的 浅析国有企业文化的建设 王洪明 【摘 要】企业文化建设对大型国有企业有着极其重要的意义，只有拥有优秀的企业文化，企业才能保持持续、快速和协调发展。 本文结合了国有企业的实际情况，探讨了企业文化的概念、重要性以及现状，最终提出了国有企业建设优秀文化的建议和措施。 【关键词】国有企业 企业文化 建设措施 特征。国企的利益导向完全服从于党代表国家所选择的利益目标， 既要实现经济性的目标，还要兼顾行政性目标。 近年来，国有企业在文化建设方面取得了不少成就，如“双全 型” 上海宝钢文化, “文化控股型” 的青岛海尔文化和 “产业报国型” 的大庆油田企业文化等，这些企业文化都展现出其了国有企业的在 文化建设中的优势，也为企业带来了极大的效益。虽然不少国有企 业在文化建设方面取得了斐然的成绩，但是我国国有企业文化仍然 存在着一些问题： 3.1 用人机制不完善，缺乏竞争意识 我国国有企业先行的现行的人事制度主要有两种，分别为聘任 制和劳动合同制。在这两种人事制度下，一旦职工与企业签订了合 同，则无论工作绩效如何，只要遵守相关纪律，都能享受相应待遇； 而且职工的聘用多是走的主管提名、人事部门考察、组织讨论这一 路经，而不是公开选优、竞争上岗；此外，许多国有企业还存在因 人设岗，任人唯亲等现象，这种个人能力与岗位需求脱节的情况会 造成人才的缺乏和浪费并存的后果。因此，国企的人事制度存缺乏 乏竞争性、公开性和公平性。 3.2 人际关系第一，经济利益其次 受儒家“和为贵”的思想和过去的职位终身制的影响，许多国 企职工尤其是一些老职工非常注重上下级和同事之间的人际关系。 这种现象虽然可以带来企业团结和谐的氛围，却有诸多弊端：一方 面，和为贵的人际关系准则会削弱企业规章制度的约束力，一旦员 工违反规章制度，上级碍于情面只给予较轻处罚，会严重破坏规章 制度的作用；另一方面，有些国企领导更重视人际关系的积累而对 经济利益采取轻视的态度，甚至认为企业效益下降带来的损失是国 家的，而积累起来的人脉资源才是属于自己的。 4. 我国国有企业构建优秀文化的措施 4.1 企业领导者率先垂范 企业领导者是企业文化的首要倡导者和实践者，一方面应当不 遗余力地宣传、贯彻和推进企业文化。另一方面，还要要身体力行， 成为企业文化的模范实践者。海尔集团在生产冰箱的初期，为了在 员工心中树立严格的质量意识，总裁张瑞敏将 76 台有着一定缺陷 的冰箱当场销毁，虽然彻底销毁是一笔很大的损失，但是却为海尔 集团在质量竞争上带来了坚实的思想基础。 4.2 把以人为本、制度为先作为国企文化建设的理论指导 在大型的国有企业中，必须坚持以人为本的理念，只有真正照 顾到了职工的生活和生产各方面利益，企业才能团结职工向共同目 标奋斗。在过去计划经济体制的影响下，传统国企文化具有很强的 7下内文.indd 162013-8-16 16:05:47 企业管理17 w w w . g u a n l i g u a n c h a . c o m 管理观察 总第 5 1 2期 政治性和历史局限性， 要适应现代企业文化的发展， 就必须建立 现代企业制度。只有在科学制度的支撑下，国有企业才能培育出先 进的企业文化。 5. 结论 企业文化犹如音乐对于舞者，它虽不严格规定舞者的舞步，却 限定了选择舞步的范围。我国国有企业的文化建设还存在许多创新 发展的潜能，只要国有企业坚持走现代化企业制度发展路径，扎实 推进，持续努力，一定能够塑造出个性鲜明的国有企业优秀文化。 参考文献： 1宋海峰， 刘秋香.国有企业文化建设的困境与对策J.企业经济， 2010,11 2 唐欣，康健 . 国有企业领导如何推进企业文化建设 J. 商场现 代化，2006，1 （作者单位：中国水利水电第九工程局有限公司工会；贵州 贵阳 550081） 1. 总论 对于中国企业人力资源管理的发展，笔者归纳为三个阶段： 第一阶段，追求专业的阶段，即从人事转变为人力资源的阶段；第 二阶段，追求高端的阶段，战略人力资源盛行，几乎每个企业都想 要配人力资源总监，人力资源经理遍地开花，但是发现高屋建瓴 很难落地；第三阶段，回归理性的阶段，业务合作伙伴 Business Partner（BP）概念流行，人力资源角色发生微妙变化，从单一的 职能部门开始转变为和业务部门紧密挂钩的策略部、咨询部，致力 于解决方案的提供，并且开始承担研发类角色。 西方管理学、 组织行为学是中国管理的启蒙， 西为中用， 完全照搬， 很多时候还行不通，值得欣喜的是，近些年中国企业对人力资源管理 的认知逐年提升，并且开始了对适合中国式的管理的探索。拿着放大 镜去看人力资源管理下的细微，就可窥见三个发展阶段变迁的痕迹。 几年前还很常挂在嘴边的人事部，现在已经鲜有见到了，通通 都换做“人力资源部”，名称变更的背后，意味着对其功能理解的 深入，HR 部门不再像从前那样仅仅局限于招招人、管理一下档案、 算算工资这么简单，开始致力于人才的发现、发展，激励和保留。 2. 传统人力资源的架构与功用 传统的人力资源管理，会讲到六大模块，看起来相对独立，而 现在的趋势更多是将模块打通，链条式思考。从前讲招聘，仅仅是 代表一个动作，即选拔人才，而现在有了更多层面的含义，一方面 和塑造雇主形象相结合，致力于通过塑造雇主品牌，提升对优秀人 才的吸引力；另一方面和人才供应链相结合，即如何铺设合适的人 才供应渠道和机制， 保证人才供给能够前置、 恰当匹配企业发展所需， 而不是等到急用了才去招，招不到胜任的就招个将就的。而中国的 人才环境也不断在发生变化，早期供大于求的阶段，招聘的主力在 选拔，后来随着工作种类的丰富和对人才素质需求的多样化，如何 论人力资源管理新动向及职业启示 常 妙 【摘 要】人力资源是近几年持续热门的一个职业，大部分人在迈进社会接触到的第一个职场人士就是 HR 的角色之一面 试官，简单地说，这是一个“考人”的工作，看起来有那么几分威严，几分神秘，而 HR 的角色定义，近几年也在悄悄发生着变化， 下面笔者就从人力资源行业的最新动态以及对从业者的素质要求谈起，为想从事 HR 工作的朋友们提供一些讯息和启示。 【关键词】人力资源管理 新动向 职业启示 找到合适的匹配的人才是关键，再后来人才的发展有跟不上业务发 展需求的趋势，尤其是具有较高领导力的高级管理人才和专业技能 人才难寻， 除了使用猎头的企业越来越多， 在企业内部也出现了猎聘， 主动寻觅优秀人才，并且用优厚的条件来吸引人才。表面上看似人 才供给越来越多，而事实上招聘也越来越难了，就如同当今的婚恋 市场一样，从前满足基本条件，两个人就可以匹配，现在价值观的 多元化和社会阶层的分化，可匹配的优秀的对象就更加难寻。 员工关系这些年也有较大变化，“劳资双方”的概念淡化，伙 伴概念盛行，同时伴随着人才利用劳动法维护自己合法权利的意识 增强以及心理需要的放大，具有“法律顾问”以及具有“心理咨询 师”角色的 HR 逐渐开始吃香，从现在 EAP 的流行可见一斑。员工 不再仅仅是付出劳动的个体， 也不仅仅是期望工资的回报就足够了， 企业不再仅仅是支付报酬的组织，也不仅仅是只关注到员工的工作 绩效就足够了，如何让员工和企业更大程度地相容，都需要深入到 对方的精神和灵魂层面，具体来讲，员工需要深入到企业价值观层 面，去为企业使命而工作，企业需要深入到员工心理层面，去真正 关怀到员工的心理需求。 3. 新时期下人力资源管理的新动向 从事 HR 职业，不但要了解 HR 的纵深，还要认识到 HR 的平面， 即在不同行业从事人力资源工作的差异性。 就笔者个人的职业经历，